发布时间：2015-07-22 来源：人大经济论坛

当代企业员工激励研究体会 _工商管理论文

关键词：企业管理人力资源激励措施企业管理中最重要的是对人的管理，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况，建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值，更好地实现企业发展的目标。因此，我们要认真探索新时期调动企业员工劳动积极性的新思路、新形式、新实践，大胆改革，勇于创新，下面我从三个方面谈谈我对企业员工激励的一些体会和思考。一、员工激励体制上存在的主要问题 1、激励措施针对性不强

企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，完全根据领导者的意想决定激励时间及方式，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
2、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
一段时间内，人们会简单地理解激励就是奖励。实际上，员工确实对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业自身的片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套没有关系。他们之间想相互影响，最终造成员工向“前”看的趋势
二、员工激励机制体系的建立
1．1建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度
绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建产科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。
1．2目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。
1．3指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析。拟量化：坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。
1．4管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。
1．5申诉体系。就是根据公平、公开、透协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。
三、解决企业员工激励的具体措施
1、坚持以人为本，建立健全企业的激励机制企业活力的源泉，其根本在于劳动的积极和创造力。坚持开展以人为本，建立健全企业的激励机制将是不断增强企业凝聚力、向心力的重要环节。始终贯穿“以人为本”这条红线，强化服务功能，进行人性化管理，重视员工的全面发展，特别是在维护员工合法权益方面坚持做到：实行厂务公开，保障员工的监督权；尊重主人翁地位，保障员工的参与权；关注切身利益，保障员工的成长权。与此同时，不断加强对企业员工形势任务等思想教育，使员工增强“企业靠我发展，我靠企业生存”的意识，兢兢业业干好本职工作。1.1要规范完善人才选拔任用流动机制。企业的发展要靠人才的作用,人才是企业发展的动力源泉。晋升是对员工最好的激励,即使有了良好的多元化的激励机制,但是没有良好的人才选拔任用机制,再给很高的薪水和股权也无济于事。因此,企业应建立良好的人才选拔任用机制,运用市场的选拔机制,使企业选择真正需要的人员,而不是上级的委派和近亲的任用,只有这样才能提高企业经营者人才市场化配置程度,在宏观大环境下达到人才的最优配置,才能为多元化的激励机制的建立创造好的外部环境。2、考虑员工个体需求,实行个性化激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般情况,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等等。因此,企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。另外，同一员工的需求也不是一成不变的，会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。因此,企业在制定激励机制时还应考虑到这些众多因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实现个性化激励,这样,激励机制才能保持有效性,企业才能永葆生机。1.2奖惩并用,引入末位淘汰机制。有的经营者一味的认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了企业发展的契机。激励之有效,原因在于人们在事关自已切身利益的时候,就会对事情的成败格外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。末位淘汰制是为提高组织的竟争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动企业的进一步发展。1.3实施动态管理。一是岗动薪变，薪随岗变，将个人的物质利益与其贡献大小紧密结为一体；二是在调研基础上，对企业员工岗位进行动态测定，科学划分档次，合理拉大差距，既达到精干、高效的目的，又增强在岗员工的危机感和责任感。同时，我们要积极倡导能者上、庸者下的观念，大力宣传和表彰那些在各项生产工作中取得优异成绩的排头兵、带头羊，以弘扬先进，带动后进，共同前进，促进发展。2、坚持领导表率，以行为示范影响团结员工目前企业部分员工劳动积极性不高，除了本身思想素质、业务技能等因素外，与社会上一些领导干部的官僚主义、以权谋私、行为不端等不作为或腐败现象有着极大关系。俗话说得好：“喊破嗓子不如干出样子”、“一步行动胜过一打纲领”，这些都是浅而易懂的道理。在我国改革开放日趋深化和社会主义建设事业蒸蒸日上的今天，党员干部尤其是领导班子中的领导干部的表率行为和示范作用显得尤为重要。加强企业领导干部党风廉政建设，必须坚持做到：要求员工做到的，领导干部就要从自身做起，率先垂范，牢固树立领导就是服务的思想，不断强化头脑中的群众观念、公仆观念、奉献观念，从而有效地以领导干部的行为表率和示范作用来影响团结员工，只有这样，才能在广大干部员工中形成良好的形象，才能使员工心顺气平、产生共鸣，同心同德、共创大业。3、激发基层活力与实现员工自身价值相结合首先，荣誉激励可形成奋发向上和争先创优的良好局面，广泛开展优胜班组和优秀员工评选活动。从而使先进的再接再励，不足者努力赶上；其次，人才培养使员工实现自我价值与企业目标融为一体，通过建立管理人员、技术人员和操作人员三条发展通道，为企业培养人才，使员工发挥专长；第三，情感关怀营造了和谐温馨的气氛，通过建立帮扶基金、连心卡和特困员工及工伤病号档案，经常对关怀对象看望、帮助，使员工深切体会到组织关爱。
4、推广实施全而薪酬战略
全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪律严纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬但是利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。
四、结论 综上所述，企业在建立有效激励机制的同时,要了解员工的具体需求,在有效整合各种激励措施的同时,还要仔细分析企业内外部实际影响激励机制建立的因素,采用系统和权变的观点来设计和运行激励机制,最终达到员工的个人目标与组织目标高度一致和激励员工的目的。
五、致谢语
本研究是在我的导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。*老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向*老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
这次论文即将得以完成，是因为有我可敬的师长、同学、朋友的支持与帮助。我只能在这里表示诚挚的谢意！
最后，谢谢我的父母！谢谢你们！对我的老师和同学表示衷心地感谢！六、参考文献1、《企业激励机制与绩效评估设计》，谢康，中山大学出版社，2001年版。2、《论国有企业经营者报酬激励机制》，陈晓红、毛萍，中南工业大学学报，2001年第7期。3、《员工绩效的评价》，王玫，企业改革与管理，2002年第5期。4、《美国企业人力资源管理职能的转变》，刘昕，《中国人力资源开发》，2001年第9期。