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曝光：上海交大安泰经济管理学院09毕业生就业单位名单
我院09届本科毕业生主要雇主单位列表（部分）用人单位名称安永华明会计师事务所（Ernst&Young）毕马威华振会计师事务所（KPMG）普华永道中天会计师事务所（PriceWaterhouseCoopers）德勤华永会计师事务所有限公司（Deloitte）麦肯锡咨询（上海）有限公司毕马威企业咨询有限公司普华永道咨询有限公司德勤管理（咨询）有限公司中国人民银行中国工商银行股份有限公司总行中国建设银行股份有限公司总行交通银行总行中国银行中国农业银行证监会银监会保监会恒生银行澳新银行上海税务局苏州税务局城防港海事局通用电气（中国）有限公司强生（中国）有限公司中化浦东贸易有限公司宝钢财务公司中国航空工业公司上海飞机设计所上海普天科创电子有限公司上海对外服务公司上海大众汽车有限公司阿迪达斯体育（上海）有限公司巴斯夫（中国）有限公司广州宝洁有限公司中金汇金中讯邮电咨询设计院上海分院中智上海经济技术合作有限公司妮维娅（上海）有限公司上海国际港务集团有限公司上海南广电子技术有限公司中诚信托有限责任公司华泰证券有限公司国泰君安证券有限公司
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哈尔滨理工大学管理学院2013年上半年公开招聘人员公告
根据《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑办发[2006]32号）和《黑龙江省省直事业单位公开招聘工作人员实施细则》的相关规定，经学校校长办公会研究决定，拟面向社会公开招聘工作人员，现将有关事宜公告如下：一、管理学院概况1982年经国家教育部批准，哈尔滨理工大学开始招收“工业管理工程”专业本科生，目前管理学院已形成博士后、博士、硕士、专业硕士和本科等多层次人才培养体系，有2个博士后流动站：管理科学与工程学科和工商管理学科，2个博士学位授权点：“管理科学与工程”一级学科博士学位授权点、“技术经济及管理”二级学科博士学位授权点，7个学科硕士学位授权点：“管理科学与工程”和“工商管理”2个一级学科硕士学位授权点，“技术经济及管理”、“企业管理”、“系统工程”、“旅游管理”和会计学5个二级学科硕士学位授权点；并有4类7个专业硕士学位授权点：一是“MBA”（工商管理）专业硕士学位授权点，二是“MEM”（工程管理）专业硕士学位授权点，三是管理科学与工程和技术经济及管理学科2个高校教师硕士学位授权点，四是“项目管理”、“工业工程”和“物流工程”3个工程硕士学位授权点，其中，管理科学与工程学科为省级重点学科。目前管理学院设有6个本科专业：“信息管理与信息系统”、“工商管理”、“市场营销”、“人力资源管理”、“旅游管理”和“财务管理”，“信息管理与信息系统”和“工商管理”专业为省级重点专业，其中，“信息管理与信息系统”专业为国家级特色专业。近30年来，管理学院为国家机电行业及其它领域培养了近万名优秀的经济与管理类人才。目前在校本科生近2000人，研究型硕士研究生近200人、专业硕士研究生600多人，博士研究生70多人，在站博士后10多人。学院拥有1个黑龙江省高校人文社会科学重点研究基地“哈尔滨理工大学高新技术发展与管理研究中心”，1个黑龙江省高等学校科技创新团队，1个省级重点学科，1个省级高水平大学特色优势学科，2个省级领军人才梯队。此外，还有1个校级重点实验室：管理信息系统实验室，5个本科专业实验室：工商管理实验室、信息系统与电子商务实验室、旅游管理实验室、人力资源管理实验室和市场营销实验室，每位研究生导师均配备有专用研究室。目前，学院教学实验设备的总价值达近1000万元，并拥有300台计算机用于学生阅览电子图书及专业文献，学院资料室的经济类、管理类、工具类书籍齐全。学院十分注重师资队伍及其创新团队的规划、建设和管理，已形成一支结构合理、实力比较雄厚的师资队伍，现有教师近100名，其中教授30多名，副教授40多名，近50%教师具有博士学位，其中龙江学者特聘教授2名，省级优秀中青年专家2名，享受国务院政府特殊津贴的专家3名，省级学科带头人4名，校级学科带头人11名，校级优秀学科带头人3名，博士生导师9名。学院创造条件支持教师承担国家和省部级以上项目和发表高水平学术论文。2006-2012承担科研课题200多项，其中国家自然科学基金项目，国家社会科学基金项目、国家软科学计划项目，国家基础专项计划项目等国家级项目40多项，省部级科技计划项目50多项；获省部级科技奖30多项，其中省长特别奖1项，省一等奖4项，省二等奖10项，并为国家和地方政府有关部门以及大中型企业提供管理咨询报告100多份，科研经费总额1500多万元；发表学术论文800多篇，其中被SSCI、SCI、EI和ISTP三大检索200多篇，出版专著40多部。多年来，学院积极与美国、英国、瑞典、澳大利亚、新西兰、芬兰、加拿大等国高校和研究机构开展学术交流合作，效果显著。学院认真贯彻学校“知行统一博厚悠远”的校训和“团结、进取、求实、创新”的学院办学思想，认真贯彻实施“以学科建设为龙头，以教学为中心，以科研为支撑”的发展战略思想，积极打造品牌特色学科，立足于培养基础好、素质高、能力强并富有开拓创新和艰苦创业精神的高质量应用型创新人才；在教学过程中，注重加强学生素质教育和创新意识及实践能力的培养，毕业生深受用人单位的好评，本科生就业率多年来保持在90%以上。目前，管理学院毕业生大多数已成为大中型企业的领导和业务骨干，以及政府部门、高校和科研机构高级管理人才、教授和高级研究人员。学院正以“十二五”建设规划和“2013-2020教师队伍建设计划（鹰计划）”为指导，以崭新的姿态进入21世纪新的十年。二、招聘人员基本条件（一）具有中华人民共和国国籍；（二）政治素质高，道德修养良好，学风正派，治学严谨；（三）热爱教育事业，服从组织安排，有奉献精神、团结协作精神和创新精神，乐于为哈尔滨理工大学的建设与发展做出贡献；（四）要求教师岗位应聘者的本科、硕士、博士所学专业一致或相近。（五）应聘人员第一学历必须为全日制统招本科且毕业院校为公办全日制普通高校（不含联合办学学生、专升本生、特长生）。三、考核办法（一）网上报名时间：2013年3月25日9:00~2013年4月25日16：00。考生通过黑龙江省人力资源和社会保障厅网站（www.hl.lss.gov.cn/hljhrss/index.jsp）、黑龙江省人才评价网（http://221.208.247.70:8000/index.aspx）进入报名系统。由考生个人注册用户，浏览选择职位，填写报名资料，记录报名序号，打印报名表。填写报名资料时请认真阅读填写说明。报名序号是考生现场确认、成绩查询或取得其他技术支持的重要凭据，请务必牢记！每名考生只允许报考一个职位，要改报职位必须先取消当前职位的报名。（二）查询审查结果时间：2013年3月26日9:00~2013年4月26日16:00。在此期间，考生登录报名网站查询资格审查结果。资格审查通过的，不能再改报其他职位；资格审查未通过的，可以在规定时间内改报其他职位。对审查结果有异议的，可提请网络仲裁，仲裁通过的视为报名成功，仲裁未通过的，只能取消报名或改报其他职位。同一岗位通过资格审查及参加考试人数与招聘人数之比低于3：1的，则缩减或取消该招聘岗位，对于急需紧缺的专业职位，经报请省人社厅批准后，方可进入考试程序。（三）考试时间根据报名情况随时进行，用人部门提前通知。（四）考试、考核办法按照公开招聘方案的有关规定，下一步将进行考试、考核。总成绩以百分计，硕士通过笔试、面试（试讲）两个环节对应聘人员专业知识水平、个人综合能力等进行全面测试，其中，笔试成绩占40%，面试（试讲）成绩占60%；博士以面试（试讲）为主；面试成绩低于60分者为不合格，不予录用。博士在面试前、硕士在领取笔试准考证时，均须对其报名条件进行现场确认（现场确认须携带本人身份证、学历证明以及各种奖励证明）。四、体检考核合格后，由人事处按规定时间组织体检。五、公示对体检、考核合格的拟聘人员，经省人力资源和社会保障厅审核同意后，在省人力资源和社会保障厅网站上公示7个工作日。六、有关待遇（一）两院院士（年龄一般不超过72岁）教学科研条件建设费不低于200万元；安家费50万元；岗位津贴15万元/年；住房及其它条件面议。（各种费用均以人民币计，下同）（二）“长江学者奖励计划”特聘教授（年龄一般不超过55岁）教学科研条件建设费理工类学科不低于100万元，人文类学科不低于50万元；安家费40万元；岗位津贴10万元/年；住房及其它条件面议。（三）国家级教学名师、中科院百人计划入选者、国家杰出青年基金获得者、“百千万人才工程”国家级层次入选者、教育部优秀青年教师奖获得者、国家技术创新计划项目主持人、国家863、973、自然科学基金重点项目主持人、国家科技攻关项目的主要承担者、国家级重点学科带头人等相当层次人员（年龄不超过55岁），龙江学者特聘教授（年龄一般不超过50岁）教学科研条件建设费理工类学科不低于50万元，人文类学科不低于25万元；安家费20万元；岗位津贴10万元/年；住房及其它条件面议。（四）知名教授（省级学科带头人层次）、博士生导师（年龄一般不超过50岁）教学科研条件建设费理工类学科不低于30万元，人文类学科不低于15万元；安家费15万元；按校内正高级专业技术人员标准提供住房（按校内价购买）；各种津贴和奖励以及其它福利按学校有关规定执行；其它条件面议。（五）博士及相当层次的海外留学归国人员（年龄不超过45岁）教学科研条件建设费理工类学科不低于4万元，人文类学科不低于2万元；安家费5万元；按校内副高级专业技术人员标准提供住房（按校内价购买）；各种津贴和奖励以及其它福利按学校有关规定执行。（六）引进人员的服务期为5年以上；引进人才中，具有博士学位且成绩突出者，如原来具有副高级专业技术职务，经学校专业技术职务评审委员会评聘，可提前两年校内聘任正高职，校内享受正高职的待遇；副高级专业技术职务以下人员来校工作，经学校专业技术职务评审委员会评聘，可校内低职高聘副高级专业技术职务。（七）其他优秀人才如有意向，相关待遇可面议。八、联系方式：联系人：高长元联系方式：(0451)86392291、15945199349电子信箱：gaocy2002@126.com哈尔滨理工大学管理学院2013年上半年工作人员招聘计划招聘岗位名称招聘数量学历招聘条件岗位专业资历研究方向及其他要求培养院校要求管理学院工商管理系1博士本科为工商管理、企业管理、财务管理、项目管理、市场营销，硕、博为管理科学与工程、技术经济及管理、项目管理、企业管理、战略管理精通计算机，熟悉管理业务流程，毕业论文是管理方面的相关选题。本、硕、博均为211及以上院校教师财务管理方向3博士本科为财务管理、会计学及相关专业，硕、博为管理科学与工程、技术经济及管理、企业管理精通融资、投资业务流程，学位论文是财务管理方面的相关。本、硕、博均为具有相关学科博士点授权的重点院校人力资源管理系1博士本科为人力资源管理、劳动经济及相关专业，硕、博为管理科学与工程、人力资源管理、企业管理精通计算机，熟悉管理业务流程，论文是人力资源管理方面的选题。信息系1博士本硕博均为计算机软件或相关专业、信息管理系统或相关专业精通软件编程；精通信息系统分析与设计。旅游系1博、硕本科为计算机、管理信息系统、工商管理、旅游管理，硕、博为旅游管理专业精通计算机编程，本、硕、博其一须为旅游管理专业。硕士要求是985院校毕业。注：1、所列培养院校要求均包括我校。2、所有应聘岗位均要求第一学历为本科且毕业院校要求为公办全日制本科院校。3、应聘者须登陆黑龙江省人力资源与社会保障厅网站（http://www.hl.lss.gov.cn/hljhrss/zt1/index.jsp）报名。通信地址：哈尔滨市南岗区学府路52号邮政编码：150080人事处联系电话：0451—86390189863901789电子信箱：rensc@hrbust.edu.cn学校网址：www.hrbust.edu.cn
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求中科院（现更名为“国科大”）管理学院867经济学真题（2007年以后）！！！
中国科学院大学，简称国科大，隶属于中国科学院，成立于1978年，前身为中国科学院研究生院，是经国务院批准创办的第一所研究生院，培养了我国的第一个理学博士、第一个工学博士、第一个女博士、第一个双学位博士。2012年7月16日，中国科学院研究生院更名为中国科学院大学。目前有320余位两院院士、4200余名博士生导师、3900余名硕士生导师，4个国家实验室、50多个国家重点实验室。中国科学院大学的成立，是中国乃至世界教育史和科学史上的一项重大事件，标志着中国科学院同时承担着国家最高学术机构和最高学府的双重职能。我正准备2013年中科院管理学院金融学的考研，发现中科院管理学院867经济学真题除了2007年和2012年真题可查外，其余年份（2008、2009、2010、2011）的867真题遍寻无迹（本人不才，已动用了所有能动用的资源。。。。），希望热心的坛友，能“遗我玫瑰”，我将不甚感激。。。对任何有助于我考取中科院金融研究生的建议或资料，我都会虚心学习并尽我所能，把这份爱心{:soso_e166:}传递下去。。。。。我的邮箱：smartyou08@126.com附件：
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[原创]光华管理学院2004 - 2005 学年第1 学期期末考试试题
1光华管理学院2004-2005学年第1学期期末考试试题课程名称：应用统计学任课教师：苏良军考试日期：2004年12月5日考试时间：2.5小时学生类别：MBA年级班号：0４D1班考生姓名：考生学号：考试方式：闭卷笔试试题：（注意:填充问题填在试题上,答题写在答题本上）————————————————————————————共6题，每题分数在题号之后，满分100分。—。（30分）选择题：在下面各道题中选出一个最佳答案。1．下面哪个指标不刻划数据集中的位置：(a)平均数,(b)中位数,(c)全距，（d）四分位数。2．在探索性的数据分析中，我们经常计算四分位点内距(IQR=Q3-Q1)以确定数据中是否有异常值，当数据X落入下面哪个区域表示它是异常值：(a)X
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[一次读完25本管理学经典].李鹏&袁霞辉.扫描版.rar
[一次读完25本管理学经典].李鹏&袁霞辉.扫描版.ra目录:序言走进经典，感受大师的震撼第一章科学管理原理——泰罗1第二章工业管理和一般管理——法约尔23第三章经理人员的职能——巴纳德45第四章社会组织和经济组织理论——马克思·韦伯69第五章工业文明的社会问题——梅奥87第六章企业中人的方面——麦格雷戈105第七章个人与组织：互相协调的几介问题——阿吉里斯119第八章如何选择领导模式——坦南鲍姆、施米特129第九章管理决策新科学——西蒙141第十章伟大的组织者——欧内斯特·戴尔159第十一章管理的新模式——利克特175第十二章新管理方格——布莱克、穆顿195第十三章让工作适合管理者——弗雷德·菲德勒207第十四章组织效能评价标准——斯坦利·E·西肖尔217第十五章再论如何激励职工——弗雷德里克·赫茨伯格229第十六章组织结构与设计——杰伊·洛希239第十七章权力的两面性——戴维·麦克利兰249第十八章组织与管理：系统一权变的观点——卡斯特、罗森茨韦克257第十九章经理工作的性质——明茨伯格269第二十章管理决策新论——维克托·弗鲁姆287第二十一章管理：任务、责任、实践——德鲁克303第二十二章再论管理理论的丛林——哈罗德·孔茨325第二十三章Z理论——威廉·大内335第二十四章追求卓越——彼得斯、沃特曼341第二十五章日本的管理艺术——帕斯卡尔、阿索斯355r
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现代企业管理学的研究对象与方法
[Point=10][/Point]四、现代企业管理学的研究对象与方法（一）现代企业管理学的研究对象企业管理学是一门系统地研究企业管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。企业管理学作为一门动态发展的学科，其研究的对象和内容主是企业管理活动和管理过程，大体可以分为三个层次：1、根据管理活动总是在一定的社会生产方式下进行的特点，研究内容可分为三个方面，一是企业内部生产力的合理组织；二是企业内部生产关系问题，三是企业中的上层建筑问题。2、从历史的角度研究企业管理实践、管理思想及管理理沦的形成与演变过程。3、着重从企业管理者的工作或职能出发来系统地研究企业管理活动的原理、规律、方法等。（二）企业管理学的研究方法马克思的辩证唯物主义和历史唯物主义是现代企业管理学研究的基本方法。在这一前提下，主要运用以下方法：理论和实践相结合的研究方法、定性分析和定量分析相结合的研究方法、系统的研究方法、静态与动态分析相结合的研究方法等。
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武汉大学2002——2003学年度第二学期 工商管理双学位班《管理学》期末考试试题
武汉大学2002——2003学年度第二学期工商管理双学位班《管理学》期末考试试题考试时间：2003/5/24一、单项选择题（每小题1.5分，共60分）1．新星集团公司原来是一家小型校办企业，最初的主营业务是小型家用电器。随着规模的扩大以及企业品牌的确立，公司开始谋求进一步发展。经过几年的发展，公司的经营领域逐渐扩大到计算机显示屏、通信器材、照明设备等。在这种情况下，公司总裁感觉自己的能力越来越不足以对整个公司进行有效的领导。如果你是总裁请来的一位顾问，你会为他提出哪个建议?A．选拔一个能干的副手来协助总裁的工作。B．改变组织结构，适当放权。C．淘汰一种产品，只做自己擅长的产品。D．公司高层实行集体管理的方式。2．在某小企业一次中高层管理人员会议上发生了如下争执：“听着，如果我们不进行生产，什么也不会发生。”生产经理反驳道。“你错了”，研究开发部门的经理打断说，“如果我们不进行设计，什么事也不会发生。”“你们说些什么呀?”营销经理反问道，“如果不是我们把产品卖出去，那才什么事都不会发生呢!”最后，一位会计师气愤地说：“你们生产、设计或推销都无关紧要，如果不是我们对结果做了记录，谁会知道发生了什么?”这段对话最可能在何种类型的组织中出现?A．职能结构。B．简单结构。C．事业部结构。D．矩阵结构。3．甲公司以每股30元的价格购买了乙公司51％的股份，以下哪种说法不能反映甲、乙两公司之间的确切关系?A．二者之间是出资人对被持股企业的产权管理关系。B．甲公司扮演母公司角色，乙公司扮演子公司角色。C．乙公司应接受甲公司按51％股权而派来的产权代表、董事与监事。D．甲、乙公司可以看做上、下级之间行政管理关系。4．京拓公司要求下属近日向公司提交一份有关本公司向一家高尔夫球俱乐部投资的可行性报告。报告分析了很多因素，你认为哪项因素不属于可行性报告当前应当分析的内容?A．选定供应商生产高尔夫球的质量。B．政府对该项娱乐运动的导向政策。C．能够吸引的用户数目与分布。D．其他娱乐项目对该项运动的替代作用。5．有人说“外行不能领导内行”，但有时某些业务上“外行”领导“内行”，也能有许多成功的事例，从管理学的角度分析，业务上的外行更适合担任：A．基层管理者，因为管理的内容比较简单。B．中层管理者，因为对中层管理者来说业务并不重要。C．高层管理者，因为高层管理者重在决策，而不是具体业务。D．外行在任何情况下，都不宜领导内行。6．有学者对包括卫生系统、高技术企业、制造业、商业及服务部门的实地调查进行总结归纳，发现一线管理者十分看重以下10项职责：(1)日常工作计划；(2)安排和分派员工工作；(3)控制产品质量和成本；(4)激励和指挥员工；(5)沟通和协调；(6)纪律约束；(7)训练培训员工；(8)总结评价员工工作成果；(9)设备维修；(10)安全管理。在上述各项工作中，属于控制职能的工作主要有：A.(3)。B.(2)(3)(9)。C.(3)(6)(8)。D.(3)(8)(9)(10)7．在当前飞速变化的市场环境中，人们常常会感到“计划赶不上变化”，有人甚至怀疑制定计划是否还有必要，对此，应当采取的正确措施是：A.坚持计划工作的必要性，批判怀疑论者。B.“赶不上变化”不以人的意志为转移，应当经常修改计划。C.如果形势变化快，可仅仅制定短期计划。D.变化的环境，更倾向于指导性计划和短期计划。8．王总经理刚刚从外地出差回来，下属就不断登门拜访，大家称赞王总办事认真，能果断解决问题。王总喜欢吃鱼，但为了听汇报，经常对端上饭桌的鱼也无暇光顾。对此，王总仍乐此不疲。此种现象，最合适的解释是：A．是一位能干的经理。B．王总的作风比较民主，管理的幅度大。C．王总比较集权，采取了轮式沟通的方式。D．王总为人随和，采取了全通道式沟通方式。9．毛泽东同志曾讲过：指挥员的正确部署来源于正确的决策，正确的决策来源于正确的判断，正确的判断来源于周到的、必要的侦察以及对各种侦察材料联贯起来的思索。周到的、必要的侦察以及对于各种侦察材料联贯起来的思索分别指的是：A．信息的沟通与信息的处理。B．信息的收集与信息的处理。C．信息的反馈与信息的分析。D．信息的传输与信息的处理。10．某大学曾有一段时期，教员与行政人员之间总是出现矛盾。矛盾通常产生于每学期的课程安排。课程安排通常是在上学期临近结束时，通过教务秘书向每一个教员口头传达的。教务秘书通常是年轻人，且常常就是本系或本校的毕业生，教员往往感到自己在受学生辈的指挥和领导，因此总是有一种不舒服的感觉。后来因为偶然的原因，课程安排改为书面形式，并且直接邮送到每一个教员家中。此后，不知不觉中大部分矛盾就都消失了。这一问题的解决可以认为是由于：A．职权系统的改变。B．双方态度的改变。C．人际关系的改变。D．沟通渠道的改变。11．英国的壳牌公司原来是按地理分布设置管理机构的，后来公司决定取消4个洲际总公司，按勘探、石油产品、化工、天然气和煤炭5个产品类别建立了5个企业，实现了各个产品类别的独立经营和呈体系的发展。美国的荷莫尔电子公司1967年以前主要从事研究、开发咨询业务，1967年至1983年的16年间致力于一些电子产品的生产和销售，但收效甚微，进展缓慢。1983年，公司采取了“甩出去”的战略，将一些有发展前途的产品分离出去，成立了独立的公司，选派一些优秀的管理人才去经营，获得了极大的成功，年平均收入增长率达到20％以上。这两家公司的组织变革导向属于：A．以人员为中心的导向。B．以任务为中心的导向。C．以组织结构为中心的导向。D．以技术为中心的导向。12．某IT公司想向社会招聘一个技术开发部主任，对他有这么几个基本要求：能创新地开展工作、思想活跃、善于处理人际关系、能够积极承担攻坚性的工作、具有技术与管理两方面的知识优势。该公司对外进行技术开发部主任的选拔依据的是：()。A．.特质理论。B．权变理论。C．行为理论。D．以上3种理论都是。13．王林个人销售的摩托车数量和钱额比他的同事张山的多，但他们的奖酬水平是一样的。去年上半年张山的销售情况比他好，就收到一笔额外的奖酬。按公平理论，王林对他所觉察到的这种不公平情况最可能的反应将会是什么?A．他会认为自己的销售工作做得比张山好，应该得到比张山多的奖酬。B．他会仍像以前那样努力工作，但要求增加自己的薪酬。C．他会去问张山为什么做得不如他，却得到比他多的薪酬。D．他什么反应行为都不会有，什么都不去想，因为许多的单位的情况也是这样的：于好干不好都一个样。14．某公司赋予某一层次三个部门的主管的一个权力是：每笔支出不超过500元的审批权，每个年度批准的支出不超过5万元。类似这种下级主管被赋予一定的决策权限，上级没把下级活动的“手脚”捆住，只在较大的问题发生或问题的解决不在下级处理权限范围之内的时候，才介入处理的管理方式，被称为：A．走动管理。B．参与管理。C．例外管理。D．动态管理。15．某生物制品企业运用原有技术优势，开发一种固定资产投资极大的新产品，投产后非常畅销。几家竞争对手看出该产品的巨大潜力，也纷纷跃跃欲试。此时，有资料证实，该产品可能通过完全不同的其他途径加以合成而投资只是原来的几分之一。该企业顿时陷入一片恐慌之中。从计划过程来看，该企业最有可能在哪个环节上出问题?A．估量机会、确立目标。B．明确计划的前提条件。C．提出备选方案，经过比较分析，确定最佳方案。D．拟订派生计划，并通过预算使计划数字化。16．你手下的一位雇员不断给你招惹麻烦。她一直没精打采的，只有在你不断监督下才勉强完成任务。然而，最近你感到她发生了变化。她的工作表现改变了，你也越来越少提醒她按时完成任务。她甚至还提出了改进其工作绩效的若干建议。此时，你应当如何做?A．继续指导和严密监督她的工作。B．继续监督她的工作，但听取她的建议并且采纳那些合理的建议。C．采纳她的建议，并支持她的想法。D．让她对自己的工作承担起责任。17．在市场经济发达的国家中，某些公司为了使职业经理人努力工作，对他们支付较高的工作报酬，你认为这些公司对经理人支付高薪的主要原因是：A.公司利润在增加。B.公司经理人员负有较高的风险，对公司的贡献更大。C.保持本公司对高能力经理人员的吸引力，与同行业其他公司争夺人才。D.A+B+C。18．M国某控股公司的人力资源部决定采取措施提高全体员工工作的积极性。经过调查发现，同行业的企业中平均工资水平都高于本企业的15％左右，为此，该部门认为应该通过这一问题的解决实现对员工的激励。你认为这一举措会产生何影响?A.可实现对员工的激励作用。B.只能降低员工的不满，不可能起到太大的激励作用。C.可能会产生的影响，取决于综合分析。D.根据上述信息，无法做出有效判断。19．天津手表厂自1983年以来，产量扶摇直上，产品畅销国内外，主要是因为：20世纪80年代前，我国手表以清一色的男式表为主。进入80年代后，人们生活水平提高，生活方式多样化，女表受到女士们的欢迎。天津手表厂闻风而动，于1982年开始由生产男表转产女表。到1984年，该厂生产女表500万只，占全厂总产量的93.7％。在估计女表将达到市场饱和程度时，该厂又调整生产方式，将少品种、大批量转变为多品种、少批量生产，满足了顾客对各款式手表的要求。随着生活水平的提高，人们对手表的要求从低档转向中高档。该厂又迅速决定，以变应变，转而以生产中高档手表为主。天津手表厂因产品畅销而享誉海内外，取得了十分好的经济效益。据该厂的发展史，你认为：A.一个企业的发展关键在于要敢于做人家不敢做的事。B.市场的选择非常重要。C.能够适应市场需求是企业成功的关键。D.能够适应市场迅速变化的企业才能长期立于不败之地。20．目前经济全球一体化，我国正式成为世贸组织成员国以来，中国的企业面临的境况更为复杂多变了，同时，企业的决策也将日趋复杂化。因此现代的企业决策应该更多地依靠：A.多目标协调。B.集体智慧。C.动态规则。D.下级意见。21．W公司有三级管理层：公司总部、产品部(共12个产品部)和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有的产品部进行有效的管理。为此，提出以下几种组织变革方案。你认为最不可行的方案是：A.在公司总部和产品部之间增设一个按产品大类组成的管理层。B.更换一位能力更强的总裁。C.淘汰几种产品。D.各产品部实行自主管理。22．新进入者是行业内的重要竞争力量，它会对行业内原有企业产生威胁，这种威胁被称为进入威胁。进入威胁的大小取决于进入障碍的高低和原有企业的反击强度。下述关于企业进入新行业的障碍，即进入障碍的决定性因素中，(1)规模经济。(2)产品差异优势。(3)资金需求。(4)转换成本。正确的是：A.(1)(2)。B.(1)(2)(3)。C.(1)(2)(4)。D.(1)(2)(3)(4)。23．假设你是某公司销售部经理，有一天你接到一位客户的电话，该客户在电话中要求你提前3天交货。你经过一番考虑后告诉对方，若要维持原来的产品质量便无法提早交货，若要提早交货则无法维持原来的产品质量，但对方执意坚持提前交货。在这种情况下，你认为怎么做比较好?A．告诉对方：“很抱歉，你的要求不合理。尽管我们也希望能满足你的要求，但事实上我们办不到。”B．告诉对方：“只有一种情况可以在不降低产品质量的前提下提早交货，那便是开夜班赶工。不知你是否愿意承担这笔额外的成本?”C．告诉对方：“我们可以提前3天交货，但无法保证产品质量，你是否愿意接受质量较差的产品?”D．询问对方：“提前交货是否那么重要，按原来的交货时间交货是否可以?”24．有一位企业领导者，在企业中经常采用奖励的方式，并注意在工作中与职工实行双向沟通，在制定总决策方案与主要政策时，允许下属做出某些具体问题的决策，由此推断，这位领导者是属于：A．开明权威式领导。B．协商式领导。C．群体参与式领导D．三者都不是。25．有两个企业在机构精简后，单位对下岗职工采取了不同的做法，前者采用连续3年向下岗者每年一次性发放失业保障金4000元，全部由职工自己支配，企业不再过问。后者对下岗者的失业保障金适当减少发放，每人每年3500元，其余500元留做下岗职工的培训费，定期组织职工进行培训，为职工的再就业创造条件。对此种做法，可以认为：A．前者更重视下岗职工的生理需要，后者更重视其安全需要。B．前者更重视物质需要，后者更重视其精神需要。C．前者是简单式管理，后者是任务式管理。D．由于失业保障金数量相同，不管如何使用，其效果是一样的。26．榜样的力量是无穷的，党的好干部孔繁森同志以其自身的模范行为激发了广大干部和人民群众建设社会主义新西藏的极大热情。产生这种动力最主要的原因是：孔繁森同志作为领导干部所具有的：A．领导者的专长权(专家权)。B．领导者的奖励权(奖赏权)。C．领导者的感召权中的激励能力。D．领导者的感召权中的鼓舞能力。27．新港造船厂有两位车间主任，上班提前到岗，下班后工人都走了，他们还逐一熄灯、关门，起早贪黑，活没少干，但任职的管理工作却不够理想。厂长王业震将他们免职，有人提出异议，王厂长却说：“这样的同志可以当组长、工长，甚至劳动模范，却不能当称职的车间主任。”这说明：A．管理者精力是有限的，一般不应再兼任作业工作。B．对中、高层管理者，更需强调考核其概念技能。C．王厂长对领导干部要求过高，求全责备。D．两位主任被撤职，可能是缺乏技术技能与人际技能。28．一家家电生产企业向市场上提供了一种新型的、可以清除房屋内不干净空气的空气清新剂，为了赢得市场，公司做了精心的策划工作，同时也准备根据市场反馈情况及时调整有关部门的经营策略，如价格策略、宣传策略等。对此，你认为下列哪一项措施最有利于改进空气清新剂销售业绩的反馈控制?A．加强原材料的进货检验。B．提高公司对新产品销售变动影响因素的分析能力。C．改进销售公司的通信条件。D．加强销售宣传工作。29．一家生产小家电的企业，拥有职工300人，技术人员80人。由于该企业产品无新意，效益不断滑坡，职工工资低下，技术人员情绪低落，人员流失严重，在岗技术人员也不主动开展新产品研究。为解决这些问题，人事部门提出4种方案，如果你是经理，你选择哪个方案?A．规定每个技术人员2年必须开发至少一种新产品，做不到者降一级工资。B．设立新产品开发奖，从新产品上市第一年的利润中提取2%作为奖金，发给有关技术人员。C．全面提高技术人员的工资，根据过去开发新产品的业绩，工资增幅10%-30%不等。D．每个技术人员每月预发70%工资，其余30%在年终视每人开发新产品的业绩如何而决定发不发，发多少。30．现有甲、乙两个投资方案，甲方案固定投资(费用)80万元，生产单位产品变动成本为100元，乙方案固定投资50万元，生产单位产品变动成本为110元，单位产品价格均为150元，若计划产量达到15000个单位，(假定产品均能售出)，则根据两个方案的保本获利能力，可以认为：A．甲方案优于乙方案。B．乙方案优于甲方案。C．两个方案均无法保本，都不可行。D．两个方案保本和获利能力相同。31．中国古代政治家管仲有一句名言，即“仓廪实知礼仪，衣食足知荣辱”。他的这一论述，在某种程度上与西方国家哪一理论在观念上有明显的相似之处：A．法约尔的管理过程理论。B．麦格雷戈的x·y理论。C．布兰查德的领导生命周期理论。D．马斯洛的需要层次理论。32．当代企业组织结构变革的一大趋势是:A．管理层次复杂化.B．组织结构扁平化.C．管理宽度日益减少.D．纵式结构受到欢迎.32．你正面临是否购买某种奖券的决策。你知道每张奖券的售价以及该期共发行奖券的总数、奖项和相应的奖金额。在这样的情况下，该决策的类型是什么？加入何种信息以后该决策将变成一个风险性决策？A．确定性决策；各类奖项的数量。B．风险性决策；不需要加其它信息。C．不确定性决策；各类奖项的数量D．不确定性决策；可能购买该奖券的人数。33．面对动态变化、竞争加剧的世界经济，管理者必须考虑环境的作用，以便充分理解与熟悉环境，从而能够做到有效地适应环境并A.进行组织变革B.保持组织稳定C.减少环境变化D.推动环境变革34．会造成“近亲繁殖”缺陷的管理人员选聘方式是:A.内部提升.B.学校毕业.C.从社会上招聘.D.调动.35．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？A．职能部门化和顾客部门化。B．顾客部门化和职能部门化。C．均为职能部门化。D．均为顾客部门化。36.山川旅行公司刘总经理在总体市场不景气的情况下，以独特的眼光发现了惊险性旅游项目与40-45岁男性消费者之间的相关性，在此基础上设计了具有针对性的旅游路线与项目，并进行了前期宣传。因为涉及到与交通管理、保险、环保等部门的协调，新项目得到正式批准的时间比预期的晚了整整一年，由此丧失了大量的市场机会。你认为下列哪种说法最能概括刘总的管理技能状况？A．技术技能、人际技能、概念能力都弱。B．技术技能、人际技能、概念能力都强。C．技术技能和人际技能强但概念能力弱。D．技术技能和概念技能强但人际技能弱。37．.将控制分为事前控制、事中控制和事后控制的标志是:A.控制主体.B.控制过程.C.控制时间.D.控制对象.38．在古典管理理论阶段，以生产性企业的科学管理为主要研究内容的代表人物是：A．CharlsBabbageB．F·W·TaylorC．HenriFayolD．ChesterBarnard39．现代“管理科学”学派所研究的主要内容是：A．提高劳动生产率的方法B．管理问题的定量化和数学模型的运用C．.激励模式及其合理运用D．组织结构和管理原则的合理化40．从期望理论中，我们得到的最重要启示是：A．目标效价高低是激励是否有效的关键B．存在着负效价，应引起领导者注意C．期望概率的高低是激励是否有效的关键D．应把目标效价和期望概率进行优化组合二、判断题（请在答题卡的题号后明确标明“对”或“错”，每小题1分，共10分）：1．因为人们很难获得最优决策，只能接受满意决策，而满意决策完全取决于决策者的主观判断，所以结果往往是“走一步，看一步，摸着石头过河。”2．与汽车行业相比，潜在进入者对于行业中现有企业所造成的竞争威胁，餐饮业要表现得更为严重些。3．领导即使做好了对下级的激励工作，也不一定会显著提高工作业绩。4．经验决策主要根据决策者的经验、智慧、直觉等定性因素来做出。而科学决策主要根据数据、数学模型、计算机模拟等定量因素来做出。因此，科学决策比经验决策更合理、更实用、更有效。5．全球的共同趋势是企业对职工培训越来越重视。这是因为培训不但会给职工带来新观点、新技能等直接收获，还能提升人的综合素质，增强组织凝聚力。6．组织中的一切信息都应该通过正式沟通渠道进行传递，非正式沟通渠道只会传播失真的信息，造成混乱。7．企业规模越大，其经营的风险性就越小。8．领导者的责任不能随着权力的下放而相应地全部转移给下级。9．CIS系统是一种通过对企业进行形象设计与包装来促进产品销售的营销策略。10．网络型结构是一种着眼于整合外部优势资源的新型组织形式，普遍适用于各种类型的企业。三、案例题（阅读给出的案例材料，并在后面的问题中选择一个正确答案，每小题2分，共10分）：案例：两个管理人员的早期事业李杰聪明、有抱负，在班里是一个颇有代表性的人物。在他读研究生的第二年春季，他跑了9个行业的20家公司，参加了30次求职面试，最后吸引他的有5份工作。他接受了其中一份，到一家大公司里的一个人员不多的部门当经理。他自觉这是最好的一份工作，因为它听起来“是一个令人感到兴奋的好机会”，另外这份工作的工资也是最高的。李杰怀着极大的热情投入工作。第一个月里，他把大部分时间用于熟悉部门的业务和了解存在的问题，此时，他的学识和聪明才智派上了大用场。两个月内，李杰觉得他已经摸清了手下人的长处和不足，之后不久，他便制定了一个改进部门工作的行动计划。上任3个月后，李杰宣布了改组计划。他解雇了一个职员，然后向上司申请增设一个低层编制。很快他就接到通知，上司要和他谈谈他的这些计划。他和上司的谈话进行得很不顺利。首先上司向他表示了他对计划的担忧，然后向他提了一连串的问题，其中有些问题简直令李杰措手不及。事后，上司要求他暂缓进行任何改革，待仔细研究了他的计划后再做行动。当李杰不得不向部下宣布改革暂不进行时，他在部下中刚刚建立起的一点信誉遂开始下降。在随后的4周里，李杰的部门又出现了一些新问题。李杰认为这些问题的出现证明了部门确实需要改革，但他的上司却不为所动，反而认为这些问题的出现证明李杰不懂“基本”的管理工作，李杰应该先学会“基本”管理再谈进行复杂的部门改组。李杰不同意上司的看法，每次与上司讨论这些问题都令他十分沮丧。他坚持认为应该尽快采取行动，但上司一再拖延行动计划。到了第6个月，李杰收到另一个部门经理给他的一份措辞严厉的备忘录，而且该部门经理同时把这份备忘录给李杰的上司寄了一份，大意是批评李杰的部下最近有些工作做得不怎么好。这份备忘录引发了一场小危机，迫使李杰在其后的8周里不得不参加一系列的调查会。李杰认为备忘录有些夸大其辞，并且还把它呈送给他的上司，其中一定有“阴谋”。但是他的上司却把这些批评当成一件大事，并认为这又是一个证明李杰没掌握“基本”管理方法的证据。在这份备忘录后紧接着进行的“情况核实”活动使李杰和部下的关系更加紧张，他的部门人心涣散。第8个月，李杰的两个部下给他的上司写了一封匿名信，批评部门的管理现状。这封信又引发了一连串的会议，耗费了李杰两个月的时间。到了第12个月，情况更加恶化，似乎人人都在指责李杰，或者相互指责。直到此时，李杰才真正意识到他现在是毫无办法(“我连一个能替我打一封信的人都找不到”)，他只好离职另谋工作。戴夫的经历却和李杰的悲惨经历形成鲜明对比。戴夫和李杰的相似处甚多，他后来干的也是和李杰类似的工作，但是他在求职和上任之初所采取的做法和李杰截然不同。戴夫在读研究生的第二年秋季便开始了准备工作。他花了大量时间分析自身条件，以权衡可能谋到的各种工作。他反复考虑了很长时间，对一份工作究竟最应注重哪一方面，他喜欢哪种人、讨厌哪种人，他愿意在哪种环境中发展，哪些环境不利于他的发展等等。他还对各个行业、公司和各种工作进行仔细研究。第二年一月份，他又就如何求职做了一系列决定，二、三月间，在他求职时，尽管有许多工作可供他挑选，但他拒绝了种种诱惑，坚持按事先决定好的方案选择。他接触了3个行业的10家公司，参加了12次面试，最后确定了4份工作。又经过一番深思熟虑后，选定了一份与他的目标和价值观相吻合并且他有一定经验和力所能及的工作。开始工作前，戴夫先花了一番时间了解他即将上任的新部门。他了解了不少情况，包括部门中员工最不满意的地方(“没有足够的办公空间”)和部门工作最明显的不足(“计划不合理，一年中要发生三、四次人们被工作压得喘不过气来的事情”)。他又花时间主动与公司总经理搞好关系，这位总经理曾在招工面试中与他有过短时接触。在正式上班前与总经理进行的最后一次讨论中，他向总经理提出了他认为是合理的关于办公空间的群众反映意见，总经理当即承诺要把部门的办公面积扩大30%。由于戴夫在上任前给总经理留下了深刻印象，在他任职的第一周里，总经理顺便去看了看他的工作情形。这使戴夫的新部下们一下子对他肃然起敬：因为此前总经理从未来过他们部门。戴夫又顺势向大家宣布他们的办公面积将扩大，部下们一片欢欣鼓舞。在头两个月里，戴夫重点做的是与部下、上司和其他部门中他要依赖的人建立良好的关系，例如，他逐一与每个部下交换工作意见，通过统一大家对责任和权力的认识，他使大家明确各自所负的重要责任和他在一些重要问题上拥有的权力。同时他还设法寻找一个能够改进部门工作规划的简便方法，后来他真找到了这么一个方法。在考虑任务安排时，他把自己在研究生院学到的方法与他对行业的了解结合起来(读研究生前他曾在这一行业工作过两年)，以便能制定一个可以大大减少高峰期工作量的工作计划。新计划实施得非常顺利，因为戴夫采取了一种避免引起人们骚动的做法。到了第10周，每年到此时都该结束的“8月忙乱期”没有结束，工作仍在增加，部门的工作效率迅速下降，但是过去伴随工作高峰出现的其他问题现在没有了。这一进步非常明显——戴夫的部下、其他部门，以及上层管理部门都看到了这点，这给大家留下了深刻印象。这一成绩，还有其他一些成绩使戴夫在不到4个月的时间里就建立了牢固的地位，他甚至还说服上司又给他增加了两个预算计划外的编制，他使部下的工作井然有序并且卓有成效。在第5-12个月期间，戴夫的工作一如既往。他继续与周围的人建立良好关系，同时也获得越来越多的资源。每个月他都要着手解决几件重大问题，但是首先他要考虑自己是否有能力解决它们。在第5个月和第6个月里，他制定并实施了一套新的信息管理系统；第7和第8两个月，他对部门进行改组；第9个月，他遇上了一些人事问题。实际上他刚到公司时就察觉了这些问题：两个职员的工作非常不令人满意。他解雇了其中一人，把另一个调到其他部门，给他换了一个更适合他的工作。这样，到第10个月时，戴夫领导的部门成了公司的样板。在他第一年任职期结束时，戴夫已经能够得心应手地应付他所处的复杂环境了，这一点与李杰恰好形成鲜明对比，并且在公司里也开始崭露头角，他正在成为一个年轻有为的领导人。根据案例提供的资料，回答下列问题：1．从根本上讲，他们在事业早期的不同表现反映了他们在哪个方面的差异?A．戴夫是一个能干的经理，李杰不能干。B．两人在智力、为人和企业知识方面有差距。C．对是否有必要在全面开展工作之前建立权力基础的认识不同。D．戴夫运气好，李杰运气不好。2．年轻的管理人员要想在事业的早期取得成功，其中一个最关键的因素是什么?A．掌握好全面、扎实的管理学知识。B．拥有概念技能、人际技能和技术技能。C．与上下级建立良好的人际关系。D．通过正确的方式建立权力基础。3．从组织的角度应如何看待李杰的失败?A．完全是由于他个人的原因所致。B．组织对他的关怀不够。C．组织没有对他进行必要的培养。D．组织对他早期工作支持的力度不够。4．年轻的管理人员要避免出现类似李杰这样的问题，最好的办法是什么?A．小心谨慎，不要轻举妄动。B．先观察、思考，然后行动。C．做好职业发展历程的自我规划。D．做好职业发展历程的自我审查。5．他们在寻找工作过程中的不同做法与工作之后的业绩是否有关?A．无关。B．关系甚小。C．不一定。D．关系很大。四、简答题（在3小题中任选2小题，将答案写在答题纸上，每小题5分，共10分）：1．简述你学习“管理学”的主要收获，并提出改进教学的建议。2．国家奖学金设置两个等级：每年4000元和每年6000元。武汉大学的奖学金设置三个等级：每年700元、1200元、2000元。试运用激励理论分析这两种奖学金的区别与各自的合理性。3．简要说明你对业务流程再造的认识与理解。五、分析题：（阅读案例材料，按照所提问题的思路说明你的观点，写在答题纸上，10分。）宏碁公司的人员管理在台湾，有一个响彻全球的著名品牌，它就是宏碁电脑(Acer)。《亚洲商业周刊》发表亚洲企业评价报告，评选宏碁为最受推崇的亚洲高科技公司，超越了索尼、东芝与松下。Acer集团目前是台湾第一大资讯公司和最大的自创品牌厂商，同时也是全球第三大PC制造厂商。1999年，宏碁的营业额达到85亿美元，利润是75亿美元。2000年，宏碁集团的目标是年收入100亿美元。宏碁的发展与其创业者施振荣所提倡和实施的企业文化与管理方式有重大关系。为了让员工将个人利益与公司利益紧密地联系在一起，将眼前利益与长远利益结合在一起，宏碁在创立的第三年实施员工入股制度。施振荣认为：要让员工有信心入股，财务透明化是第一前提。于是公司设计了一套制度，包括每季公布财务报表，以净值作为买回离职员工股票的价格等等，因此，在宏碁电脑股票上市之前，内部就已经有公平的交易市场了。其实，宏碁从创立第一天开始，财务就是公开的。因为公司当时只有11个人，会计账本放在桌上，谁都看得见，但重要的是，公司一直认为员工理所当然有权了解公司财务状况。公开财务的做法，刚开始的确为管理带来一些困扰。例如，有一位业务人员发现公司代理发展系统的毛利较高，就把业务拓展困难的责任，归咎于价格太高。事实上，这种产品毛利高是因为售后服务成本较高。然而，公司并没有从此把会计账本藏起来，而是去和员工沟通清楚。除了财务透明化之外，公司领导也想到，大多数同仁没有足够的钱入股，怎么办?那就由公司来贴钱吧!早期，因为有股东撤股，公司就买下这部分股权，再以八折价格转让给子公司。推动员工入股的时候，子公司再打对折卖给员工，差价由公司吸收。就这样，宏碁的员工入股制跨出了第一步。在施振荣的理念里，“人性本善”是最重要的核心价值，他相信，当同仁被尊重、被授权的时候，就会将潜力发挥出来。这一点，他还真不是光说不练。施振荣对同仁一向客气，并尽可能向下授权。开会时，施振荣通常不会先发言，而是先让同仁充分表达意见之后，才提出他的看法，有时，他和同仁的想法并不相同，但如果同仁坚持按照自己的方案，他会尊重同仁，让他们去试。同仁会非常珍惜这样的机会，分外努力去印证自己的看法，同仁独立自主的责任感也因此从中培养出来。特别是新进同仁，总会有些顾忌，放不开，但当主管愿意主动授权给他们之后，胆子一大，能力就施展出来了。当然，也并不是每个人，每一回都喜欢施振荣的授权风格，有些人就是喜欢主管帮他出主意。有时候，同仁之间意见相左，而施振荣向来不愿在自己还未全盘了解之前就下决定，他会让同仁先自行协调，因此有些人抱怨他不够决断。但他的想法是，事事帮同仁做决策，同仁会养成依赖的习惯，做错了就把责任往上推，做对了也不知所以，无法累积经验，成长也相对有限。因为宏碁的授权管理，同仁对公司的决策介入很深，所以难免会出现不同的意见，施振荣非常能包容同仁提出的不同意见，当少数有异议的同仁，被其他人“围剿”时，他还会劝大家：“公司能有不同的声音是件好事。”有人就戏称他是，“刻意容忍异己”。也因为这个风气的养成，施振荣在面对同仁的挑战时，就必须以沟通、说服来代替命令，他只好又开始“脑力运动”，想出好的表达方式来回应同仁。这产生了两个结果：第一，他的表达能力与日俱增，可以将自己的想法推广成同仁的共识；第二，想出让公司更进步的策略。最典型的例子，就是1989年宏碁将组织改成分散式多利润中心。在此之前，总部对转投资事业的股权比例相当高，因此关系企业的收益也都是统筹分配，但是，因为关系企业的表现互有高低，于是，获利状况较好的明基就坚持要分家，不吃大锅饭。这个主张出现之后，有些事业部的负责人很不以为然，因为每一家公司都是有起有落，为什么钱赚得少的时候不提分家，赚多了就要分家?站在公司领导人的角色，施振荣可以采取强制拒绝的做法，但是他觉得伙伴会这样想，其实也是人之常情，而且，让表现好的公司和表现不好的公司齐头分享利润，也不公平，所以就发展出各事业单位独立核算利润的架构。这种做法，最初是为了解决利润分配的争执，后来却因此促进了各事业的经营绩效，并且奠立了宏碁主从架构的基础。根据宏碁人事部门的调查，宏碁同仁的民主意识非常高，不喜欢干涉别人，也不喜欢被管，开会时就有主管喊：“我们要逃脱施振荣的框框”。但“人性本善”的管理模式也是有代价的。并购而来的公司并未经过如此的企业文化的熏陶，授权太快的结果，就会产生失控。早在1984年宏碁创业投资成立时，就已经有这个问题。当时，施振荣的想法很单纯，他觉得很多有才华却不善表达的年轻人任职大公司，每天看老板的脸色，一不小心还会被冷冻起来，实在很可惜。公司很幸运地把业务做起来，应该帮助这些年轻人创业。结果宏碁的两个投资方案都失败了，因为彼此没有经过长期共事，对方不见得可以体会和接受公司帮忙的方式。后来，宏碁电脑股票上市之后，公司资金比较充裕，便在欧美又并购了几家公司，还是授权给当地的负责人经营。但是有些公司内部管理出现问题，负责人不但不接受台湾派驻当地干部的改善意见，还将多位资深同仁排挤出去；财务结构不健全，负责人还一再为不称职的财务主管辩护，这些都和宏碁文化完全背道而驰。后来状况一再出现，公司不得不派人去整顿，才使局面得以改善。多年来，施振荣一直把掊养人才当做最重要的事，如今也有了成绩，他的许多部下现在个个都已经具有独当一面的大将之风，施振荣常说，他非常以宏碁的第二代接班人为荣。其实，不管是接班、授权、员工入股，或是建立“人性本善”的文化，都反映了施振荣的个性——看重人性的价值，而看淡钱财与权力。他曾经说过：“只要看这个世界上那么多财大势大的人，行为乱七八糟，道德还不如普通百姓，就会觉得仅仅追求财势真的没什么价值。”请分析下面的问题：1．作为一家高科技公司，宏碁公司取得成功的原因何在？2．宏碁公司提倡什么样的管理理念?具体通过哪些措施体现？3．宏碁公司的两个投资方案失败及欧美公司的经营问题对管理者有何启示？
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免费期刊《管理学家》征求专栏稿件
人大经济论坛的各位朋友大家好！我目前担任《管理学家》杂志（共有两个版本，一个是实践版，一个是学术版，我负责的是实践版中的八个版面，本刊CN11-4098/F，ISSN1009-2781，网站www.guanlixuejia.com，国家发展和改革委员会主管，国家信息中心主办，刊物地址（100022）北京市朝阳区建国路88号SOHO现代城1号楼3102）的特邀编辑（主编为西安交通大学副校长席酉民教授），具体担任《企业研究》栏目的主持人，负责撰稿、组稿、修改稿件。我目前需要企业经营管理方面的稿件，要求文字具有可读性（因为是给企业家看的，所以需要行文深入浅出，配备较完整的案例）、没有数学公式、可适量有图表、文字以1500字的倍数为佳（每版1500字，我总共有8个版面），大家看看能不能给这个刊物写一些文章，最好发表的文章是具体针对企业经营中的某个热门话题写3-4篇专题系列文章。单独成篇的文章要发表的话不是很容易，毕竟这是一个栏目。麻烦各位朋友了！有稿件的话，请交给我，我尽量安排发表。这本刊物发表的稿件不收取任何费用。谢谢各位朋友。恭祝秋安湖北大学商学院王圆圆老师稿件请发给email:wangyy19822003@yahoo.com.cn（有自动回复，若是没有收到自动回复，请再次发送）[此贴子已经被作者于2008-9-2318:12:28编辑过]
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财务管理学
财务管理学（集美大学工商管理学院孙福明）财务管理的基本问题财务管理的价值观念财务预算与财务报表分析资本融通（筹资管理）资本预算（投资管理）营运资本管理股利政策财务管理的特殊领域
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[转帖]经济学与管理学的根本区别
经济学与管理学的根本区别 《经济学家》1998年第3期首发作者：孙继伟博士 由于经济管理一词的使用频率非常高，所以许多人误码以为经济学和管理学大同小异。事实上经济学和管理学的区别是有很大区别的两门学科。他们的根本区别在于经常学和管理学中的人性假设。人在经济学和管理学中都是行为主体，但作为独立学科的经济学和管理学并不研究每一个具体的、各不相同的人；而是根据各自的学科目的和研究对象，基于人们的一般的普遍的行为特点，对人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。这样得出的对人的认识就是行为主体的基本假定，这种基本假定是进一步分析的基本前提。因此对行为主体的不同认为或假定导致以经济学和管理学的根本区别。经济学和管理学中对行为主体假定的表现在行为主体的基本倾向和相互关系两方面。 一、行为主体基本倾向的区别 对行为主体基本倾向的抽象化认识形成经济学和管理学中的人性假设。经济学和管理学有不同的派别，在经济学和管理学各自内部不同派别之间的对人性假设的认识也不一致，但这种不一致辞只是大同小异，而两门学科之间却有很大的区别。 （一）经济学的人性假设 经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性，只能从大多数的一般行为出发进行分析，所以假定人是经济人（EconomicMan）、理性人（RationalMan），或者是具有机会主义（Opportunism）倾向的人。 经济人的行为决策从自己的经济利益了出发，通过收益与成本的比较使其净收益最大化。当然，讲到最大化时都是指一定条件下的尽可能大，而不是无限大，即最大化是条件极值。理性人的基本倾向与经济人一致，只是把经济利益扩大到综合利益和长期利益。如暂时的奉献是为了长远利益或心理上和声望上的满足。但是，经济学同时也认为，在商品经济条件下，货币是一般等价物，而且具有可测性、可比性和客观性，因而是衡量交易对象的价值和人（劳动力商品）的价值的难以替代的尺度。所以综合利益的基础当然是经济利益，其衡量尺度也多用市场交易价值。因此。经济学的行为就是理性的行为，理性的行为就是追求利益最大化的行为。 经济人假设借助于可计量的货币作尺度，特别有利于定量化分析或模型化，但经济人的假定的根本原因在于经济学的目标，而不是为了计量和模型化，这可从较少使用定量分析和模型的马克思主义经济学的新制度主义经济也挖于假定人是经济这一事实中得到证明。 马克思主义经济学虽然没有明确提出人性假定，但隐含着经济人的假设。因为马克思把经济作为社会发展的决定力量，把经济基础作为上层建筑的决定因素，把资本家对剩余价值的贪欲作为其理论前提。无疑，马克思是把行为主体追求经济利益最大化作为前提的，只是这一前提在分析抽象规律和资本家的行为特点时强调的多；而在分析工人的行为特点时强调的少。 新制度经济学仍然认为人以追求经济利益为特征，只是对行为的理性程度颇有微词，认为人只具有有限理性（BoundedRationality），但是他们认为人具有机会主义倾向，总想搭便车（FreeRider）。机会主义就是不仅追求自身利益，而且想方设法用诡计来实现自己的利益，尽管不一定所有的行为主体都表现为明显的机会主义，但很难肯定哪些人的机会主义倾向更小。显然，新制度经济学在否定完全理性的同时却更强调追求经济利益及其手段。从行为主体的基本倾向来看，这与经济人假设并没有很大的区别。 （二）管理学人性假设 管理学以激励人的积极性、提高组织效率为目标，必须兼顾多数人的一般行为和少数人的特殊行为，因为少数的特殊行为以对提高组织效率非常重要。正因为如此，经济学坚守着经济人（机会主义）假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，管理学从经济学中分离出来并独立发展起来。 较早的管理思想中把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做、好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统称为人性假设的X理论。 以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，使管理学与经济学的人性假设一度取得了共识。但不久后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的要求外，人们对社会和心理方面的要求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人物从不同侧面强化社会人假设。其中马斯洛的需要层次理论把社会人假设发展为一个经典又精致需要模型。 当代管理学学派犹如丛林，对对人性的假设也犹如丛林，其中有代表性的是1978年诺贝尔奖得主西蒙在他的决策理论中阐述的人性假设。他认为管理就是决策，并且组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是管理人。 （三）人性假设的区别及其对经济学和管理学的影响 经济人假设简单明了、便了分析，经济学以此为核心形成了公理体系和系统的方法、原理和定律；而社会人、管理人等假设内涵丰富、复杂，难以形成公理体系。管理学在此基础上结合丰富的实践，形成了艺术性和技巧性很强的许多方法原理和定理。二者各有优缺点，但区别是明显的。通俗地说，经济学中类似于“坏人假设”，管理学中类似于“好人假设”。 当代经济学和管理学都是学派林立众说纷纭。但由于经济学的人性假设比较一致，因而经济学原理和实证分析领域的分歧并不是很大，分歧主要在经常学原理的应用（如经济政策的制定）和规范分析方面。例如，经济学在不同时代都有比较权威的教科书，非权威的教科书也是大同小异。而当代管理学由于其人性假设分歧较大，导致了几乎没有经典或权威的理论，也没有系统的理论框架，更没有权威的通行的教科书。有位经济学家曾经说，两个经济学家在一起讨论就会有三个经济学流派。借用这一思路可以说，两个管理学家在一起讲座至少会有四个管理学流派。 二、行为主体关系的区别 （一）经济学中行为主体的关系 经济学研究的核心是资源配置，分工与交易是资源配置的主要途径。通过市场进行交易能把行为主体的自利性动机转化为共利的结果。即实现“主观为自己，客观为社会”。所以经济学中行为主体的关系主要体现为市场交易关系。市场交易的直接目的是交易双方都能获得利益，因而交易双方是平等的契约关系。经济学中的人不仅在人格上和地位是是平等的，而且经常学中也不大考虑粹分工、岗位职责和个人专长等方面差异必然造成的层资差序和隶属关系。这种关系可以概括为行为主体的等同性。 上述人与人之间的关系并没有在哪一本教科书中明确指出，但它隐含在经济学的一般理论中。因为经济人假设是对每一个人都有效的，经济人并不是关起门来追求利益最大化，而是在交换中实现利益最大化。由于每个人都有同样的倾向，所以自己利益最大化的限制就是别人同样的利益最大化。如果每个人在追求自身利益过程中只许赚钱，不许你盈得，便不会出现经济学中需要与供给的均衡，也不会出现边际收益等于边际成本的均衡。 从经济学角度看，所谓“顾客是上帝”之类的说法都是卖主为了实现自身利益而使用的营销策略，因为供给者与需要者的关系完全是平等的。这些口号具有现实意义是由于特定的历史时期供给在于需要造成的。事实上顾客为了实现自己的交易目的，也可以给卖主说一些好听的话（这种情况在市场上讨债价还价中经常）。总之，由于行为主体的等同性，从经济学角度看。交易双方都可以向对方提出条件或拒绝对方的条件，也都可以用抬高对方地位或贬低自己地位的策略实现自己的交易目的。 （二）管理学中行为主体的关系 管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，从根本上说更加尊重人、重视人的作用。当然管理学中的个体（即行为主体，为避免与管理主体混淆暂用个体一词）在人格上也是平等的。但是管理学不得不考虑组织中不同层级和不同个体的职能。有的人分作为领导者，有的人分作为执行者，而且在不同的场合下同一个人也要扮演不同的角色，因而要把人看作“术业有专攻、能力有高低、地位有区别”的不同个体。管理学中的人虽然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，这种不平等虽然不意味着高低贵贱的区别，但意味着主体和客体、主动和被动的区别以及职能的区别、对组织贡献的区别。这种关系可以概括为个体的差异性。 管理学中的一个基本原理是区分了管理主体和管理客体。其中，人既是管理主体的核心，也是管理额体的核心。虽然同一行为主体在不同的场合可能担任不同的角色，但在同一管理过程中行为具体的人担任什么角色是明确区别的。这意味着管理学中人和人的差序关系是不可回避的。 事实上，不管是行政管理还是企业管理，不管理是企业组织形式中的U型还是M型和H型，科层制（Hierachy,或译官僚制）仍然是管理组织的基本形式。科层制中不同岗位所要求的能力和个性特征的差别很大，这决定了管理学中人的差序性是明显。劳伦斯.彼得对科层制中人的差序关系作为精彩的分析,甚至说他创立了一门新的学科——层级组织学（Hierachiolgy）. 从上述分析可以看出，尽管理管理学没有明确提出们的差序关系，但人们关系的差序性确实是管理学中隐含的前提。 正是由于管理学中的人是有差序性的人，因而在实际管理过程中特别强调员工要有敬业精神，“干一岗、爱一岗”。由于实际生活中的不平等体验会挫伤人们的积极性，管理学也很重视从心理上和感觉上给员工营造一种平等的氛围，以裣员工因地位和角色差序导致物不平等感，调动他们的工作积极性。 三、小结和补充说明 经济学注重设计合理的游戏规则，开发制度资源，因而经济学假定人是具有机会主义倾向的经济人，他们的相互关系是等同的。因为经济学对人的假设简化而一致，所以经济学理论的系统性、科学性、统一性较强；管理学注重调动人的积极性，开发人力资源，因而管理学假定人是具有多种需要的复杂人，他们之间的关系是复杂的差序关系。因为管理学对人的假设丰富且分歧较大，所以管理学的概权变性、艺术性、多样性较强。 当然理论抽象的区别并不意味着实际应用的泾渭分明。恰恰相反，正象工业生产中把物理学和化学原理的应用交织在一起一样，实际应用中经济学原理与管理原理也是交织在一起的。尽管如此，理论上仍然有必要明确两者的区别。认识相者的区别有助于两门学科的相互借鉴和各自完善，也有助于两门学科的交叉或边缘学科的研究。
