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企业信息化人力资源管理_工商管理论文

发布时间:2015-04-17 来源:人大经济论坛

[摘要] 随着信息技术的日益深化,如何将当代信息技术成果与企业人力资源管理有机的结合,并转化为企业的实际效益,已经成为企业界和界共同关注的焦点。
本论文以企业人力资源管理信息化为研究对象,系统的分析了企业对人力资源信息化的需求,归纳了实施过程中的制约因素,并提出了相应的方案,为企业的信息化人力资源管理提供了理论性的支持:
一、信息化人力资源研究背景
二、信息化人力资源管理的必要性
三、人力资源管理的问题与对策
四、信息化人力资源管理的注意事项
五、信息化人力资源管理的实施
六、信息化人力资源管理的未来发展趋势
七、结语
最后以XX公司为例,介绍了信息化人力资源管理在企业中的重要性。
[关键词] 人力资源 信息化 人力资源管理 企业信息化
信息化是充分利用信息技术,开发利用信息资源,促进信息交流和知识共享,推动经济社会转型和发展的历史进程。在管理领域,信息化是一个管理创新和变革的过程。人力资源管理信息化(又称“信息化人力资源”)是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础、以信息管理为内容、以网络化业务协作和流程化业务办理为核心、以集成服务为形式的,集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作内容向信息管理系统简单移植,而是将二者统筹规划、有效整合,创造出全新的管理模式和工作方式,从而更好的提升工作效率。
一、信息化人力资源研究背景
信息化是当今世界各国发展的大趋势,是推动经济社会变革与发展的强大动力!企业信息化作为我国信息化的基础和核心,既是创造经济财富的主要力量,也是推进信息化进程的重要力量。信息技术是促进企业机制转变,形成企业核心竞争力的重要手段,信息化人力资源管理是人力资源管理发展的必然趋势,在企业的人力资源管理过程中起着重要作用。越来越多的企业正在进行人力资源管理的信息化工作。
近年来我国政府已经将信息化视为国家发展战略和民族振兴的重要一环:党的十四届五中全会提出要“加快国民经济信息化进程”;十五届五中全会指出“大力推进国民经济和社会信息化”;十六届五中全会指出“以信息化带动工业化,以工业化促进信息化”;十六届五中全会提出“推进国民经济和社会现代化,切实走新型工业化道路”;2006年5月中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布了《2006—2020年国家信息化发展战略》;2008年3月温家宝总理在十一届全国人大一次会议上强调“要坚持走中国特色新型工业化道路,推进信息化与工业化融合”。随着与信息化一系列的法规、规划、标准的出台,国家对信息化,尤其是国民经济的信息化建设已经从一般意义的号召转变为具体的落实和推进实施阶段。企业作为推进国民经济发展的主体,其信息化就成为决定国民经济信息化战略成败的关键。企业信息化程度的高低决定国家信息化整体水平的高低,信息化建设的成败关乎我国信息化整体质量的高低;企业信息化如果不能取得成功和实质性的意义,那么我国信息化建设的成果将要大打折扣!
最近几年,中国经济发展迅速,国际原材料价格猛涨,人民币汇率也不断攀高,企业经营环境不断恶化,经营压力也越来越大。现阶段信息技术与企业管理的“联姻”已经结出了丰硕的果实(ERP/CRM/BPM/SCM/OA等),其果实给企业管理理念与管理方式带来前所未有的深刻变化,企业全面信息化的趋势已经越来越明显!企业实施信息化人力资源管理不但符合当前国家和企业发展的需要,更是一种顺应时代潮流的前瞻性、战略性举措,同时也是当今人力资源管理领域的热点问题,因此很多企业逐步认识到提升人力资源的效率和产出还有很大的空间,可以成为新的利润增长点。因此最近几年,企业进行人事信息化建设的步伐大大加快,信息化人力资源的重视程度被提高到了新的高度。
二、信息化人力资源管理的必要性
企业引入信息系统,提升了企业管理的管理精细化,优化了管理流程和组织结构。大力建设和完善各种业务的管理信息系统,转变粗放落后的企业管理方式,加快实现了精细化、扁平化管理、提高整体管理效率和科学决策水平。在信息时代的企业竞争中,响应速度慢,管理水平低下的企业必定会被淘汰,所以,管理信息系统的建立直接促使型企业提高自身管理水平。
信息化建设的成功实践证明,人力资源发展到新的历史阶段,必将依靠、依赖于信息化手段的使用与创新,信息化带来的变化是看得见,摸得着的。其效益十分可观。信息化前后对比结果如下:
1.有效降低企业的人力资源管理成本。
人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间,特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等较为繁琐,传统的手工操作效率低,出错高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的、重复性的日常事务性工作中解脱出来,从而减少行政性人力资源管理人员、降低操作成本,更好地提高部门工作效率。
2.逐步改善人力资源服务的质量。
通过人力资源管理的信息化,人力资源管理人员的触角可以成功地延伸到每一位员工的身边,使人力资源的信息传递畅通有效。另外人力资源管理信息化可以迅速、有效的收集各种信息,加强内部的信息沟通,并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来,最终真正实现全面的人力资源管理。
3.改变人力资源管理者的角色。
企业采用人力资源管理信息化之后,人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理,形成集成的信息源。而人力资源管理系统强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4.提升企业的整体管理水平。
实施人力资源管理信息化后,完善的人力资源信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识,同时综合的分析报表可供企业领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前,生成按岗位的历史薪资分析报告等,可辅助企业领导决策科学化。同时人力资源系统中所蕴含的先进管理思想能有效优化企业现行的运行体系。
5、避免企业人事决策的盲目化,规避风险
信息化人力资源管理在企业中的运用,为企业经营管理中的各级机构的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源,而不仅仅是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事,避免了决策的盲目化,使每一项决策都有据可循。在企业进行重要的人事决策和经营决策前,大量的信息收集,分类整合要进行有效信息的筛选,这些都需要信息技术的支持,才能够快速准确地完成。同时,人力资源系统运行的程序化和层级及功能授权,也避免了擅自行事或权责不明。工作流程和权力分配的设定,明确了工作中的各级关系,每项工作都有明确的责任人。信息系统对不同权限的负责人提供不同的功能,从而避免越权带来的潜在风险,减少不必要的损失。
6、人力资源管理业务流程优化
信息系统的投入,消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象,实现了各管理功能的关联,保证了信息共享,促使流程规范化,从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。一套合理而完善的信息化人力资源管理,还将为人力资源管理者带来另外一个好处:由于各项业务流程规范清晰,数据库将完整准确地记录企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息,系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持。
7、管理方式更加人性化
信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。
三、人力资源管理的问题与对策
人力资源管理主要是指对人才能力的开发、培训以及合理利用。随着市场经济的发展,企业之间的竞争也越来越激烈。然而我国企业的人力资源管理却面临着很多的问题。
3.1企业人力资源管理所面临的问题
①对企业人力资源的地位认识不足。
长期以来,大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上,而对人力资源却视而不见,认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”,但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够,认识不清,所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。
②企业人力资源工作比较薄弱。
企业人力资源的管理薄弱,主要体现在四个方面:第一,不注重人力资源的规划,人才储备不足,人才梯队结构不合理,经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏,不能保证企业组织的高效运行;第二,在人才选聘方面缺乏计划、方法不当,不能及时引进企业所需的各类人才;第三,不重视人员的培训,培训投入严重不足,缺乏培训需求鉴定,即使有培训也流于形式,效果不佳;第四,人员考核方法单一,没有科学的考核标准和奖惩制度,不能充分调动人员的积极性。
③人力资源投入严重不足。
一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠,主要表现在在员工培训方面精打细算,不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长,且多数时候是非显性的,因此,人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃;二是把人力作为企业的成本,等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源,在这种观念的指导下,企业就不可能真正地“以人为本”,吸引人,激励人。
④缺乏系统、长远的人力资源战略规划。
缺乏战略规划,是大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划,企业无法形成人才积蓄和储备,在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才,不能与企业的发展相匹配,形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此,企业没有系统、长远的人力资源战略规划,也势必会影响企业的长远发展。
⑤没有完善的员工培训机制。
很多企业只是对新聘用的员工有一个短暂的岗前培训,简单的介绍一下例如企业的规模、经营事项和内容、作息制度、薪酬待遇等等,非常简单,而且大多都是一些员工所必须了解的与自身有关的内容,而对于企业的文化理念、岗位素质要求等根本没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有,员工直接上岗,由此造成很多员工的工作效率、服务质量、业务水平等达不到企业的要求,引来顾客的抱怨和不满,直接影响了企业的销售成绩。
⑥缺乏完善的激励机制。
很多企业在对员工的激励方面手法单一,一般都是采取简单的金钱激励,过于重视物质激励,而忽视了对员工的精神激励,薪金成为企业激励员工的首选也是唯一的激励手段。据调查表明,许多员工认为,企业除了提供薪酬激励外,也应该提供一些例如培训、晋升等机会,对于员工来说,也是一种很好的激励方式。一方面可以为员工提供发展的空间,另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然短期看不到培训、嘉奖等精神激励的效果,或者效果不太明显,但是却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。
目前,企业所面临的人力资源方面的问题主要有以上几个方面,问题不仅仅是这些,还有很多其它方面的问题,但这几个方面却是阻碍企业发展的人力资源管理方面的主要原因。要促进企业的不断发展,就必须要在人力资源上有所作为,个人认为可以主要从以下几个方面来入手,能够有效的改善企业在人力资源方面的滞后问题。
3.2企业人力资源管理的对策
①树立正确和科学的人力资源管理观念。
企业首先要把员工视为企业最重要的战略资源来进行经营,必须清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争。企业人力资源竞争力不仅是企业综合竞争力的一个重要组成部分,而且是企业整体竞争力的基础。没有人力资源管理战略,企业就不可能保持持久的竞争优势。企业应认识到人力资源管理的意义作用,明确人力资源部的角色定位于职责要求,发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用,把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、为企业赢得人力资源竞争优势的有效手段,树立正确和科学的人力资源管理观念。
②加大人力资源投入力度。
要想做好人力资源管理,就必须加大人、财、物投入,尤其是加大员工的技能开发与能力培养。人才培养是企业的战略投资,是关系到企业今后的发展和在市场竞争中能否取胜的一个重要因素,它不仅仅为培养和训练企业眼前岗位空缺员工和眼前发展所需要的各种人员,也是针对企业长远发展的基础投资。企业要转变对人力资源方面的观念,明确人力资源的投入不是浪费,应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入,为企业的未来发展储备人才。
③建立培训、育人机制,努力提高人力资源素质。
人力资源是企业发展中最有活力、效益最显著的资源。人力资源管理必须紧密结合企业实际,根据企业制定的目标,认真安排,落实任务,责任到人,讲究实效。一方面,企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作,建立专职管理机构和培训制度,将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划,把职工教育作为现代企业的主要内容。另一方面,在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下,企业必须加强内部培训工作,完善对员工的培训制度,把培训和员工的职业生涯设计结合起来。另外,完善用人制度。“人尽其才”是人力资源管理的最终目标之一,达成这一目标的重要方式是让员工有施展自己才能的舞台,让员工在工作中体现自我价值,实现员工在企业中的自我归属感和参与企业目标实现的成就感。
④完善奖惩机制,发挥人力资源的积极性和创造力。
奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段,在实践中对员工奖励应遵循以下规则:第一,典型性。凡奖励的一定是进步的行为,但这种行为必须要有典型性和先进性,能起到引导、鼓舞员工的作用。第二,时效性。奖励必须及时,对进步行为的奖励迅速及时,其功效就大。企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点,不要时过境迁。第三,适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符,轻重适宜,处置得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员,要实行重奖。第四,物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要,无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。因此,企业领导者必须对员工进行必要的物质奖励。但是单纯的物质奖励很难持久激发和保持员工的事业心和责任感,难以激励员工长期为企业做贡献的责任感。企业领导者必须把物质奖励与精神奖励结合起来,以充分调动员工的积极性,形成员工的持久动力。第五,奖惩相结合。实践证明,只奖不罚,会助长不求上进、得过且过之风的蔓延;只罚不奖会缺乏正面的典型引导作用,缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因此,作为企业领导者对员工既要从正面鼓励,又要从反面监督,做到以奖为主,奖惩结合。
总之,企业要发展,在人力资源管理方面的工作就不容忽视。重视人力资源管理,不仅为企业眼前的发展做出贡献,也为企业日后的发展奠定了稳固的人员基础。
四、信息化人力资源管理的注意事项
4.1系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用
从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事,也不是一次开发就能完成的事,需要企业结合行业发展战略,统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计,对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤,同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步,对各项实施工作加以规划,也对各项任务的责任人有明确的规划。
4.2人力资源管理系统运行的内外环境要充分融合
人力资源管理系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素,诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程,使得系统本身和运行的内外部环境相匹配,这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。
4.3充分利用各类资源
企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习,借鉴他人成熟的经验,有效的实现信息共享。另一方面,需要加强对员工的培训,培养员工的学习意识和学习能力,特别是主动获取知识的能力,形成学习型组织模式。
4.4动态对待人力资源管理信息化的实现
在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况,做到未雨绸缪,避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难,企业在实施过程中应当充分收集相关信息,预测可能出现的问题,做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对,耽误人力资源管理信息化的进程。
4.5实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价
任何管理活动都需要及时的进行控制,在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价,科学评估项目实施存在的问题,发现问题,及时纠正偏差,保证实施的效果和计划一致,使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。
五、信息化人力资源管理的实施
规划是企业信息化工作的起点,规划必须服从于企业的总体方针和战略。因此企业规划的一般过程可以描述如下:

六、信息化人力资源管理的未来发展趋势
1、强化人力资源门户和人力资源网络建设
因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具,人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案,包定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新,以便使更多的员工与网络连接,使他们无论是在家里还是在旅途,都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统,并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统,更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改变原有的系统,并将不同的系统连接起来。
4、提高虚拟办公(职场)的利用率
在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行,以对企业当前的生产力保持密切关注,诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益,同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。
5、重视系统的集成性和协同性
人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术,以便能够满足企业的各种需求,并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以,供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术,并且考虑各供应商的服务能力,其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
总之,人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势,但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来,对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于购买或使用新的技术和实施新的系统。
七、结语
综上所述,国内人力资源信息管理已经发展了20多年的时间,取得了许多应用成果,也面临着以信息一体化、功能服务化、业务流程化、系统集成化为主要特征的信息化潮流的冲击,需要在管理理念、体系结构、运行模式等方面进行全面的改进。信息化人力资源管理是在以往人力资源信息管理的基础上,融合先进的敏捷型组织、业务流程管理、量化管理、知识化管理等先进的管理理念,采用面向对象技术、模型驱动架构、服务体系架构、"架构+组件"、服务集成、集成通信等前沿技术,重新规划和设计的全新的应用服务体系,将对人力资源管理的管理模式和工作方式产生深远影响。
人力资源管理信息化不仅仅要满足人力资源部门的工作,更要重视建立全企业的人力资源管理体系。关注决策层信息支撑。人力资源信息管理系统作为企业重要的管理工具,将推动中国企业人力资源管理的变革,依托并发挥优质人力资源管理的创造性和创新性,帮助企业实现“以人为本”的管理变革和提升。应对环境变化带给企业的诸多挑战,实现更快的发展速度、更高的业绩目标、更强的竞争优势。
目前很多企业都在实施信息化的过程中,我国的企业在硬件和系统方面都存在很大的不足,所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势,因此企业需要坚定决心,多动脑筋,克服遇到的困难,实现人力资源管理的信息化。
案例分析
XX公司成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年XX公司就实现持平,1999年赢利203万元,2000年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时XX公司却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是XX公司取得骄人业绩的根本原因。XX公司在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴。
1.有效的人力资源管理是公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。XX公司的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以XX公司为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。
2.XX公司的人力资源管理的信息化建设
国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,XX公司就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,XX公司一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。
信息化建设。企业通过加强信息化建设,提高员工的工作效率。目前XX公司基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务,信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低,其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围,使企业能以低信息成本实现共享管理成本,并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约,从而改变了企业的竞争方式,给企业提供了新的赢利空间。
XX公司通过业务流程再造并积极应用信息化技术,最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述,企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化,目前XX公司管理员工大都具备一专多能。公司员工的综合素质是同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是,企业员工素质的快速提升很大程度上得益于XX公司良好的培训机制。
参考文献

杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用.管理论坛,2002
魏鹏.企业人力资源信息化应用策略探讨.北京邮电大学硕士毕业论文.2006.

致谢
在本次毕业设计中,我从指导老师果佳老师身上学到了很多东西。老师认真负责的工作态度,严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中,都给与我很大的帮助,使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助,非常感谢他耐心的辅导。帮助解决了不少的难点,使得论文设计得以顺利完成。
在此还得感谢北师大网教在两年里对我的栽培,以及学习中心的吕老师对我的鼓励和帮助。在完成论文的过程中,由于本人的知识水平有限,得到很多本公司同事的帮助,这里一并表示感谢。

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