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文化视角的企业理论：综合与发展
张志鹏
（南京大学商学院 210093）
联系电话：025-80837644；
电子邮件：zhangzhipeng1973.student@sina.com.cn
[摘 要]主流企业理论对文化因素的忽略导致了企业性质解说的不完全。本文将文化因素引入对企业性质的解说，不仅发展了合约结构理论，而且将企业的学习特性和企业演进、适应问题、企业内部创新等加以综合，将企业性质的讨论与企业的竞争优势形成、企业成长联系起来。论文认为文化成本的广泛存在是企业替代市场的重要约束条件，这一认识深化了企业内在结构变化与规模边界决定的研究。
[关键词] 企业文化;企业理论;文化成本
对企业文化的深入研究表明：文化是任何一个企业组织都具有的特性，文化不仅使得各个企业组织呈现出异质性，而且内在地约束了企业的经营业绩、成长路径和组织结构。这一认识意味着要全面揭示企业的性质，理解企业与市场的边界就必须引入文化因素，从企业文化的视角提出假说。
一、企业理论的演进和文化因素的引入
随着科斯《企业的性质》一文在二十世纪后期的重新发现，企业这只“黑箱”终于被打开了，围绕着企业性质、企业发展、企业组织和企业边界等问题，形形色色的企业理论成为研究的热点。这些研究被总结为四个主要的观点：一是企业的合约理论；二是企业的能力理论；三是企业的资源理论；四是企业的知识理论。这些观点基本上代表了当前主流经济学对企业组织的分析成就。这些企业理论不仅继续关注企业存在、企业边界等问题，而且进一步扩展了企业研究的深度，试图解释企业绩效的异质性根源以及企业持续竞争优势形成等现象。
上述理论从不同角度分析了企业的实质与演进，取得了许多深刻的认识和洞见。但随着企业文化研究的兴起，人们日益认识到企业并不仅是一台自动运转的大机器，实际上由具有特定文化价值观的人组成的企业也被赋予了特定的文化价值观。因此，对企业性质的认识绝不能忽略和舍弃文化因素。如果说以前研究假设中忽略企业文化是为了分析的方便，那么，在这些理论得到完善的今天，将包括文化价值观等因素加以逐步恢复就成为必然的选择了。事实上，在企业性质的认识上引入企业文化变量以及更广泛的文化因素不仅是对其他主流企业理论的补充和发展，也是增强企业理论解释力的需要。
首先来看企业的合约理论。尽管在企业的合约理论下存在着差异极大的多种观点，但这些观点都是将科斯的思想作为出发点。“科斯的核心论点是，制度运作的成本（交易成本）差异导致出现了企业来取代市场。一方面，市场交易涉及产品或商品；另一方面，“企业交易”涉及生产要素。因此，可以把企业的成长看作是由要素市场代替产品市场，从而节约交易成本（张五常，2000，第354页）。”张五常追随科斯对合约的论述，强调了发现价格的成本，当这些成本发现变化时，就会出现不同的合约安排。从这一视角出发，他得出结论：说“企业”代替了“市场”并非完全正确。确切地说，是一种合约代替了另一种合约。张五常强调了企业合约的结构性，认为放弃使用权是程度问题，界定授予的权利是签订合约时所要做的事情，并常常辅之以默契的理解、习惯和普通法。从这一认识出发，企业合约可以分为正式合约与非正式合约两部分，后者通常是心理合约，它包含了企业文化方面的要求。随着企业文化理论研究的深入，现在需要更为全面地解剖企业的结构性合约，特别是与文化价值观、风俗习惯有关的心理合约的内容。缺少了这些因素，企业的合约性质将是不完善的。而这样的分析不仅是对企业合约性质的一个发展，也是对真实企业的逼近。
其次来看企业的资源理论。该理论认为企业是特殊的资源束，是异质资源和能力的集合体，是有形的、人力和无形资产等组合的行政组织。资源难以复制的属性作为经济租源泉、绩效和竞争优势的基本驱动器。企业产生短期的租金和持续的竞争优势，是由于其所拥有的独特的资源状况，因为该资源状况创造了低成本、高质量或超额绩效的产品。当前研究者不仅详细分析了有形资源，而且也开始强调对无形资源，如品牌、声誉以及企业文化的研究。并且将企业的竞争优势和规模、边界更多地与无形资源联系在一起，深入分析无形资源所具有的独特性、竞争的有限性和要素不完全流动性。随着这种研究的深入，企业文化作为一种重要的无形资源也必将被用于解释企业竞争优势及规模、边界的决定。
再次来看企业的能力理论。该理论的核心概念是动态能力（Dynamic Capabilities），它是指企业在复杂多变的环境中建立、整合和重构内外竞争力形成持续竞争优势的能力。从这一概念出发，该理论较一致的观点认为企业是一个能力的体系和集合，能力决定了企业竞争优势和企业的规模、边界。主张企业竞争力和能力能够提供竞争优势或产生租金，它们基于难以模仿的惯例、技能和互补性资产的集合体的基础之上。解释异质性是熊彼特竞争不均衡、路径依赖、先发优势、不可逆合约和互补或专业化资产的一个结果。1990年普拉哈拉德和哈默发表了《企业的核心能力》，能力理论进入应用和实践领域，对动态能力的探讨又转向对核心能力的分析。随着企业能力特别是核心能力探讨的深入，越来越多的研究者认识到企业文化因素在形成企业能力中的重要性。一些研究阐述了企业文化成为核心竞争力源泉的内在机制。可见，企业文化本身就是企业能力构成不可缺少的要素，企业能力理论的完善同样无法忽视对文化价值观因素的引入。特别是当涉及到企业的学习能力时，就更需要分析文化价值观对于组织学习的影响了。
最后来看企业的知识理论。该理论继承和发展了能力和资源理论的观点，将知识视为企业最重要的资源，认为企业的知识存量是企业竞争优势的源泉。组织吸收、整合、应用、创新、外溢知识的不同导致了企业边界、结构与行为、绩效的差异。具体来说，该理论认为企业在合并知识作用方面胜过市场，能够更好地创造和共享知识资本和建立知识库，企业绩效的差异是因为创造和利用社会资本的能力不同等。由于知识可以划分为两类：可复制、便于交易的显形知识和无法复制、难以交易的隐性知识。企业的知识理论强调了企业存留隐性知识的能力，认为高度隐性知识只能存在于企业，而企业的边界由交易成本和隐性知识的复制性决定。无疑，企业文化应该作为一种重要的隐含知识、意会知识或者默会知识而存在于企业之中，且对于企业持续竞争优势起着重要的决定作用。可以说，从知识的角度来认识企业性质，同样不能忽视对文化价值观因素的引入。
总之，上述几种主流企业理论在深化发展过程中都显示出引入企业文化或价值观因素的必然性。因为人们逐渐认识到企业本身是一种文化载体或文化共同体，是人类文化积累的产物。共同的价值观和信仰在企业内部本身就是一种心理合约、一种稀缺资源、一种独特能力和一种默会知识。深入分析表明，将文化因素引入企业性质的解说中有助于使下述企业的特性在统一框架内得到解释。一是从企业合约所具有的正式合约与心理合约特性出发，发展合约结构理论。二是将企业的学习特性和基于学习的企业演进、适应问题纳入分析之中。三是将企业组织内部的持续创新和停止创新两种趋势加以分析。四是将企业性质的讨论与企业的竞争优势形成、延续联系起来。这也就意味着从企业文化视角讨论企业的性质能够有机地将比较静态分析与动态演化分析结合起来，既比较均衡状态下决定企业状况的重要因素，也注重企业在促进个人学习、技术创新和变革演进的独特功能。
二、企业文化视角的企业性质
事实上，少数研究者已经从企业文化视角对企业性质进行过探讨，最有代表性的是克瑞普斯和吉奥弗雷·M.毫森。
克瑞普斯将企业声誉称之为企业文化，认为企业的核心是声誉。他的分析从不完全合约出发，得出结论良好的信誉可以减少市场交易费用。只要有一个企业长期存在，且具有良好的信誉，交易者就能够观察到它的商业行为，就可以同它签定合约，接受它的权威指令。因为声誉是一种无形资产，处于企业的核心地位，可以起到减少交易费用的作用，为此，任何企业都和努力建立的企业文化。克瑞普斯的分析虽然加深了人们对企业性质的认识，但仅从声誉的文化角度还不足将企业同其他组织形式区别开来。
相比之下，毫森的解释更为全面和深入，他提出：“解释资本主义厂商的存在、边界、性质和发展的“主要的但并非惟一的”因素是该组织对其内部群体、个人能力的保护和开发能力。因此，厂商的主要特性就是它在塑造其员工的工人感觉、偏好、能力和行动中表现出的能力。这首先体现在厂商创建一定信任度的能力。因此，理解厂商性质的关键，就是认识厂商塑造个人偏好和行动，并因此实现更高的员工忠实度和信任水平的能力。”“另一个要点是厂商作为公司文化的持久贮藏器和随时间迁移的公司文化传输带所发挥的作用。这一文化传输促进了群体和个人的学习，并因此提高了厂商内部的生产率。拒绝方法论个人主义和给定个人的分析起点，我们可以将学习构想成一个发展和重构的过程。公司文化不仅是分享信息：通过分享实践和思想习惯，它提供了学习的方法、氛围、价值观和语言，并推动了群体和个人能力的提高（吉奥弗雷·M.毫森，1994，第325-354页）。”尽管毫森没有能发展出更具体的范畴来从文化视角解释企业的存在、边界及其竞争优势的源泉，但他的研究却富有启发性。
在充分吸收前人研究成果的基础上，本文准备基于文化成本范畴对企业性质作出发展性解释。所谓文化成本，是指人们选择或遵从某种习得的文化信念（或价值观体系）时所放弃的最高的主观心理或货币代价。由于人们普遍地遵从特定文化观念，因此，文化成本也是同样广泛存在的。具体来说，文化成本一般包括认知成本、心理成本、认同成本、信仰成本等内容。有时，人们宁可放弃拓展交易所带来的潜在收益也不愿意放弃自己习得和遵行的特定文化取向，只有当潜在的边际收益超过他的边际文化成本时，他才愿意作出这样的选择。事实上，这种无形的主要是心理上的文化成本往往高得惊人（高波、张志鹏，2004）。
需要说明的是，基于文化成本范畴解释企业性质，应在方法论上作出拓展。首先是承认理论的多元化，既对复杂的企业现象的研究应当考虑多种因素，而不仅使用单一的通用理论，如交易成本决定论来解释；其次是坚持现实主义的假设，无论是对于个体还是企业组织都不能只用“机会主义”这样的核心假设，而是恢复其具有文化价值观的现实面貌；再次，发展个人主义方法论，不仅从静态的特定的个人出发，也强调通过学习个人可以实现自身的发展和重构。
深入的分析是在企业合约理论基础上进行的，这是由于合约理论具有较确切的范畴和完整的理论体系，有利于理论的连续性。相反，虽然企业能力理论至今只有一些较常用但有异议的概念和命题，企业资源理论尚无统一的理论分析范式，企业知识理论只讨论了企业的部分要素，在目的和规则方法没有达成充分的一致。但这些理论所揭示和强调的企业现象和特性都应当有机地吸收进企业的合约理论的框架中。具体的假说如下。
命题1：与市场合约相比，企业组织合约不仅能够节约交易成本，而且能够有效地降低文化成本。
企业组织合约与市场合约一个关键的不同在于前者的结构性合约中包含了文化价值观在内的心理合约，而后者基本上很少包括这一内容。具体来说，企业合约是正式合约与非正式的心理合约组成的结构性合约，心理合约一般包括了企业利益相关者对于企业目标、企业活动正当性、企业利益分配公平感、企业行为合理性等内容。一份心理契约主要是通过相互交换或共享的信仰、价值标准、期望值和满意度来衡量的。这种对企业文化作出约定的非正式心理合约对人的行为具有重大影响，它通常能依靠包括信任、忠诚等一系列价值观念在企业成员间建立起一种相互制约的关系。而任何一方对心理合约的放弃则意味着其所投入资源的数量及努力程度上的变化。
由于在市场上个体之间的价值观差异很大，不同的人对于生产的目标、经营的合理性及分配的公平性等极难以达成一致的意见。由于市场合约没有规定这些内容，这也就意味着单个生产者进行合作生产是极其困难的。或者说，过高的文化成本会导致大量的交易难以实现，一个生产者很难指挥其他单个生产者向着一个共同目标活动。
深入分析还表明，企业组织的一个重要功能是区别和集聚那些拥有相近价值观的个体。核心文化价值观可以在确定谁是和谁不是内部人员方面发挥作用。它通常吸引了那些个人价值观与企业的核心价值观一致的人，排斥了那些不一致的人。也就是说，企业通过集聚文化价值观相近的个体而实现了组织内生产过程中文化成本的降低，这一优势是市场合约所不具有的。无疑，企业文化在实现企业成员文化成本降低上起了关键性作用，这些企业合约的签订者通常能够从企业文化中找到自己的特定文化价值观，在工作中实现个体的目标和成就感。而当企业成员发现企业的文化价值观与自己的价值观差异太大时，其文化成本就会增加，直到其边际增量与边际收益相等后，他们就可能作出退出的选择。
当投入所有者签订合约加入企业时，他不仅预期相对于其他选择而言收入会增加，而且他还预期在企业组织中他的价值观能够得到更大限度的实现，也就是说，他要付出的文化成本相对是最小的。当企业组织提供了包括文化价值观内容的结构性合约后，它就能够使投入所有者的文化成本比市场交易时更低。因此，准确地说，企业取代市场是一种结构性合约（正式与心理的）对另一种结构性合约的取代。在很多情况下，正式合约可能并不变化也就是说交易成本并没有变化，但心理合约的变化同样会改变投入所有者的文化成本，从而导致企业与市场之间的替代。考虑到文化成本的广泛影响，可以说，企业的存在是由包括交易成本与文化成本在内的总成本状况决定的，正是企业组织具有降低这些成本的功能，从而使分工专业化的收益得到持续增长。
三、文化、学习、创新与竞争优势
从文化视角理解企业，不仅要静态地说明企业替代市场的原因，而且还需要分析企业所具有的动态效率以及文化与企业竞争优势之间的关系。
命题2：企业组织通过对文化价值观等隐性知识的学习，实现了企业成员价值观体系的扩展，提高了企业组织内部的文化认同度。
在企业成员进入企业后所进行的学习并不仅是专业技能，更多的是对企业文化的学习与灌输。事实上，组织必须有一项明确的和集中的共同任务才能把其成员凝聚起来。组织成员为组织做贡献的绝对先决条件就是让其知道组织的任务和使命。这就是企业文化的源头和基本的假设。
企业的核心价值观（包括经营目标与经营理念）是企业中最主要的难以复制的隐性知识，它不仅体现在文字标语上，也弥漫于日常的经营行为中。当企业新成员通过签订合约进入组织后，会接受到有意识或无意识的企业文化的教育。这种文化资本投资的行为首先是由企业家来完成的，而后又不断地扩展到企业的员工中去。诺思也曾强调说，大的利益集团，公司和社团都会在意识形态教育方面进行投资以说服它们的成员相信它们的合法性。企业成员对企业文化的学习则意味着个体价值观体系的扩展与文化成本的降低。因为通过对企业隐性的文化价值观的学习，企业成员找到了自己的工作目的和成就感、公平合理感，使个体的价值观与企业文化更为接近或一致，提高了他们对企业文化价值观的认同度。
由于对企业文化的学习改变和强化了企业成员对于特定文化价值观的认同和信仰，因此，企业成员很容易在文化价值观上和思维模式上会表现出强烈的路径依赖特性，企业成员所具有的心理合约日益制度化或明晰化。这一特性极大地增强了企业成员对于企业文化的认同度，使企业的经营行为和管理方法日趋模式化。
可见，从学习的角度来看，企业的存在是由于它们能提供一个更为广泛的群体和个人学习。相反，市场化的关系将减少人际沟通和个人、群体学习。事实上，企业文化影响着对信息的储存和传播、知识的获取和保留、决策框架的构建以及人类学习的性质和程度。
命题3：更高的企业成员文化认同度会提高组织内部创新的动力，从而改变了组织绩效水平，形成核心竞争能力。
通常许多公司鼓励它们的员工发挥全部的创造力和聪明才干。但为什么员工要奉献所有的一切？这不仅是为了物质上的报酬，尽管那也很重要，但仅靠金钱是无法激励出员工的主动创造性来。真正能够激励员工主动创新的是提高他们对企业文化的认同度，使他们感觉到对企业组织的奉献同时也就是实现自己价值观的行为。因此，德鲁克曾指出，最好的和最具奉献精神的员工，是彻底的志愿者，因为他们有机会做一些除了谋生之外的事情。这种志愿者实际上同企业只签订了心理合约的内容而基本上没有正式合约的内容，因此会更为明显地表现出企业合约与市场合约的区别。
企业成员文化认同度的提高不仅改变了企业内资源配置的状况，也促进了企业组织内部持续性创新的实现，从而使企业能够获得超额利润。这一关系显示，企业文化是企业核心竞争力的真正源泉所在。可以，企业比过去更需要明确地了解自己的目的，以使工作更有意义，从而吸引、激励和留住出色的人员。
命题3：当企业成长导致企业文化与企业的实际经营行为出现不一致时，企业成员的文化成本通常会增加，并会寻求心理合约的变更。
企业文化是一种无形资源，也是一种隐性知识，不论其核心价值观是什么，只要能够获得组织成员的高度认同，这些资源和知识就会转化为核心竞争能力。这也就意味着，当企业成员对企业文化的认同度降低时，或者说他们的文化成本增加时，文化价值观这种无形资源与隐性知识就难以转化为竞争优势。当企业成员对企业文化的认同度降低时，虽然他们与企业签订的正式合约内容并没有变化，但心理合约却会发生较大改变。具体表现在他们不仅取消自己主动创新的行为，而且降低了劳动的努力程度，甚至会做出与企业目标相偏离的行为。
由于企业文化是一种在企业成长、分权、全球扩展、实行产品多元化、开放工作场所多元化的过程中把组织聚合起来的粘合剂。当企业实现发展与变革时，没有及时调整合约签订者的心理合约内容，则容易导致他们文化成本的增加。具体来说，企业成员对文化认同程度的下降主要与下列情况有关。
一是随着加入企业新成员的增多，他们会对企业传统核心价值观持较低的认同度，这将导致他们文化成本的增加。由于通过组织学习使企业文化具有强烈的路径依赖特性，企业内部的核心价值观得到不断的强化。而企业的新来者在接受这一“强势文化”时需要付出更高的文化成本，这往往导致他们在工作中投入资源数量的减少和创新动力的降低。当更多的成员文化成本增加时，企业的创新就会丧失，其核心竞争力的源泉也会枯竭。二是当企业持续成长后出现了组织结构变化以及分权行为，这些活动反映了组织内部利益的重新划分，通常会改变企业成员的心理合约。三是当企业的任务发生巨大变化时，也会导致对企业传统文化价值观的改变，从而降低了部分成员的认同程度。四是当企业实现自上而下的变革时，往往只重视正式合约的变化，而容易忽视对成员心理合约的改变，通常会造成大部分成员对变革的强烈抵制。
正是企业成员对于心理合约的极大重视，所以可以观察到许多矛盾的现象：当企业保守僵化、停滞不前时，容易造成大批成员的离去和反对；而当企业进行任何激烈的技术革新、管理制度改变时，都会遇到强烈的反对。当出现这两种情况时，企业组织的竞争优势就会失去依凭。相反，只有那些成功实现了价值观体系扩展的企业才能不断推进创新。只有当企业文化价值观本身就具有极大的包容性，或者说当它进行持续扩展时，才能保持员工的文化认同度和企业的核心竞争力。
四、文化成本约束下的企业边界与结构
上节简要分析了文化成本存在条件下企业形成的原因，描述了通过企业文化认同而促使无形资源、隐性知识转变为核心竞争能力的一般过程。虽然这些分析显示了文化因素对于企业理论的重要性，但尚未能深入到企业的内在结构变化与规模边界的决定上来。只有将文化成本这一重要的约束条件引入对企业组织创新与规模发展的解释上，才能较全面地揭示企业组织所具有的文化性质。正确地说，文化成本只是特定决定企业与市场边界的一个重要因素，对企业结构与规模的影响程度也并不确定。但是，引入文化成本这一约束条件，无疑会深化人们对企业的认识。
（1）文化成本约束下的企业边界与规模。
多西曾指出：公司边界不仅应从交易成本角度去理解，也应从学习、路径依赖、技术机会、选择和互补资产的角度来看。这表明，除了交易成本和技术经济、企业家才能等因素外，在考虑企业规模边界时还应涉及更广泛的内容。文化成本就是这样一个需要得到重视的因素，实际上，真正将不同的企业区别开来的不是产品而是其不同的文化，而企业合约与市场合约最大的差异也在于企业文化。
本文的假说是：当交易成本与技术经济因素一定的情况下，文化成本对于企业的有效边界以及企业与市场之间的边界有着重大的影响作用。虽然说企业通过心理合约可以实现组织成员文化成本的降低，但是通过企业文化建设来提升企业成员文化认同度本身也是有成本的。这些成本随着企业规模的日趋扩大而不断增长。具体表现在：一是企业核心价值观总是难以包容越来越多新成员的价值观取向，在企业文化变革停滞的情况下，对企业文化的投资会出现边际收益递减。二是企业规模增大后，内部会形成一些次文化群体，这些群体之间的文化认同差距越来越大，导致了整个组织文化成本的上升。三是企业规模的扩张伴随着组织层级的增加，这往往造成了信息费用和协调费用的增加，使得企业文化投资增加的同时成员的文化认同度却难以提高。
上述种种的组织成本存在，导致企业在规模扩张的同时如果不实现企业文化的有机变革就会使其降低文化成本的优势逐渐丧失。在交易成本及要素成本不变的情况下，当企业组织降低的边际文化成本等于递增的边际组织成本时，企业的最大规模就会内在地决定了。当企业文化实现了改革与创新时，就会导致原先的静态均衡被打破，企业规模继续趋于扩张；反之，当企业文化停滞甚至其核心价值观日益极端时，企业的规模就会缩小乃至最终消失变化为市场合约。
事实上，在全球化与信息化的市场环境中，企业组织的形态获得了更为复杂的发展，企业的规模与有效边界更为模糊，这种变化越来越显示出文化成本约束在企业边界决定中的作用。如企业形态出现了战略联盟、特许经营、外包、动态网络等，在这些多样化的企业模式中，市场合约与企业合约已相互纠缠的在一起，单纯从交易成本出发很难区分出市场与企业的边界。然而，从企业合约所具有的心理合约特性出发，却可以较清楚地看到企业与市场的边界。因为，在这些复杂组织形态中的成员，通常会将自己与某个特定的企业文化相联系在一起，以此表明自己的身份。
企业发展的极端形式则是C型组织（Community-Based Organization），这种组织是基于互联网存在的。项目的最初源于兴趣，组织没有正式的边界，所进行的工作没有物质报酬，没有商业秘密，但却有追求更高目标的强有力的团队文化。事实上，只有从文化的特性上才能将这样的网络联系看作是一种企业组织。而这种网络组织规模最终能够扩张到什么程度也主要取决于其成员对特定组织文化的认同度，或者说依据其文化成本的高低。
（2）文化成本约束下的企业组织结构变化。
现代企业曾先后采取过三种内部管理层级制：第一种是控股公司结构，简称H型结构；第二种是以权力集中为特征的功能垂直型结构，简称U型结构；第三种是事业部结构，即M型结构。这三种结构的相继演变反映了企业组织合理划分权力，有效衔接产、购、销环节，降低管理成本，提高生产效率的持续努力。从深层次来看，企业组织结构的变化实质上反映了企业管理层及其他成员价值观的改变，体现了他们对于企业资源管理、权力划分以及分配标准的重新评价。例如，在家族企业中，通常各种权力被集中的企业主的手中而外来人员很难获得独立的管理权；而随着企业多元化的发展，各业务部门也逐步形成与企业主流文化有差异的次文化，围绕着这些次文化组织结构也发生分化和独立。
当然，企业组织结构的变化只是企业成员在企业主导文化之下部分价值观的变化，因此，尽管采取M型结构的企业的事业部具有较大的独立性，但共同的企业文化仍将它们归属于总公司之中。事实上，广泛存在的组织刚性就反映企业成员对企业文化形成的路径依赖性。在这种情况下，企业如果单纯从节约管理成本和提高效率的角度来实行结构调整，当这一做法被企业成员认为与企业文化不相符合，是不合理的或不公平的，就会遇到大部分成员价值观“惰性”的抵制，改革就会难以实现。
从企业文化的视角对企业组织结构的演变还可以提出一个假说：即小企业的出现能够因其独特的核心文化价值观吸引更多的成员加入，但当小企业逐渐成长为大企业时，其文化价值观越来越转向满足大多数成员的需要，提高他们的文化认同度，这就会导致一些对企业主导文化认同差距大的成员逐步分化出去，或者自己创立新的小企业，或者在原来企业中形成较为独立的分部门。这就出现了企业产生、转型、分化、再生的无休无止周期。可以说，对于企业文化的认同与否一直成为企业结构变迁与组织分化的重要决定因素。这一特征在一些高科技公司中也非常明显，一些将创业作为追求的人总是在创业获得成功之后离开原来的大公司，从头开始建立小公司。这表明，大企业与小公司之间的转化是有其内在机制的，组织结构的创新也是受人们价值评价的影响的。
（3）文化成本约束下的企业并购、跨国投资现象。
文化成本不仅成为划分企业组织与市场之间边界的重要因素，它通常也是形成企业之间边界的重要因素，约束着企业的并购与跨国投资行为。因为企业文化是许多有形和无形特点的总和，它不仅体现在有形“物件”中，比如开放或封闭的办公室、正式或随意的穿着和行为、市场声誉、薪资结构以及业绩衡量标准。也反映在企业及其员工如何做事的假定上。例如，在没有明说的情况下，我们也都可以理解，如果某家企业员工个个“争夺第一”，那么该企业肯定不是非常倡导团队精神。这就必然造成企业在并购中的困难。
有时因企业之间文化差异而导致风险和成本太高，以至于并购交易不可完成。例如，如果薪资和奖励计划造成的巨大差异不能够得到迅速有效的协调，合并后的企业将很有可能面临着有价值经理和员工的叛离。在戴姆勒·奔驰（Daimler-Benz）与克莱斯勒（Chrysler）合并的早期，这个问题尤其妨碍了企业整合的努力。合并/收购决策的最终问题是：实现交易的期望价值将需要花费多长时间。因此，文化差距最终会归结到时间和金钱上：如果文化差距越大，两家企业实施整合所需的时间越长，最终实现的价值就会相应越小。可见，文化成本甚至可以约束有些有利可图的并购交易的实现。
同样，在国际投资研究领域，认为文化差异对国际直接投资的进入模式以及海外子公司的绩效水平都有很大的影响。具体来说，这种影响一方面体现在跨国公司对海外分支机构所有权结构的安排上，文化差异使得合资经营比独资经营更有可能性。另一方面体现在投资者如何选择投资模式，影响了对新设投资与并购投资的选择。从企业绩效来看，一般认为文化差异较大时，跨国公司在东道国投资的绩效水平会较差，原因在于文化差异会造成交易效率的下降、敌意的产生或显著的不适应、经常的文化冲突等（胡浩，2004）。为了克服文化差异，跨国公司一般采取包括产品当地化、销售当地化、资本当地化、经营管理当地化、人才当地化和研发当地化等为内容的本土化战略，其目的是减少文化冲突，降低企业在发展中遇到的文化约束。
文化成本约束在企业并购以及跨国投资上的影响虽然并不占主导地位，但它却是划分企业有效边界，限制企业扩张的重要因素。这些事实也证明了，说企业的实质是合约并不全面，普遍存在的心理合约也内在规定了企业的规模与边界。
五、含义的推广
企业的文化性质对于理解形态多样的组织提供了可能的视角。虽然这些组织与企业组织在具体目标上存在差异，但就其能够凝聚各种资源特别是人员上来看，却又具有相通之处。从组织文化的视角出发，下面集中探讨两个现象，一个是分析为什么宗教、大学等组织的寿命比企业要长得多；另一个是分析国家存在的文化基础。
（1）宗教、大学等组织长期存在的组织文化原因。
美国前加州大学校长克拉克·克尔做过一个统计，发现在1520年之前建立的组织，“至今还以同样的方式、使用同样的名字、做着同样的事情”的现在只剩下85个，其中有70个是大学组织，其他15个是宗教团体。相对而言，企业能够存在50年以上的都很少（张维迎，2003）。因此，企业如何成为一个长治久安的、持续生存的组织，我们应该从这些宗教团体、大学里受到一些启发。
如果仅从宗教、大学组织不是以赢利为目的来解释它们的长寿，可能并不全面。事实上，这些组织实质上不过从事的是特殊的教育产业与宗教产业而已，没有赢利它们根本无法生存下去。从竞争的激烈程度来看也并不能说明全部问题，虽然在宗教和大学组织中的竞争似乎没有企业之间竞争那么激烈，但这种竞争的压力却在世界范围内进行着，并且竞争压力正在日益加大。其他的解释，如交易成本也能够在一定程度上说明企业寿命较短的原因。但是如果忽略了对组织文化的分析，就很难真正看到企业组织与宗教、大学组织之间的差异。
与企业相比，宗教组织和大学组织的核心价值观具有极大的包容性，这不仅体现在宗教与大学内部的多个教派、学派的和平共存，也体现在组织核心价值观本身的不断扩展上。例如，许多大的宗教组织中分化新生出许多小教派并对教义提出了新的解释，在许多大学组织中更是学派林立。但是，由于这些组织实现了价值观体系的扩展，使得各种信仰和认同的人都能够选择到自己的价值观，从而聚集了更多的人加入组织。相反，一些强调思想一致的企业组织却因成员的不断退出而难以长寿。
（2）国家组织存在的文化基础。
科斯认为列宁将国家看作一个大公司是有道理的。从合约理论出发，张五常也提出了自己的国家理论，表明从企业合约推广到政府、国家不过是一个大公司。从文化视角出发，我们还可以发现国家这个“大公司”存在、发展及解体也是心理合约与文化成本约束的结果。
从国家组织的形成来看，通常是共同的文化价值观为前提的，当然，这一共同的文化价值观也往往是由独特的地理位置、生活习俗以及共同语言为基础的。尽管从国家组织在界定产权，降低交易成本上发挥着重大的作用，成为人们选择的关键。但是，缺乏了共同文化价值观的支持，也很难形成国家组织。国家兴起的历史也表明了，除了国家组织在提供安全等公共产品的原因外，国家也通常提供了一系列独特的文化产品。因此，在从氏族部落向民族国家成长的过程中通常会发现特定宗教或意识形态的形成。此外，国家的存留与发展也与文化密切相关，文化价值观的冲突往往也能够导致国家的分裂乃至消亡。
对上述两个现象的简要推论，不仅表明了文化对于组织存在的重要作用，也反映了文化变迁与之中成长的内在关系。这意味着企业文化的研究可以对于理解各类组织提供更加深入的视角，也说明解释企业组织的性质对于理解其他非营利性组织、军队行政组织以及国家、国际组织都有着借鉴意义。
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9.张维迎：“如何建立企业家与职业经理人之间的信任”，《企业家信息》2003年第10期。
10.张五常：《经济解释——张五常经济论文选》第354页，商务印书馆2000年。
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