浅析企业员工的培训管理_工商管理论文
摘要：随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
企业管理者对培训管理工作缺乏正确的认识
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
有些企业单方面追求经济效益，只注重与生产经营效益息息相关的技能知识培训，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。其实，员工的个人修养及言谈举止是企业形象的最好体现，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。光重视单一技能培训而不重视“做人”培训，很容易使员工产生思想波动，影响员工队伍的和谐和稳定。
没有对培训结果进行跟踪和监督
员工培训结果的跟踪和监督是企业培训工作极为重要的一个阶段。很多企业只是为“培训”而“培训”，培训结束后便如释重负，更没有对培训的结果进一步跟进。旧有工作模式的思维固化和习惯性沿袭，致使员工可能在短短几天便将培训得到的收效归复为零或者有的员工认为培训只是公司的事，参加培训只是例行公事而已，平时工作该怎样做仍然照旧。缺乏执行力和监督力，会让员工觉得学而无用，不如不参加培训。
企业员工培训管理中存在的难点
(一)培训时间得不到有效保障
在一些生产型企业中，员工数量有限，生产任务的紧迫使得员工工作时常加班加点，没有时间和精力参加培训，甚至有些管理者认为培训占用了时间，影响了效益，培训工作能拖则拖，培训时间得不到合理的安排，这样在某些企业里员工的培训往往成了“镜中花”、“水中月”，无法安排和落实。
（二）缺少培训经费的投入
培训费用亦即培训的成本，是企业在员工培训中所发生的一切费用，现今在有些企业经济不景气的状况下，企业的正常资金运转都成问题，更谈不上对培训项目的费用投入了，员工培训得不到企业领导层应有的重视和财力支持，企业认为怎样转变经营模式赢取利润才是日常经营之道，对培训这种不能立竿见影的投入不愿花费人力物力和财力。
（三）培训方案缺乏系统性和长期性，培训实施缺乏力度
受企业管理机制和人力资源管理意识浅薄等影响，大多中小企业由于内部管理的各种主客观原因所致，员工培训的短期行为较为普遍，再加上少数企业内没有独立的培训主管部门或是培训主管部门人员素质不高，缺乏积极性，对于企业员工培训无计划性、无阶段目标性，另外还有些员工自身对培训的认识也不够，这样导致双方均认为培训难以解决实际问题，与企业其他业务或职能工作相比较不能创造经济效益，所以即使培训也没有多大作用。
企业员工培训管理应采取的对策
(一)加强企业管理者的重视
首先应提高企业管理者的能力，改变其认识。使管理者充实自己的管理知识，提高管理水平，重视人力资源管理，重视培训，塑造高素质的人力资源管理的专业人才，真正体现出人力资源管理在企业的作用。
（二）提高员工参与培训的积极性
企业要扭转员工对于参加培训的错误认识并有效提高员工参与培训的积极性。首先企业不能把员工的休息时段经常作为培训的最佳时机，应尽量在不影响生产经营的情况下安排员工进行学习培训，或是利用了休息休假进行培训给予员工一定的补偿，为员工接受培训创造良好的思想自觉性和行为主动性。其次企业要完善制度，将员工参与培训与晋升、高薪等激励切实挂钩，以增强员工的主动性和重视程度。最后企业要通过良好的培训规划和结合实际的培训课程来吸引广大员工参与。
（三）培训管理应做好科学系统规划，保证落到实处
首先企业管理者对培训的目标设立到实施划分出合理的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、方法、教师、教材和参加人员等有一个系统的规划和安排，杜绝盲目性、随意性和生搬硬套，应切合本企业的实际需要编制相关培训的内容。
同时企业要预先调查了解不同受训对象的培训需求，从而因人制宜的制定出培训的具体主题和内容，采用适当的培训方法和形式。从基层到高层，注重全员培训。
最后企业要重视培训结果的的反馈和交流，每次培训结束都要做培训效果评估，选择好测评工具，明确评估的指标和标准，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训奠定基础。
（四）运用不同的培训方式
1、分解互动式培训。设置好培训主题后，依据部门的组织结构和各部门员工的工作性质等特征，将培训内容分解至部门相关人员，各自进行学习。全体员工可以就授课的主题及授课的方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，以不断完善。
2、岗位复训。员工在相同的岗位工作时间过久时，往往会凭经验办事，主观臆断性增加，工作上渐生惰性，简化工作流程。因此对于某些特殊岗位，应经常给在岗员工进行岗位复训。结合生产经营的实际，根据实际工作中容易出现的问题和难以解决的问题，分清重点和难点按需施教。
3、以老带新的导师制培训。这种培训方式一般适用于对新到岗员工的培训，特别适用于某些专业技术性的岗位，在员工缺乏岗位经验或对岗位情况不熟时，通过老员工的言传身教使新员工获取实践的经验，以老带新的导师制培训方式是新员工尽快适应工作岗位的捷径。
4、专案专论。针对某一专题案例组织全员展开讨论，主要用于分析问题，寻找差距，避免失误。
（五）企业应建立有效的培训考核机制
员工能否珍惜培训机会并通过培训提升工作绩效，需要通过加强培训考核作为保证，培训考核不仅要注重培训纪律和培训考试，更重要的是要加强员工的培训内化考核，让培训中所取得的好的经验和方法变成员工自觉的工作习惯，使其自觉融入员工的日常行为，这就是培训内化的过程，通过转化、应用、传播等步骤，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的效果。
（六）要利用培训的成果尽快为企业创造实际效益
通过培训而获得新的岗位技能和新知识是否运用到实处，为企业创造出潜在效益，取得很好的回报，是对企业员工培训工作的最好检验。再好的培训得不到实际应用，都是培训投入的巨大浪费。企业要多多为受训的员工创造应用新知识新技能的机会，不能让培训的成果束之高阁，要敢于压担子，让员工将新的知识技能不折不克的运用到日常工作中去，尽快将培训成果转化为现实生产力，从而创造收效，这样不仅可以使员工从思想认识上肯定企业的培训工作、培养员工对培训工作的热情，强化员工日常工作的责任感、成就感，同时也实现了企业培训的目标和初衷，使之更好地为企业发展服务。
综上所述，培训管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，不仅在于走出认识误区、转变工作理念，还要建立科学的培训机制、系统规划、寻找科学方法、定制和实施培训计划，将员工培训管理深入持久地开展下去，这样才能使企业员工的素质不断得到提升，才能让企业的发展寻找到不竭的动力之源，这样才能使企业处于竞争中的强势地位。
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