[原创]劳动经济学前沿问题
一．劳动力需求与供给
早期的研究文献较多地关注决定劳动力需求等市场因素，发展并完善了劳动力需求边际生产力理论。这些研究成果主要是由马歇尔（Marshall,1890）、克拉克（Clark,1900）、卡特（Cartter,1959）等经济学家完成的。不过，第二次世界大战后的分析研究成果主要与劳动力供给有关。有两项研究成果颇具开创性，尽管其重要程度还存疑未决。
第一项研究成果源于贝克尔（Becker）、兰卡斯特（Lancaster）、马斯（Muth）等人在20世纪60年代所发表的一系列论文。特别是贝克尔（Becker）的“时间资源配置理论”一文，明确地认识到家庭是劳动力供给行为决策中的基本单位。他把相关的决策问题分解为两方面，一方面是劳动参与率和工作时间长短的决策，另一方面是家庭产出和消费的决策。贝克尔将生产、消费和劳动力供给这三项决策归结到一个家庭模式中，清楚地说明了在效用最大化行为的支配下，一个家庭如何确定其成员从事市场性活动和非市场性活动的时间安排比例，自产物品和外购商品的组合，以及不同家庭成员从事各项工作的劳动分工。贝克尔模型在劳动力供给研究方面很有影响力，为20世纪60年代以来的很多劳动力供给理论探索和实证研究，提供了强有力的支持（Killingsworth,1983）。贝克尔所构建的理论框架，使经济分析手希能卓有成效地适用于家庭行为研究等方面，如成婚、离异适度的家庭成员规模等等。A.西加诺（Alessandro Cigno）从多方位讨论、拓展了贝克尔模式的理论框架，并探究了这一理论模型对很多问题的启迪与含义，如多人口家庭的时间分配、劳动力的性别分工等等。
第二项研究成果是人力资本理论，其关注的基点是劳动力素质等问题。诚然，人力资本理论在经济史的长河中可以追溯得很远很远（Smith,1776）。不过，是米恩瑟（Mincer,1958）和贝克尔（Becker,1964）的研究才使得人力资本理论丰满起来并具备了可操作性，他二人的研究成果在第二次世界大战后的此类文献中独领风骚。人力资本理论把教育和培训看成个人投资方式，对解决劳动经济学领域与酬金结构有关的许多问题很有指导意义。
劳动力市场分割理论的一个主要观察结论是，二级市场的工作并不是由劳动力随机填补的，而是由某一特殊类型的工作来承接的。
劳动力市场分割理论还进一步认为，某些人长期俯就于较差的工作，并不是因为人力资本会含量不足，而是由歧视行为所致。穷人只能俯就于二级劳动力市场的命题，是市场分割可以产生不平等效应理论的一个延伸。如果工人们在一生中都难以改变其收入不平等的地位，那么，市场分割对他们所产生的压制作用应地增长许多。二元结构派在一级市场和二级市场之间划分了一条清晰的界限，但是却发现，劳动力在两个市场间的流动率是很高的，而且人力资本在流动过程中发挥着重要的作用。
在劳动力市场分割理论的劳动报酬级差区域内，处于高工资分布区域的工人要想保住自己的优势地位，必须得付出双倍的努力和汗水。处于低工资分布区域工人的离职率往往较高。在工作技能相同的工人中，一个明确的结论是工资与离职率成反比（在一级劳动力市场上，冗员多但被解雇的未必多，但工资级差较大）。
市场分割学派所提出的工资与离职率的关系非但没有获得人们的认同，而且还有人把它理解为是对竞争分析理论的一个支持，因为从经济理论层面看，自动离职正体现了市场配置资源的作用（Stoikov and Raimon,1968）。工资低，劳动力的流失速率高，工资高，劳动力的流动速率低，这一点是千真万确的。但这只是解释竞争分析理论的一个必要条件，而不是充分条件。只有当厂商的工资结构根本不考虑劳动力的流动速率时，充分条件才能够获得满足；但是，正如制度经济学家所述，这种情形事实上是不会发生的（Ulman,1965）。真实的情形是：二级市场的工人通常只能在二级市场内流动，只有当一级市场容量扩张或有人退休出现岗位空缺时，他们才有机会向一级市场靠扰。一级市场在职者的离职速率较低，只能说明能否进入一级市场并不是由价格因素来决策的。
对于在歧视经济理论指导下，性别工资差别能在多大程度上扭曲劳动力资源的配置这个问题很难回答。因为我们必须得区分出两种影响因素的作用程度：一是女性劳动力工资较低的不公平程度；二是某些行业事实上拒绝女性就业的可能或程度。解决这一问题的方式之一，是假定性别工资差别是由女性集中在几个少数行为就业所形成的。若进一步细化，其原因有两个：一是直接的工资歧视，二是某些行业拒绝女性就业。假定女工只集中在少数几个“婆婆妈妈“的工种（如为汽车从椅上皮套等），其劳动报酬低于男工，这一假定显然是不无道理的。我们应当思考的问题是，应当有多少女工脱离她们原来的工种而跻身于男性职业的行列，才能使各工种间的工资水平相同呢？其答案的前提应在于，工资差别是由于女性”拥挤“于一个工种或行业就业所造成的；其他就业群体中若存在此类“拥挤”现象，也会产生工资差别。
人力资本投资就业决策取决于两个因素：一是女性的就业偏女子；二是女性步入劳动力市场之前对就业前景的预期，其内在的假定是就业后并不存在歧视问题。某些产业中就业规模过大并不意味着劳动力资源配置发生扭曲，而只是因为相比较之下，某些人更乐于在某些行业中就职。
二．不完全信息与劳动合约问题
劳动力的典型特征，是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，因而，第二次世界大战后很长一段时期以来，劳动力市场信息不对称问题一直是理论研究的焦点。理论界一直认为，在信息不对称条件下为了捕捉供求机会，劳动力市场上的供求双方都必须从事大量的市场调查工作。因此，求业者为能找到工作，雇主为能雇到人手，二者以某种方式搜集信息或从事市场调查，其实都是一种理性的行为。正如比萨利兹（Pissarides,1985）指出的那样：经济学家很久以前就认识到，双方拿出多少时间从事此类市场调查工作，说到底是一个资本和投资的理论问题。但是，只是到了人力资本理论和不确定性条件下的选择理论获得了长足的发展之后，寻访过程的正式模型才得以问世；其中，斯蒂格勒（Stigler,1962）和阿尔钦（Alchian,1970）的研究成果最负盛名。寻访模型研究沿着这些早期成果的肪络已经向前跨出了一大步，寻访理论研究也很有成效，它可以解释很多现象和问题，如凯恩斯的微观经济理论基础问题、菲利普动态曲线问题等。麦肯纳（C.J.McKenna）以通俗易懂的方式回顾了劳动力市场寻访过程的基本模型，以及近期理论文献对这一基本模型的修正与完善。麦肯纳认为：代理人对市场机会拥有完备的信息，是诱发寻访行为最通常的起因。在此类市场上，如果条件允许，“东瞅瞅，西看看”，付出一定的寻访时间，完全是一种理性的行为；它不仅有助于改善信息分布结构，也有利于寻访者做出最佳判断和抉择。一般市场分析方法就是单期计量（即研究每日工作时间的长短并以此量化劳动供给量。而且也排除了不确定性（特别是认为工资率是给定的）。而寻访理论的典型特征，是它具有不确定性、动态性，并将多期计量因素一并考虑在内。所谓的隐性合约理论（implicit-contract theory），自20世纪70年代以来，获得了很大的发展（Baily,1974;D.F.Gordon,1974;Azariadis,1975）。原因有两点：一是标准的竞争理论不能对劳动力市场上观察到的工资和就业现象提出令人信服的解释，这是一般性的原因；二是非自愿失业和货币工资刚性的普遍存在，这是特殊性的原因。
隐性合约模型产生于20世纪70年代初，其内在的大致思路是，风险中性（risk-neutral）的企业为了平抑与时俱进的劳动力边际生产率的波动，特向风险厌恶性（risk-averse）的员工提供某种程度的保险机制。其结果是，与瓦尔拉式拍卖师木槌敲定的工资和完全刚性条件下的工资相比，现在的工资将变得相对稳定。隐性合约理论发展迅速，曼宁（Alan Manning）勾画出这一理论发展的轮廓，并就其对已观察到的工资和就业等现象的解释能力做出评价。传统理论认为，在竞争性的劳动力市场上，工资永远等于劳动边际产量，且劳动力市场永远处于均衡状态。但这与观察到的工资和就业态势有出入，于是，才产生了隐性合约理论（implicit-contract theory）。隐性合约理论旨在构造一个劳动力市场模型，以期更有力地解释已观察到的现象。这只不过是为达此目的所做的诸多尝试中的一种类型而。我们知道贝利（Baily,1974），戈登（Gordon,1974）和阿扎利艾迪（Azariadis,1975）等作者是隐性合约理论的创始人，此后，这些思想在浩如烟海的历史文献中变屡见不鲜了（Stiglitz,1983;Rosen,1985;Hart and Holstrom,1986）。隐性合约理论所研究的特定事例包括： 1．在某一周期内，就业呈变动态势但工资保持不变或者具有刚性特征。 2．当存在非志愿失业现象时，即使工资稍低于“时价”，失业者也乐于承接某个工作。 3．当存在非志愿失业现象时，和完全竞争条件睛的劳动力市场相比，就业水平将趋于降低。 在一开始我们就应当强调两点：一是隐性合约理论还有很多有待开发的用武之地（以下的讨论将会涉及一部分）；二是隐性合约的支持论者并非众口一词地认为该理论可以说得清上述特定事例，甚至有人对上述特定事例的有效性提出质疑。然而，这些特定事例确实反映了宏观经济中某些最重要的问题，因此，隐性合约理论到底能否对这些问题提供令人信服的解释，将成为我们讨论的重点。
mslick707 金钱+20 好文章2009-5-18 13:56:21
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