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劳动法基本原则新论_法律论文

发布时间:2015-06-24 来源:人大经济论坛
劳动法基本原则新论_法律论文

劳动法基本原则新论

一、劳动法基本原则的概念和特点
(一)劳动法基本原则的概念
劳动法基本原则是指贯穿于劳动法律规范,集中体现劳动法的立法指导思想的,调整劳动关系以及与劳动关系有关联的其他一些关联时所必须遵循的基本准则。劳动法基本原则为“各国在劳动法中所体现的指导思想,在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其它一些关系时必须遵循的基本准则”。
(二)劳动法基本原则的特点
1. 普遍性。劳动法基本原则既然是“基本原则”,就应当以“基础”为出发点,应该行走于劳动立法、守法、执法、司法...全部环节,得到普遍遵循。既能指导立法,行走于各个劳动法律规章,体现劳动法的核心和本质,又能够规制劳动执法和司法,保障和促进劳动守法;既要包括劳动法所调整的各种劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系,又要包括各种劳动法律制度,二者缺一不可。
2. 高权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”,就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为,“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”。这说明了法律原则的定位,既反映和体现法律等价比和宗旨,并以此为依据,同时又作为法律规范的规则和基础,统领法律规范。
3. 相对稳定性。随着劳动关系的不断变化,具体的劳动法律规范是变幻无穷的,劳动法律条文也是可以进行修订的。但只要国家的政治经济制度以及劳动关系没有发生根本性变化,劳动法基本原则一经确定便不易再发生变化,即使是社会经济体制改革时期也是如此,这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。
1.宪法依据  确立劳动法基本原则最重要的是必须依据宪法。宪法是治理国家的总章程,是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系,各个部门法都必须以宪法为根据,同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施.因此,宪法中关于我国政治经济制度的规定,尤其是关于劳动权的规定,是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面:一是关于国家政治经济制度的规定,如坚持四项基本原则,实行社会主义市场经济等;另一方面则是关于调整劳动关系的规定,如公民享有劳动权利,按劳分配,职工民主管理权,劳动就业方针,男女同工同酬,社会保障,职业教育,遵守劳动纪律等等。  2.基本劳动政策依据。  有学者认为,劳动政策首先不具有稳定性,易多变,其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远,因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据.此种看法有一定道理,但有失偏颇。正如王全兴老师所言,劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如该学者所言,不具有稳定性,易多变,只能反映一定时期内的现实情况和国家意图,这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的,确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然,它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定,属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领,是可以作为基本原则的确立依据的。  3.现实依据。  确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法,守法,司法和执法实践中得以贯彻实施,因此劳动法基本原则必须根源于现实,正确反映劳动实践中的现状和要求。  我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情,以现阶段社会政治经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候,应该仔细分析我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质,特征和发展趋势,劳动关系问题和相关社会政治,经济问题,劳动法制建设和改革的现状,目标和具体步骤等,结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。  二、劳动法基本原则确立一、劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。
劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则,它不同于劳动法的具体原则,并不是为了向人们指明具体的行为方式,而是要为劳动法指引前进的方向。抽象性决定了基本原则适用范围广,具有统一的指导性和适用性,是制定各种劳动法律法规必须共同遵循的原则。

二、劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。
这是因为劳动法基本原则的内容是由社会的经济制度、文化传统所决定的,而社会的经济制度和文化传统在一定时期内是相对稳定的,由其决定的劳动法基本原则也必然具有相对的稳定性。在相当长的时间里,只要社会经济制度、文化传统不发生变化,劳动法的基本原则就不会发生变化。

三、劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。
劳动法基本原则必须能够覆盖劳动法所调整的各种社会关系和各项劳动法律制度,这是劳动法基本原则与劳动法具体原则的区别。由于劳动法基本原则是劳动法这一部门法内效力最高的指导原则,因此具有高度的权威性,各项具体的劳动法律法规的内容,都不得与劳动法基本原则相抵触。

劳动法基本原则决定了劳动法的发展方向及其基本任务,各种劳动法主体在劳动领域的行为,都必须受到劳动法基本原则的约束,甚至各种劳动问题的处理,也要以劳动法基本原则为基本依据一、劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。
劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则,它不同于劳动法的具体原则,并不是为了向人们指明具体的行为方式,而是要为劳动法指引前进的方向。抽象性决定了基本原则适用范围广,具有统一的指导性和适用性,是制定各种劳动法律法规必须共同遵循的原则。

二、劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。
这是因为劳动法基本原则的内容是由社会的经济制度、文化传统所决定的,而社会的经济制度和文化传统在一定时期内是相对稳定的,由其决定的劳动法基本原则也必然具有相对的稳定性。在相当长的时间里,只要社会经济制度、文化传统不发生变化,劳动法的基本原则就不会发生变化。

三、劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。
劳动法基本原则必须能够覆盖劳动法所调整的各种社会关系和各项劳动法律制度,这是劳动法基本原则与劳动法具体原则的区别。由于劳动法基本原则是劳动法这一部门法内效力最高的指导原则,因此具有高度的权威性,各项具体的劳动法律法规的内容,都不得与劳动法基本原则相抵触。

劳动法基本原则决定了劳动法的发展方向及其基本任务,各种劳动法主体在劳动领域的行为,都必须受到劳动法基本原则的约束,甚至各种劳动问题的处理,也要以劳动法基本原则为基本依据
三、保护劳动者合法权益原则-首要基本原则  劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益,它包括劳动权,取得劳动报酬权,获得劳动安全卫生保护权,必要时的获得物质帮助权,参与民主管理权,享有休息和休假权,享有社会保险和福利权,提请处理劳动争议的权利等。那么,为什么要以此为劳动法的首要基本原则呢?这是因为:  1.基于弱者理论。劳动力具有人身性,它无法储存,必须当天出售,就算出售也无法取回,无法恢复原状。其过度使用或在不安全不卫生的条件下使用又会危机劳动者的生命和健康。因此,劳动力商品本身的弱点决定了劳动关系中劳动者的弱者地位。社会主义国家也是如此,这是经济运行中客观现象。为防止用人单位利用其强势以强凌弱,使劳动关系双方求得实质上的公平,国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益,劳动法具有这种倾斜保护的性质。  2.基于我国国家和法的社会主义性质.我国是人民当家作主的社会主义国家,劳动人民是国家的统治者,我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。 3.基于国情。我国人口众多,且劳动者素质有待提高,劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期,各种所有制并存,劳动法制不健全,往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益,防止经营者的侵权行为,防止劳动关系的恶化。  4.是调动劳动者劳动积极性,提高劳动效率,发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素,且人都有避害趋利的特征,劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性,创造性,为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。 5.宪法关于保护劳动者合法权益的条文过于笼统,简单,缺乏可操作性,无法在实践中实现其立法目的,发挥作用。因此有必要通过劳动法基本原则的确立,对宪法条文进行具体化,丰富化,从而指导劳动立法,更加全面,充分,有效地保护劳动者的合法权益。  保护劳动者的合法权益,主要可分为两部分,一是保护劳动者的劳动权,二是保护劳动者的其他合法权益。劳动权的本质上是生存权,是指凡是具有劳动能力的公民,均有获得参加社会劳动和切实保障按劳取酬的权利.笔者以为,保护劳动权至少要包括以下几个方面:①凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利;②劳动者有平等就业的权利,即防止就业歧视;③劳动者有自由的就业选择权;④劳动者无法就业时,有从国家和社会获得必要的物质帮助的权利;⑤国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬,并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准。⑥侵犯劳动权应承担相应的法律责任,尤其是禁止用人单位滥用解雇权。  该原则的实现方式有两种,一是通过立法,在法律法规中明确赋予劳动者应享有的基本权利和具体权利。除了宪法的相关条文,《劳动法》第3条就规定了:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,获得劳动安全卫生保护的权利,接受职工技能培训的权利,享受社会保障和福利的权利,提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利”。另一种方式是通过立法强制规定用人单位必须履行的义务,如限制最低工资,限制加班,工时制度,规定劳动条件等。  另外,保护劳动者合法权益原则具有全面性,既有人身权益,又有财产权益,既有法定权益,又有约定权益,涵盖政治、经济、文化等各方面内容;最基本性,国家通过法律法规强制规定并颁布实施最低劳动时间标准,最低工资标准,最低劳动条件标准等,对所有用人单位强制适用;平等性,对劳动者合法权益的保护不因其民族,种族,性别,年龄,文化程度,财产状况,宗教信仰,职业,劳动关系的所有制性质或用工形式的不同而有所差异;保护的倾斜性,在特定条件下,当用人单位利益的保护与对劳动者利益的保护发生冲突时,劳动法应当侧重于保护劳动者的利益,  四、三方性原则  三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗,防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一,它是指在劳动立法,调整劳动关系和处理劳动争议时,政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定,并就有关问题进行协商,取得共识,共同协调劳动关系[18].国际劳工组织本身就是个三方协调机构,1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》,即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日,全国人大常委会批准了这一公约,我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下,各级人民政府劳动行政部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制,共同解决劳动关系方面的重大问题。1. 三方协调原则的概念
三方协调机制应当由三方组成,即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等)。三方协商机制,实际上是一种平等对话的机制,政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代,各有侧重和  劳动关系三方协调原则,也称劳动关系三方协商机制。根据国际劳工组织1976年通过的《三方协商促进国际劳工标准公约》和《三方协商以促使实施国际劳工标准建议书》,即国际劳工组织第144号公约和152号建议书,三方协调机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间,就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动,即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题,如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方协调原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极的意义。
2. 三方协调机制的组成
相互独立,相互没有隶属关系,切实代表基层组织和会员的利益。
(1) 政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来,我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出,劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。
(2) 企业组织代表。随着新建企业的迅猛发展,企业所有制形式呈现多元化,企业组织形式也呈现多元化,民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现,作为企业方代表,它们都可以成为三方协商机制的一方。目前,在中央层面,还是由中国企业联合会作为企业方代表。
(3) 职工代表。由于三方协调机制是协商劳动关系方面的重大问题,它超出了具体企业的范围,因此,代表职工参加三方协调机制的是各级总工会。
3. 如何在我国的劳动语境下构建三方协调机制
三方协调原则应体现和应用于我国立法、守法、执法、司法等调整劳动关系的各个领域。
五、社会化原则(公法手段和私法手段相结合原则)  劳动法属于社会法,以社会为本位,形成了以社会权为核心,调整法为形式的立法体系.因此,劳动关系的调整既不能单纯地依靠合同化手段(私法手段),也不能只依靠基准化手段(公法手段),而是将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。  1. 劳动关系的合同化。合同一词来源于罗马法中的“contractus”,本意为“共相交易”.合同化是自主化的表现形式,它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道,使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式.劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。劳动合同是指受雇人以劳动给付为目的,有偿的为雇用人所使用之契约.市场经济要求劳动力作为商品进入市场进行流通。劳动者作为劳动力商品的所有者独立进入市场,而另一方面用人单位也有权根据自己的需要和意愿进入市场来购买劳动力商品。劳动关系的确立,就是由劳动者与用人单位进行平等自愿地协商,以劳动力给付的有偿使用为标的,以合同的方式进行的。根据双方签订的劳动合同,用人单位有劳动力的使用权,有法定或约定的劳动管理权和辞退权,同时也要履行法定或约定的诸如给付劳动报酬,保障劳动安全卫生条件等义务;劳动者则是自愿接受用人单位的管理和劳动分配,遵守劳动纪律,这些都充分体现了劳动关系的合同化原则。此外,合同化还体现在集体合同制度中,即由劳动者组成的团体-工会来代表劳动者一方与雇主依据法律法规,就劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生。保险福利等事项在平等协调一致的基础上订立书面协议,确定劳动者的劳动条件。  2.劳动关系的基准化。由于劳动力的人身化特点,国家有必要通过立法来保护劳动者的合法权益。劳动条件的基准化原则是建立在保护劳动者合法权益原则的基础上的。劳动关系基准化就是指劳动关系的调整,应当由国家通过劳动立法,制定劳动基准,明确劳动条件,约束和保障劳动权利和义务而进行。根据其他国家的立法经验,我国对国有企业,集体企业,三资企业等所有用人单位规定最低劳动标准,使劳动者得到最基本的保护,同时也保证用人单位劳动力使用的自主权。  我国传统劳动法学是以国家为本位的,劳动关系主要依靠强制性行政法律法规来调整。劳动法律关系主要体现国家意志,很少反映劳资双方的意愿。随着市场经济体制的建立和日益完善,出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下,劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合,宏观层次上的基准化调整与微观层次上的合同化调整相结合的多层次,综合性的社会化调整模式。比如,劳资双方在订立劳动合同时,既要体现双方的真实意愿,又要遵守国家相关法律法规的限制性规定。同样,劳动基准法的制定,也要体现和反映劳动者和企业的利益和愿望,保护劳动者的合法权益。
六、结语    随着劳动发不断的完善和加强,人们也对劳动法不断的认识和了解。但由于,劳动法并未完善,导致我国劳动法对劳动者的维护有一定的缺陷。希望在社会不断的发展和改革的同时也不断的使劳动法不断的完善和壮大。

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