Journal of Applied Psychology 2014年9月刊阅读精选

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Journal of Applied Psychology（《应用心理学》，简称JAP）是组织行为学和人力资源研究领域必看的一个优秀期刊，是单月刊，9月一共有14篇文章，在此推荐11篇给大家（个人认为另外三篇比较小众、细节或理论化）。总体而言，JAP以研究团队为主，根据研究内容，我将这11篇文章分类如下（题名是我拟定的，原文题目具体见后文）：（发帖说我内容过长了，专业术语就不解释了，还得分两部分发。。）

（一）知识分享如何促进创造力

1、激发研发团队的创造力？团队的知识共享与成员专业知识相异性

2、来自弱关系的知识分享更能促进创造力！

（二）领导者与领导力以及对团队的作用

3、以全球化工作经验培养领导者的战略性思维：文化距离的正向调节作用

4、共享领导力有助于团队信任建立和绩效提升

5、人脉广泛的领导能促进员工的根本性创造力

6、领导成员交换的质量及差异化如何影响团队绩效？

7、有家庭攻击行为历史的主管更可能对员工实行辱虐式管理

（三）创业/运作团队需要理性的乐观

8、大胆选择创业，但请适度乐观地运作企业：太自信，小心创业失败

9、过犹不及——适度的团队效能感才带来最佳的团队绩效，而团队目标监控发挥了调节作用

（四）其他

10、学术能力和兴趣匹配决定了学生对专业的选择和坚持

11、群体规范在团队个性和个体帮助行为关系中的调节作用

Journal of Applied Psychology 9月11篇推荐阅读笔记

http://www.jijitang.com/collection/54169f77cb31412045dd1513

Journal of Applied Psychology 9月14篇文章原文

http://www.jijitang.com/collection/5416a143cb31412045dd1520

（一）知识分享如何促进创造力

1、激发研发团队的创造力？团队的知识共享与成员专业知识相异性

这项研究针对研发项目团队，探究团队层面的知识共享是否调节了个体层面专业知识相异性对个体员工创造性的影响。这里，专业知识相异性，是指团队中的一个焦点员工与他或她的队员之间所具备的专长和知识的差异性，在这项研究中，专业知识相异性的操作化定义，是按照每个成员所属的研发部门来定义的。作者进行了两项研究，研究对象都来自通信行业的公司，第一个研究中，数据来自通信企业A的40个研发项目团队的200名员工，第二个研究中，数据来自通信企业B的25个项目团队的82名员工。

跨层面的分析结果表明，当一个团队成员与他/她的队友所具备的专业知识有差异，那么在这个项目团队整体上是在进行更高阶的隐形知识共享的情境下，这个成员能展示更多的创造力；而当这个团队成员，与他/她的队友具备的专业知识比较相仿，那么当整个团队是在进行更高阶的显性知识共享的时候，他/她能表现更多的创造性行为。

综上小编认为，这个研究对组建知识型团队（比如文中的研发团队）有指导意义：

（1）如果团队的知识共享主要围绕显性知识，也就是通过口授、专利文献、期刊杂志、视听软件、数据库、图表公式、其他参考资料等互相习得的知识，那么团队成员之间知识储备最好相仿，这样创造力会更高；

（2）如果团队的知识共享主要是围绕隐性知识，也即只可意会不可言传的那些技能、手艺、灵感、体验、心智模式、个人洞察力、信仰等，那么团队成员之间的知识储备差异性大一些好，能有利于激发创造力。

论文原文

Expertise dissimilarity and creativity: The contingent roles of tacit and explicit knowledge sharing（专业知识的相异性和创造力：隐形和显性知识的权变角色）

http://www.jijitang.com/article/5416aebae8e9536845df2843

2、来自弱关系的知识分享更能促进创造力！

社会网络的研究强调网络关系提供的非冗余性知识内容的获取。作者认为有些知识内容比其他内容更有用，而且关系强度会由于联系结构以外的原因影响创造力，也就是说关系强度也许会作用于人们对非冗余知识的处理过程。文章选取了两种知识内容——“信息”（即事实或数据）和“框架”（即解释或印象），并探究关系强度是否会影响到这两种知识内容对创造力的作用。根据创造力理论，作者采用了实验设计的方法，以提供更佳的理论清晰度并隔离因果关系。

两个子研究的结果表明，来自联系人的不同的“框架”知识会促进创造力，而不同的“信息”知识对创造力的作用机制比较复杂。当个体接受的“信息”知识是来自强关系的话，这个知识反而会限制创造力。当知识内容是来自弱关系的话，在任何情境下，它都会促进创造力，不管是以“信息”的方式呈现还是以“框架”的形式呈现。此外，中介调节作用的分析暗示了，“框架”或者“信息”知识对强关系的作用是受到决策时间的影响的，这可以作为认知扩张的一个指标。

综上，“框架”知识往往都能促进创造力，而只有来自弱关系的“信息”知识才促进创造力。至此，小编想起以前在《社会学》课程学到的，弱关系往往比强关系带来更多的生意上的合作。现在看来，基于弱关系的知识共享，还更能促进团队创造力呢。小伙伴们赶紧去认识更多的朋友吧！

论文原文

Social network ties beyond nonredundancy: An experimental investigation of the effect of knowledge content and tie strength on creativity（超出非冗余性的社会网络关系：关于知识内容和关系强度对创造力影响的实验研究）

http://www.jijitang.com/article/5417e3b5b4bde2244ed869c1

（二）领导者与领导力以及对团队的作用

3、以全球化工作经验培养领导者的战略性思维：文化距离的正向调节作用

当前许多组织都面临着一个重大挑战：如何培养能够战略性思维的组织领导，为了找到应对这一挑战的方法，本文调研了领导者的全球化工作经验——这些经验要求必需具备超越国家界限的角色——与他们战略性思考能力的关系。文章还进一步研究了浸润在一个与领导者本国文化非常不同的文化国度的经验（也就是具有文化距离），是否会调节领导者的全球化工作经验与战略性思考能力的关系。研究取样了231个高层领导者，数据显示，领导者全球化工作经验的时长与他们的战略性思考能力之间有正向关系，尤其对于那些有过在与本国文化差异很大的国度工作经验的领导，这一关系强度更明显。文章最后在国际化工作经验和领导者培养领域对研究结果做了进一步探讨。

论文原文

Developing leaders’ strategic thinking through global work experience: The moderating role of cultural distance（以全球化工作经验培养领导者的战略性思维：文化距离的调节作用）

http://www.jijitang.com/article/5417e8a0b4bde2244ed869dc

4、共享领导力有助于团队信任建立和绩效提升

这篇文章研究了共享领导力的动态如何影响团队绩效。作者假设，随着时间推移，团队内部共享领导力的扩张与团队信任的增长有关，反过来，团队信任的增长与绩效提升有关联。研究跟踪了142个进行战略模拟游戏的团队，获取了4个月的纵向数据，经过分析，数据支持前述假设，即信任的正向变化中介了共享领导力正向变化与团队绩效正向变化的关系。由此本研究通过展示随着时间推移，共享领导力的增长有助于信任建立和绩效提升，从而对共享领导力和团队动态领域的研究做出了贡献。

论文原文

The dynamics of shared leadership: Building trust and enhancing performance（共享领导力的动态：建立信任和提升绩效）

http://www.jijitang.com/article/5416ad68e8e9536845df283d

5、人脉广泛的领导能促进员工的根本性创造力

员工的根本性创造力（radical creativity）依赖于来自更广泛组织的大量信息资源。本文提出直接领导的社会网络关系居于这些信息资源的核心地位，能够或独立地或与员工自身的网络关系一起，促进员工根本性创造力的诞生。研究取样一个公共技术和环境服务组织中30个团队的214名员工，数据分析结果显示团队领导在团队内部和同伴领导者群体的构想网络（idea network）的中介中心性（betweenness centrality），能够提供超出员工自身内部和外部关系所带来的创造力收益。进一步，员工和领导在团队内部和外部的网络关系会交互作用，从而能提升员工的根本性创造力。

论文原文

Creative benefits from well-connected leaders: Leader social network ties as facilitators of employee radical creativity（人脉广泛的领导者带来的创新收益：领导者的社会网络关系促进员工的根本性创造力）

http://www.jijitang.com/article/5417eae5b4bde2244ed869ec

6、领导成员交换的质量及差异化如何影响团队绩效？

这项研究在综合了领导成员交换理论、角色介入理论（Kahn，1990）和角色系统理论（Katz&Kahn，1978）的基础上，提出了一个多层次的双过程模型，来研究个体层面的领导成员交换质量和团队层面的领导成员交换差异化同时作用于个体和团队绩效的运作机制。关于领导成员交换差异化，作者提出了一个新的构型方法，聚焦于领导成员差异化的类型，以补充传统聚焦于差异化程度的测量方法。

来自82个团队375名员工的多阶段、多来源数据显示：

（1）在个体层面，领导成员交换的质量，通过提高员工角色介入程度，从而正向影响客户评价的员工绩效；

（2）在团队层面，领导成员交换的差异化，通过破坏团队的协作，从而负向影响团队的财务绩效；尤其对于双峰式领导成员交换构形的团队（即那些被分成两个同等规模的基于领导成员交换的子团体的团队）这一现象特别明显，也即业绩受害最严重，因为他们在协调成员活动时候遭受到的困难最巨大。

（3）进一步，领导成员交换的差异化增强了领导成员交换质量与成员角色介入之间的关系，团队协作增强了角色介入和员工绩效的关系。

论文原文

How do leader–member exchange quality and differentiation affect performance in teams? An integrated multilevel dual process model（领导成员交换的质量及差异化如何影响团队绩效？一个综合的多层次分析双过程模型）.

http://www.jijitang.com/article/5417e5a4b4bde2244ed869c7

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关键词：Psychology Applied psycho appl chol Journal

7、有家庭攻击行为历史的主管更可能对员工实行辱虐式管理

在这篇文章中，作者探讨了主管层面的因素与辱虐管理（abusive supervision）的关系。根据班杜拉（Bandura）1973年提出的社会学习理论，本文指出主管的家庭攻击行为（family aggression）历史会通过敌对性认知（hostile cognitions）和敌对性情感（hostile affect），间接地影响他们的辱虐管理行为，而且愤怒反刍（angry rumination）是第一阶段的调节变量。借助于不同来源的数据，作者进行了四个子研究，检验了上述假设，每个子研究都提供了建设性重复的证据。

在研究1中，作者发现了主管的家庭攻击行为历史与敌对性情感、显性的敌对性认知和辱虐管理之间具有正向关系。在子研究2、3、4中，作者使用了隐形的测量敌对性认知的方法，并控制了先前建立的辱虐管理前因变量，也得到了相同的结果。愤怒反刍只是在主管的家庭攻击行为历史通过敌对性情感从而间接影响辱虐管理的过程中起到了调节作用。总体而言，以上研究发现强调了主管层面因素对于辱虐管理动态的重要作用。

论文原文

Roots run deep: Investigating psychological mechanisms between history of family aggression and abusive supervision（深入探究根源：调研家庭侵略历史和辱虐管理之间的心理机制）

http://www.jijitang.com/article/5417e8edb4bde2244ed869e0

（三）创业/运作团队需要理性的乐观

8、大胆选择创业，但请适度乐观地运作企业：太自信，小心创业失败

这篇文章目的是解开风险倾向对于预测自主创业进入和自主创业存活之谜。更具体而言，文章是为了检验，风险倾向对于选择自主创业的潜在的积极作用，当涉及到风险倾向对创业企业存活的影响的时候，是否会变成曲线关系。研究采集德国社会经济面板数据，对4973个个体长达7年的纵向面板数据进行事件历史分析，来评估风险倾向对自主创业的影响。结果表明尽管高水平风险倾向能预测个体进入自主创业这个决定，但风险倾向水平与自主创业存活率的关系则是倒U型曲线。也就是说，中等水平风险倾向的创业者的企业存活率最高，低水平风险倾向和高水平风险倾向的个体，其创办企业的存活率会相对低。

所以，创业者们以及想创业的朋友们，可以尽情大胆地创业，但一旦创业，请不要过分自信哦！小编想到海尔张瑞敏曾经说过的“永远战战兢兢、永远如履薄冰”，想到比尔•盖茨曾说的“微软离破产永远只有18个月”，想到任正非说的“华为的危机,以及萎缩、破产是一定会来到”，要让企业可持续运营，可以说实在是需要谨慎心态呢！

论文原文

The role of risk propensity in predicting self-employment（风险倾向在预测自主创业中的作用）

http://www.jijitang.com/article/5417eb8e6ca70c804e29f303

9、过犹不及——适度的团队效能感才带来最佳的团队绩效，而团队目标监控发挥了调节作用

过犹不及——适度的团队效能感才带来最佳的团队绩效，而团队目标监控发挥了调节作用

这项研究采用了团队自我监管的视角来构建并检验关于团队效能和两个关键团队绩效指标之间关系的理论，这两个关键绩效指标分别是：绩效行为（即团队努力）和绩效结果（即客观的团队销售业绩）。作者假设，团队效能与团队绩效并不是呈现线性关系，团队效能给绩效带来的好处会在某个效能水平达到拐点，反映了过犹不及的道理。进一步，为了给预测的倒U性曲线关系建立边界条件，作者还检验了团队目标监控在团队效能和团队绩效的非单调关系中起到的调节作用。文章采集了153个技术销售团队的多渠道的数据，通过滞后现场实验，结果显示团队目标监控行为很显著的调节了团队效能与团队绩效之间的倒U型关系。

细细思忖，团队效能就是代表了团队的自信、乐观程度，团队效能与团队绩效是倒U型关系，说明了适度乐观才是最佳的策略。

论文原文

The role of team goal monitoring in the curvilinear relationship between team efficacy and team performance（团队目标监控在团队效能与团队绩效的曲线关系中的作用）.

http://www.jijitang.com/article/5417eb1c6ca70c804e29f2ff

（四）其他

10、学术能力和兴趣匹配决定了学生对专业的选择和坚持

这篇文章使用一个扩展的个人-环境匹配（P-E fit）模型进行了两个研究，来检验两个个体差异因素——能力-需求匹配和兴趣-职业匹配——在预测大学学生对自然科学、技术、工程和数学（STEM）专业的选择和坚持上的综合效应。来自51个高等教育机构的207,093名学生的数据显示学术能力和兴趣匹配决定了学生对STEM专业的选择和坚持。能力，被发现调节了兴趣匹配与行为结果之间的关系，由此扩展了个人-环境匹配模型。

研究还发现性别在这些个体差异变量对行为结果预测中的调节作用：（1）学术能力和兴趣匹配对学生选择STEM领域的作用，这个关系强度，在女生群体的表现弱于在男生群体的表现；（2）学术能力对学生坚持在STEM领域学习的作用，这个关系强度，在女生群体的表现更为强烈。

当前，个体差异变量对组织和教育研究的重要作用正在重新被重视，本文研究为此做出了理论贡献，同时文章结果表明综合使用能力和兴趣构念来充分理解学生的大学专业选择和职业选择以及是否能坚持这些行为很有意义。

论文原文

Predicting student enrollment and persistence in college STEM fields using an expanded P-E fit framework: A large-scale multilevel study（使用扩展的个人-环境匹配模型预测大学的自然科学、技术、工程和数学领域学生入学率和对专业的坚持：一个大规模的多层面研究）

http://www.jijitang.com/article/5417e9fdb4bde2244ed869e8

11、群体规范在团队个性和个体帮助行为关系中的调节作用

根据关于组织公民行为的群体规范理论和个人-环境匹配理论，这篇文章提出并检验了一个多层次模型，关于团队成员个性特征加总和离散构成模型对群体规范和个体帮助行为的作用。关于个性，文章使用大五人格模型的概念，即包括外向性、开放性、宜人性、尽责性。作者使用回归和随机系数建模，对102个研发团队进行分析，检验模型。结果显示，高平均水平的外向性，通过协作的群体规范中介效应，与个体帮助行为成正向相关关系。进一步，宜人性（补充匹配）的低方差和外向性（互补匹配）的高方差，能促进个体帮助行为的产生，但只有外向性的效果是通过协作的群体规范来中介的。

论文原文

Can we get some cooperation around here? The mediating role of group norms on the relationship between team personality and individual helping behaviors（我们能否在这里开展合作？群体规范在团队个性和个体帮助行为关系中的调节作用）

http://www.jijitang.com/article/5417eb5d6ca70c804e29f301

累==！第一次好长的贴==

谢谢分享，好详细！

O(∩_∩)O谢谢喜欢 之前不清楚有没有朋友喜欢OB领域的研究呢，我对OB挺有兴趣的

请问楼主，JAP这个杂志收录在哪个数据库啊，谢谢，我想查找这个杂志上的文章好多找不到呢