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招聘流程的六个重要“角落”_人力资源毕业论文
招聘流程的六个重要“角落” 招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。 对症才能下药——招聘渠道要精选 公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。 那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。 重点就要突出——信息发布要讲技巧 常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。 谁也不愿意等待——等待地点要费心 谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
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浅析弗农的循环发展理论_人力资源毕业论文
摘要]本文将我国外商直接投资和我国的对外投资结合起来研究，利用弗农的循环发展理论以及邓宁的直接投资流量与GNP的关系，结合改革开放至今的数据分析了我国不同地区目前所处的产业发展阶段。结果证明，目前我国中西部地区仍处在弗农产品循环理论的第一、二阶段，绝大部分的东部地区已经进入二、三阶段。 [关键词]外商直接投资；对外投资；溢出效应 一、产品循环发展理论回顾 该理论是美国跨国企业问题专家弗农首先提出的。弗农认为，工业先行国的产业结构演变模式要与国际市场的发展变化紧密结合，并通过参与国际分工来实现本国产业结构升级，从而实现产业结构的国际一体化。这种产品循环的顺序是“新产品开发——国内市场形成——出口——资本和技术出口——进口——更新的产品开发”(如图-1所示)。产品经过这一顺序不断循环，带动了工业结构由劳动、资源密集型向资金进而向技术密集型演进，实现产业结构的升级。这一过程可以通过四个阶段来加快本国的工业化进程。第一阶段：研究开发新产品，逐渐占领国内市场；第二阶段：国内市场饱和后，要开拓国际市场，增加该产品的出口；第三阶段：产品占领了国外市场后，输出资本和该产品生产技术，促进资本和技术与当地的廉价劳动力和其他资源相结合，就地组织生产和销售；第四阶段：国外生产能力形成后，又会使这种产品以更低的价格返销国内市场，迫使开发了新产品的先行国削减或放弃该产品的生产，从而促进新产品的开发。 产品循环发展模式和产品的生命周期理论密切相关。假设当产品的生产处于生命周期中的成长阶段，这时先行国A将该产品的生产技术向世界范围普及，逐渐失去了生产和销售这种产品的优势地位，加之先行国B对这种产品的仿制和研究，先行国A的成本优势也逐渐消失，这时其在该产品的市场竞争中处于不利地位。为了保住在国际市场中的竞争地位，这些国家只能靠较低的劳动力成本和地区资源优势加以维持，为此，只有将投资转向具有这种优势的国家，于是就出现了国外投资，即利用经济欠发达的国家或地区廉价的劳动力和其他资源就地组织生产和销售。由于在经济欠发达的国家和地区生产具有成本优势，因此就出现了先行国A反而从经济欠发达的国家或地区进口该产品的现象。经济欠发达的国家或地区可以回避风险大、花费多的技术开发过程，充分利用先行国的资金和技术，并与本国廉价劳动力资源和其他优势资源相结合，以成本优势返销到工业先行国的市场，这样可以大大缩短经济欠发达国家的工业化进程。 在第一阶段，研究开发新产品，占领国内市场，此时常会涉及很多的进口原料或者零部件，以及与国外企业合资合作甚至是独资生产该产品，该阶段其实也就是引进外资的阶段。第二阶段往往还只是单纯的产品出口阶段。到了第三阶段即结合当地相对优势，就地组织生产和销售，该阶段就涉及到了对外投资。第四阶段，进口旧产品开发新产品，实际上是引资和对外投资的组合。 二、我国目前外商直接投资及对外投资情况分析 (一)我国利用外商直接投资情况 改革开放以来，从我国实际利用外商直接投资的情况可以看出，从1985年改革开放初期的16．58亿美元的外商直接投资到最高峰时期2004年606亿美元的投资额，中国的引资取得了飞速发展，较之1985年，增长了近36倍。虽然中国的FDI在这期间有所波动，但总体呈上升趋势。《中国财经报》预测“在未来的五年中，发展中国家平均每年吸引的外商直接投资将达2500亿美元，中国将占其中的30％”。但是，根据中国地理位置的不同，各省区吸引外商直接投资的金额比重有较大的差异。东部地区利用沿海的有利条件以及5个经济特区的兴建、14个沿海城市的开放、3个经济开放区的建立，具备了良好的投资环境。近年来投资的重点都集中在东部地区，中国东部与西部之间的差距仍然非常大。 英国经济学家邓宁曾用经验分析的方法研究了直接投资流量与人均GNP之间的关系，发现一般可以分为四个阶段：第一个阶段是人均GNP低于400美元，此时吸收外资很少，几乎完全没有对外直接投资；第二个阶段是人均GNP位于400～1500美元，引进外资增长，而且开始有对外直接投资的流出，但投资净流出为负数；第三个阶段是人均GNP位于2000～4750美元，净投资流出仍然为负数，但对外直接投资增长快于外国直接投资的流入；第四个阶段是人均GNP在4750美元以上，其净投资流出已转为正数，成为主要的国际资本输出国。2002年我国人均GNP超过1000美元。目前我国人均GNP在1300美元左右。但是东部和西部地区的人均收入还存在很大的差距。根据这个一般性规律，若按照购买力平价折算，中国东部地区人均GNP至少应当划入邓宁所划分的第三个阶段；而内地地区则可以划入第二阶段。即使按照现行汇率折算，目前全国人均情况也已经可以列入邓宁所划分的第二个阶段。因此，从发展前景来看，中国在经过长期大幅度引进外国直接投资的鼎盛期之后，将逐步迎来对外直接投资的高潮。(二)我国对外投资情况 联合国贸易和发展会议(UNCTAD)下属的“全球投资前景评估机构”认为，中国的对外直接投资基本上集中在发展中国家，这些国家对中国继续扩大投资充满信心。未来的中国很有可能在全球资本流动格局中扮演双重角色：既是FDI的吸收大国，也是FDI的输出大国。随着我国2000年实施“走出去”发展战略和2001年加入WTO，国内许多企业开始到国外投资，寻求新的发展机遇。中石油、中石化、华源、海尔、TCL、长虹、康佳等一批骨干企业积极进行海外投资，并取得良好的成效。除了国有企业，像华为、万像、正泰、远大空调等民营企业也开始进行境外加工贸易，积极拓展海外市场。从20022005年我国实际利用外资与对外投资情况(如图一2所示)中可以看出，虽然我国的对外投资从2002年的27．5亿美元上升到2005年的69．2亿美元，涨幅151．64％，但是相对于金额庞大的实际利用外资额，我国的对外直接投资的比例还相当小。例如，2003年对外投资的比例仅占外商直接投资的5．42％，2004年也仅占5．97％。 境内投资主体(在境内的，向国外投资的主体)中，央企占4．2％，地方企业占95．8％，其中浙江、广东、山东、福建、江苏和上海市的境内主体数量占整个境内投资总数的60％。浙江省的境内投资主体数量居首位，共682家，占境内主体总数的23％。70％的私营企业投资主体来自浙江、福建两省，民营企业已经成为中国境外直接投资的新增主力军。与上年相比，国有企业占整个投资主体的比重由上年的43％降至35％。由此可见，中国对外直接投资绝大多数出自东部沿海发达地区，并且国有企业仍然是对外直接投资的主力军。另外，在产业结构上，过分偏向初级产品产业的投资，对高新技术产业的投资仍然偏小。 三、结论 通过以上对我国利用外商直接投资和对外投资情况的分析，结合弗农的产品循环发展理论可以看出，目前我国大部分中西部地区仍处在第一、二阶段，而绝大部分的东部地区已经进入二、三阶段。许多发达国家例如英国等已经进入第四阶段，我们仍有很长的一段路要走。 20多年来，基于国情和实际需要，我国对外开放在很长一段时间是以“引进来”为主。随着国内外大气候的变化，大力开拓海外市场逐步具备了必要性和可能性。对外投资是参与经济全球化、拓展经济发展空间的迫切需要，也是我国行使在世贸组织中的权利、提高对外开放水平的需要，更是形成中国式跨国公司、增强我国国际竞争力的需要。“引进来”和“走出去”相辅相成，偏重于发展哪一方面，都不能适应新形势的要求。只有双管齐下，才能最大限度地拓展发展空间，才能实实在在地以开放促改革、促发展。
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北京中科恒安科技发展有限公司员工满意度影响因素研究 _人力资源毕业论文
北京中科恒安科技发展有限公司员工满意度影响因素研究 [摘 要] 随着市场竞争日趋激烈，企业都认识到顾客满意度是企业 生存的前提和保障，而顾客满意倚重企业提供的服务。无论服务 理念如何更新，方式如何变化，服务的主体始终不变，那就是企 业的员工，只有满意的员工才能创造出满意的顾客。企业想获得 更多利润，提高客户满意度，必须从源头抓起，更多关注员工利益，提高员工满意度。 [关键词]员工满意度 人才 员工的最要性 引言： 二十一世纪的人才短缺将成为一种世界范围内的普遍现象。在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。如果没有足够的高素质的人力资源作为支撑，我国企业将很难适应经济市场化、知识化和全球化的要求。如何吸引和留住高素质的人才，成为中国企业应对WTO挑战所必须解决和亟待解决的问题。因此，在中国企业背景下，对员工的心理和行为进行研究，企业可以及时预知人员的离职意向以及可能的流动率，当员工满意度指标低于警戒水平时，企业就能够通过事先采取有效的整改措施，有效预防人才的流失，从而为企业的壮大提供可靠的人才保障。 一、员工满意度的基本理论和发展历史 员工满意度的发展历史最早进行员工满意度研究在1935年，Hoppockd的Job Satisfaction一书，在该书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。Locker在1986年对工作满意度的研究作了详细的综述，认为工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。Arnold和Feldman则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。目前，评价员工满意度已经成为许多大公司日常管理的一个组成部分。1957年编制，明尼苏达满意度量表（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）共有100项调查内容，分为20个大项中，每个大项下又有5个小项。员工满意度的定义有国外学者把工作满意度定义为：“组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。工作本身工作本身的内容在决定员工的工作满意度中起着重要的作用。主要是指能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们的好坏提供反馈，即具有适当挑战性的工作；与自己的个性特征相匹配，使自己的才能和能力能够适应工作的要求，即个人能够胜任的工作；能够使个人在工作中获得成功，带来成就感，并提供了较大的工作发展空间；能够给自己带来心理上安全感的工作；当然还包括工作的多样化和充足的职业培训等。 二、对北京中科恒安科技发展有限公司员工满意度实证分析研究 （一）、公司简介 北京中科恒安科技发展有限公司，是一家中国科学院下属的以生产医疗器械和销售的公司，和美国BD公司有合作项目。注册资金有1亿人民币，现有员工752人。为适应市场竞争的需要，坚持以顾客为中心公司建立了以生产，销售，安装，售后的一条龙服务。他们还加强营销网络的建立，在中国的一线和二线城市建立了销售网络。公司秉承坚持以技术创新为核心，做到引进与开发相结合，使公司的产品处于国内领先行列。公司的人力资源战略是“努力构建人才新高地，不断提高员工综合素质，培养一支高素质、高技术的员工队伍，造就一批优秀的新世纪人才。”公司正以雄厚的实力、先进的技术、不断创新的观念、高效务实的工作氛围和美好的发展前景吸引众多的优秀青年人才前来“加盟”。公司每年从全国各重点高校招聘引进应届毕业生，不断充实科技和管理队伍。 （二）、员工满意度问卷调查的目的、意义 员工满意度调查员工满意度调查就是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以此向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以改善公司管理，提高员工的满意度和工作绩效。成功的员工满意度调查是企业制定经营目标时的重要参考，它能够有效地评估管理者的业绩，特别是在制定人事管理政策和确定工作重点时，是一种非常有效的人力资源工具。员工满意度调查的目的和意义主要反映在以下四个方面：1）企业进行自我诊断检测员工满意度，就像是提供了一面检查管理的镜子，了解了员工的满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，更重要的是，根据存在的问题，系统地去解决问题，并通过再次的员工满意度评价，观测是否得到了改进。2）改善企业的未来绩效研究员工满意度是为了发现组织中存在的突出问题，并根据问题，找出问题产生的原因，从而寻找出有效的解决方法，系统地去解决问题。因此说它能有效反映组织绩效，降低由员工不满意而导致的间接成本，并可凭此对离职率进行预测。3）评估组织变化和企业政策对员工的影响员工满意度调查能够有效地来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。4)促进企业与员工之间的沟通和交流，增强企业凝聚力员工满意度调查给了员工畅所欲言的机会，企业管理层可借机听到平时听不到的声音，这样一来就起到了上下沟通的催化作用。同时，培养了员工对企业的认同感、归属感，增强了员工对企业的向心力、凝聚力。 （三）、北京中科恒安科技发展有限公司员工满意度问卷调查及分析 此次我们向员工发出调查问卷350份，收回308份，有效问卷303份。使用的调查问卷共分为六个部分，第一部分为个人有关情况调查；第二部分为对自身工作方面的评价；第三部分为对工作协作性和团队性的评价；第四部分为对本企业领导和管理人员的评价；第五部分为对企业内部管理方面的评价；第六部分为对企业产品、形象、发展前景等方面的评价。调查个人有关情况统计从问卷的第一部分的数据统计可以得知：在308位被调查者中，男同志有236人，占77.9%；女同志有67人，占22.1%。年龄在29岁以下的有50人，占16.6%；年龄在30-39岁之间的有60人，占19.9%；年龄在40-49岁之间的有141人，占46.8%；年龄在50岁以上的有50人，占16.6%。员工受教育情况，学历大专以下的有182人，占60.1%；大专及本科的有111人，占36.7%；本科以上的有10人，占3.3%。被调查员工中，工人有190人，占62.7%；技术人员有56人，占18.5%；管理人员有57人，占18.8%。调查者学历情况60.1%、36.7%、3.3%大专以下大专及本科本科以上被调查者工作岗位分布情况62.7%、18.5%、18.8%工人技术人员管理人员被调查者年龄分布情况16.6%、19.9%、46.8%、16.6%、29岁及以下30－39岁40－49岁50岁及以上被调查者性别构成情况77.9%、22.1%男性女性。收入提高及晋升情况调查问卷的统计结果显示，公司员工中，认为企业要让员工感到满意，最应该在企业发展和前景方面下功夫的占34.3%；认为最应该在工资待遇方面下功夫的占30.4%；认为最应该在企业管理水平方面下功夫的占5.8%；认为最应该在领导作风方面下功夫的占7.9%；另外认为最应该在个人发展机会、团队精神、工作条件和员工参与等方面下功夫的共占11.6%。工满意度敏感因素对自身工作方面的评价对员工工作条件的满意度调查数据显示，同意和基本同意自己在工作中有明确的职责和任务的员工分别占72.5%和25.5%，剩下的2%的员工说不清；分别有56.6%和37.7%的员工同意和基本同意完成工作不是一件困难的事；64.7%和27.1%的员工对分别自己的工作环境和工作条件感到满意和基本满意，仅有2.6%的员工不太满意。工作职责、工作条件和环境的满意度评价表通过对员工收入水平的满意度调查数据显示：57%的员工认为相比较同一行业、同一工种或岗位的工资水平，自己的收入还是不错的，对收入基本满意的员工占37.7%，只有1.4%的员工对自己的收入水平持负面回答；关于有企业里员工福利待遇情况的评价显示62.1%的员工对本企业的福利待遇情况表示满意，34.9%的员工表示基本满意，仅有1.4%的员工持负面回答。这说明大部分员工对个人的收入水平和福利待遇表示满意。对工作协作性和团队性的评价对于团队精神方面的调查显示：分别有41.5%和51%的员工认为自己在工作中与同事总是和经常合作愉快；分别有28.4%和54.8%的员工认为在工作中总是和经常得到同事的帮助；只有不到2.4%和4%的员工分别认为同事之间总是和经常是竞争关系，总的来讲，该公司员工的团队精神不错。领导能力的满意度评价表对企业内部管理方面的评价调查显示：同样26.7%的员工认为自己对公司目前的企业经营状况、企业发展规划及发展目标非常了解，68.3%的员工表示对企业经营状况了解，67.7%的员工表示对企业发展规划及发展目标了解，4.6%的员工和5.3%的员工分别对这两项有点不了解，另外同样仅有0.3%的员工表示自己对公司目前的企业经营状况、企业发展规划及发展目标不了解。员工参与管理对内部管理制度的满意度调查数据显示：分别有56%和40％的员工同意和基本同意企业内部管理制度是健全的，且运行高效有序，2.7%的员工说不清，只有1％和0.3%的员工不太同意或不同意；对分配制度的满意度调查显示：分别有28.7%和54.7%的员工同意和基本同意企业的内部分配制度是公平合理的。只有10.3%、4.7%和1.7%的员工分别表示说不清、不太同意和不同意。内部管理制度和分配制度的满意度评价表对内部管理制度的执行情况调查显示，69.3%的员工认为在公司无论是谁只要违反制度就要受到处罚，制度面前人人平等。企业形象及企业发展调查还显示：分别有76.6%和23.1%的员工表示非常愿意和愿意为企业发展尽一份力，另外只有0.3%的员工表示说不清，没有员工表示不愿意和根本不愿意；非常愿意为公司长期服务。非常愿意和愿意为企业长期服务的员工分别有73.3%和24.2%。联外仅有2.3%和0.3%的员工表示说不清和不愿意。由此可见上海SL公司的员工各方面的满意度都比较高，所以员工忠诚度也很高。员工认为企业做得好的方面调查问卷结果显示：分别有57.5%和37.1%的员工认为开展员工满意度测评非常有利于和有利于提高企业管理水平，5.4%的员工表示说不清，而没有一位员工作出负面回答。看来公司，员工满意度测评已经深入人心，成为该公司人力资源工作中重要的环节。 （四）、对北京中科恒安科技发展有限公司员工满意度调研的总结及建议 调查问卷的结果可以概括如下：1）对自身工作评价：绝大部员工认为自己在工作中有明确的职责和任务并对自己的工作环境和工作条件感到满意；大部分员工对个人的收入水平和福利待遇表示满意；同时认为企业组织的各类学习和培训有成效。2）对工作协作性和团队性的评价：大部分员工对工作团队的团队精神予以高度评价，并认为企业有凝聚力。3）对本企业领导和管理人员的评价：领导与员工之间的沟通、交流畅通，员工对领导的能力也比较信任。4）企业内部管理方面的评价：企业内部管理制度健全的且运行高效有序，不足是制度执行过程中比较严格，缺少“友情管理”。5）对企业产品、形象、发展前景等方面的评价：绝大多数员工对企业前景充满信心，归属感也非常强。公司员工满意度调研的总结及建议通过对公司问卷调查结果的分析和实地考察和访谈的情况，可以看到公司的员工满意度整体比较高。当然也有一些地方还有待提高，企业要提高员工满意度，重要的是要确定从何处着手。做员工满意度的问卷调查和实地访谈并进行分析是一个良好的开端。从中我们可以诊断企业员工满意度的现状，并找出员工关心的主要问题，另外企业还通过经常审视不断变化的内外环境，主动调整自己的经营战略和人力资源战略，这样从各个方面提高员工满意度，并且使企业的整个管理水平上一个新的台阶。 三、对我国现阶段人才满意度进行总结 结论随着我国加入WTO的成功，众多企业明显地感觉到，人才竞争，特别是新型的、知识密集型行业的人才竞争，已经成为气企业适应经济全球化地关键。现代企业已经从“以经济利益为中心”的激励机制扩展到了“包含经济利益驱动的以人为本”的人力资源管理方针，如果我们进行员工满意度的测评，就可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态和行为的根源，也就是明确了管理中存在的问题，系统地解决问题，并通过再次地满意度测评，观测是否都到了改进。同时，满意度调查结果可以起到预防作用。如及时预知企业人员地流动意向，采取相应地措施，就能够防止一部分“人才流失”现象的发生。竞争的激烈和变革的加剧促使企业从对外部满意度的单向关注转变为对内、外部满意度的双向重视。员工满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且它还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断，同时提高员工对企业的忠诚、保障员工的身心健康、提高员工的工作效率。本文通过对员工满意度理论的研究和对公司的员工满意度进行实证分析研究，得出了以下结论：第一，员工满意度测量工具应该根据员工满意度的构成和影响因素并结合企业的实际情况而设计，这样才会比较实用，调查的结果才能表面企业员工满意度的真实状态，才能真正诊断企业问题，为企业提升员工满意度管理提供依据；第二，在测量员工满意度调研时应采用多种方法并结合起来如问卷调查法、实地考察法和环境观察法，并从多角度分析和评价企业员工的满意度；根据企业员工的满意度的调查结果，从自身工作、工作协作性和团队性、企业领导和管理人员；企业内部管理、企业产品、形象、发展前景等多角度地分析了员工满意度。第三，根据员工满意度的相关理论，并结合企业员工满意度低的方面提出了提高员工满意度的一些方法，指出现代企业进行员工满意度管理的着眼点，在管理实践中指导其他企业提高员工的满意度。总之，笔者希望通过对员工满意度的理论研究与实践，为现代企业在员工满意度管理方面提供一些借鉴，以提升企业效益。当然这些是远远不够的，我国至今尚未研究出一套适用于国内企业测评与管理员工满意度的整体解决方案，所以在今后的很长一段时间内，员工满意度仍然将是人力资源研究的重要课题，对广大学者和人力资源专家们来说“任重而道远”。 参考文献 《经济论坛》2005年第20期 作者：祁文雅;汪小莉;蔡张寅;《员工满意度影响因素综述》 《企业经济》 2012年05期 作者： 辜应康;曾学慧;汪彦《员工满意度影响因素及其感知差异研究》
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如何降低招聘成本_人力资源毕业论文
在金融危机影响日渐加深的“冬天”，很多企业纷纷大刀阔斧削减人力资源成本，而招聘成本首当其冲。如何在满足企业人才需求的前提下，既如何降低招聘成本，又提高招聘效率呢？答案是我们需要调整策略，通过实施一种低成本、高效率的招聘策略来满足企业在经济冬天里的人才需求。 从招聘的对象入手 谈招聘，自然就需要谈到招聘对象的问题，这是招聘是否经济和成本的一个关键性源头，所以当我们力求经济、高效地开展招聘时，首先就需要从招聘对象入手，审视招聘的必要性和明确招聘对象的标准等工作。具体说来，这几方面应该是予以考虑的： 加强人员编制管理。金融危机下，企业应更多的思考怎样把人力资本效益最大化，怎样把人才的作用发挥到极致。因此可对组织架构与流程进行优化，并加强编制管理，有效配置人力资源，通过提升效率来控制人力成本。比如某通信企业结合公司业务目标和人力资源预算，预测未来编制变化，建立月度编制和人力成本动态分析报告，起到了较好的人力成本管控的效果。在组织整合和人员精简的同时，组织职能可能发生调整，岗位职责发生变化。因此，企业需要进一步梳理岗位名称，进行工作分析，明确岗位职责与任职标准等。 寻找潜力型人才。在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才，至少是在同等职位上进行平移，这样做其实是有利有弊的。完全胜任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企业内部可发展的空间有限，比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板，从而影响工作稳定性。而类胜任（接近胜任）或基本胜任型人才，如果其综合素质优秀、潜力较好，进入公司后由于发挥与提升的空间较大，工作态度将更佳，展现出更强的创新力，对企业的忠诚度与工作稳定性也优于前者。 某地产企业集团在人才选用方面很关注人才的综合素质与后续成长能力，比如学习能力、创新意识与开拓能力。比如中层管理职位的招聘，它不像一般地产企业喜欢猎挖那些一线品牌地产企业目前在中层管理职位的成熟型人才，而是选用那些二线品牌企业的高层管理人才，这些人才经过高层职位的历练，思维开阔、创造力强，综合业务能力也不错，他们只需要提升在规范化企业工作的经验。 从内部选才。当企业的人力资源需求出来后，应首先考虑是否可从内部调配，给内部的员工创造机会。比如提拔内部员工到更高一级的职位，原职位对外招聘，既增强了对内部员工的激励性，又降低了人工成本与新员工培训成本，因为职位越高，需要付出的薪酬与培训成本就越高。 某企业集团建立了总部、大区、分公司三层次的人才输送通道，总部与区域、分公司之间可纵向挂职锻炼，分公司之间也经常横向轮岗。这其实形成了内部的人才市场，各个业务单位可以提出人才需求，根据该需求在集团范围内盘点人才供给、调动与整合人才资源，及时满足该需求，大大降低了人才招聘的时间与经济成本。该企业的管理层都逐渐形成一种大局观，即有义务为集团培养输送人才，这也成为了对管理者工作的一项绩效考核指标。另外，公司还鼓励人才回流，原来公司的员工只要不是因为品德问题离开的，都可以回来，离职员工的回流大大降低了公司的招聘与培训成本。 考虑共用人才。对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工，有些高级人才可采取担任外部顾问或者虚拟办公的方式，可大大节约公司办公场所与设备投入，所以开发共用性人才是较好的降低成本的策略。 “招聘你，但未必要到我公司上班，只需完成交办的科研项目即可。”这种新型的聘用高科技人才方式为某企业集团广纳海内外英才，促进企业科研开发，走出一条成功之路。由于国内目前的科研和生活条件与发达国家相比尚有一定差距，同时不少外籍专家因家庭、语言、生活习惯等具体原因，一时难以来当地工作。面对这种情况，该集团以课题招聘的“借脑”办法，灵活机动地利用海内外高水平人才，取得了很好的效果。 练好招聘渠道的内功 就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，所以，在整个招聘过程中，我们都会花费比较大的精力在招聘渠道的甄选上。现在，我们正处于经济冬天，在这个冬天的时刻，招聘渠道的选择就更加重要了，因为此时我们选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本。那么哪些渠道能够同时满足这两点需求呢？以下几种方式也许值得大家去借鉴： 发展内部猎头。针对部分同行企业裁员与组织调整，公司可根据自身发展需求重点引进核心专业人才，特别是平时市场比较稀缺的人才。企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点的挖掘目标。同时，企业可以与有裁员计划的同行企业进行沟通协商，接收与消化其不需要的优秀人才。 某企业建立了内部猎头核心技能实操手册，从分析招聘需求、选择与开拓招聘渠道、拨打陌生电话与初步沟通、筛选分析简历、约见与评估甄选候选人、促进意向达成及异议处理、背景调查、建设与维护人才库等方面都有详细的工作指引。内部猎头队伍的建设，还需解决好组织建设、人员选拔、职责与分工、培训提升等团队建设的问题；同时需建立内部猎头团队组织运行方法，包括工作流程、工作计划与实施关键控制点；以上这些工作也离不开企业相关资源的支持。 “双拼”或“多拼”招聘渠道。在经济不景气环境下，企业在外部招聘渠道投入方面都大为减少，为了提升投入产出比，可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道。比如共用一个现场招聘展位，共用一个报刊广告页面，共同举办专场招聘会……这种联合采购的方式，往往有更大的砍价空间。 A、B两家处于供应链上下游的企业租借了某酒店一起举办专场招聘会，同时进行报纸与网络广告宣传，凝聚了人才，吸引了大量同行业及相关行业的人才前来参加。在招聘现场两家企业各自安排招聘面试，中间设置一定的时间段进行人才交流共享，比如A公司暂时不需要的人才，可以共享给B公司，这样大大节省招聘的成本，也提升招聘的效率。 尝试其他低成本渠道。网络搜索（人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推荐（内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐）、社交性渠道（QQ、MSN、博客、社交网站）等都是成本较低而效率不低的可行的招聘渠道。某知名银行人力资源中心普及社交性网站招聘方法，要求人力资源部人员都要注册社交性网站，并且主动去结交同行人才，运用这种低成本的方法招聘到了不少中高级人才，甚至企业高管人才。 优化资源分配与过程管理 加强过程管理，合理分配招聘资源，这也是企业能否实现经济性招聘的一大关键。 对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算。通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。集团性企业应在年度对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估，得出最优的招聘渠道组合方案，然后召开年度供应商大会，采取招投标方式进行战略性采购，达到降低成本的效果。 比如在招聘渠道分析方面，可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝剥茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道（包括细分渠道）的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率（面试人数/简历总数）、录取成功率（录取人数/面试人数）与综合成功率（有效简历率*录取成功率），以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性，进而确定年度招聘费用的分配。 做好过程费用管理 人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，对于不理想状况及时采取调整与应对措施，这是过程费用管理的关键所在。在实施招聘项目过程中，进行标准化的运作，对于费用管理也会起到很重要的作用。比如在校园招聘过程中针对所有的城市公司按照统一项目清单进行标准化预算管理，对于同样的物资总部统一采购，这样可以最大化的降低不可预测性支出。 在不确定环境下，招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率的完成招聘目标，为企业持续快速发展提供有力的支持！ 1.性格外向的人在处理人际关系时有着天生的优势，成功的销售人员都是外向的，因此在招聘销售人员时，性格外向是一个最基本的标准。 2.我不应该选择跳槽频繁的应征者，因为根据从过去行为可以推断将来行为的原理，之前跳槽频繁的人在新的工作岗位上也一定不安份。 3.为了职业上的成功发展，每个人都应该确定并坚持一个不变的职业发展目标。 4.企图心是成功的关键因素，因此在选择员工时一定要选择有强烈企图心的员工。 5.人才是企业发展的基础，因此每一次招聘，在允许的薪酬范围内，我们都应该录用可选的应征者中能力最好的那一位。 6.根据无领导小组的理论基础，在采用无领导小组讨论进行招聘评估时，我们关注的重点应该是那些能够迅速反应，并不停表达自己观点的候选人。 答案解析： 答案：这些表述都是不正确的。以下对这些问题做了很好的解释，并增加一些补充的解释。 1、我们之前公司一些业绩比较出色的是性格偏内向的，有一些是原来很内向的，后来做了销售后改变了自己的性格。人是动态的，千万不要只用一把固定的尺子来衡量所有的事物。 补充：国外有专家经过调查发现，做得最好的销售人员是内向比外向的人多，从人格的角度来看，内向的人与客户建立的关系将比外向的人更为深厚持久。 2、我原来一家公司的副总，之前在每家公司的经历都不超过1年，行业也频繁波动，但是到了这家公司之后，他已经工作了4年，现在还没有离开的想法。为什么?有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退缩的，但还是有一些人是因为一直没有找到合适的土壤而已。过于主观的盖棺定论是自挖陷阱。 补充：每个人的自我认知是不断完整和深入的，伴随着时间的过去，我们常常也会发现以前自己所认为的自己，或者是内心想要的东西并不准确，人的一生都在不断探索和成长之中，有的人可能在早期就对自我有很好的认知，而有的人却需要更多的时间。作为HR我们在招聘过程中也要学会去理解候选人的这种状况并判断环境与其的适合性，同时在日常的辅导中同样要去帮助员工进行深入的自我认知。没有良好的自我认知，就无从谈起职业生涯规划，同样不能理解他人的自我认知，也无法去促进员工的职业生涯规划。 3、人的自我认知是随着与周围的互动中不断日臻完善的，在尚未拥有完善的自我认知的情况下定的职业目标，不一定是非常合适的。如果有一天发现自己原来的职业目标是不合实际的，还要固守，呵呵，和抱残守缺有何区别? 补充：这个问题和前一个问题有些类似。另外，这个世界是不断变化的，变化的世界无时无刻不在影响着我们的每个人，因此我们也处于变化之中。当环境发生改变的时候，有些时候职业目标也需要随之变化。 4、是否必须有企图心也要看工作岗位和企业对这个岗位的定位，有很多公司只要求员工按照流程规范负责任地完成工作就好了，过多的企图心会导致其不安心于现在的工作。 补充：是否需要强烈的企图心需要看岗位及文化所决定，企图心并不一定是胜任力的要求。 5、选择最适合公司企业文化的要好于选择素质最好的。 补充：符合公司文化价值观常常是甄选的第一标准，而这个也往往是一个难点。如果员工价值观与公司相悖，业绩越好，造成的破坏力也许更大。例如在一个注重个人团队业绩的组织里面，一位更善于单打独斗的员工，他的业绩再好也会破坏团队的化学效应，从而影响到整体的业绩。 6、无领导小组讨论可以同时用来考察很多个职位，不同的职位对成员在组内的表现是有不同的要求的。有的职位要求成员具有组织能力、领导力;有的职位要求成员的协作意识非常强，对周围人的关注度高。这要视不同职位不同的任职资格定。 补充：在采用无领导小组讨论甄选之前，要根据岗位要求设计好不同的评估标准，同时对候选人要更关注于他对问题解决的贡献，而不仅仅是抢眼的表述。滔滔不绝的表述而忽视他人意见经常应该是第一个被淘汰。
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以企业文化为切入点 加强和改进思想政治工作_人力资源毕业论文
高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势。党的三代中央领导核心都十分重视思想政治工作。去年9月颁发的《中共中央关于加强和改进思想政治工作的若干意见》（中发[1999]17号）及去年12月31日，江总书记在宣传思想工作的一个会议纪要上作的重要批示，再次强调思想政治工作和精神文明建设的极端重要性。如何在新形势下加强和改进思想政治工作，寻求思想政治工作的新途径、新方法，是企业面临的一项新课题。企业文化为切入点，在营造企业文化氛围，树立企业形象，锤炼企业精神之中贯穿思想政治工作，是一条加强和改进思想政治工作的有效途径。 企业文化的含义 企业文化是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式，是企业两个文明建设的重要内容，它不仅反映了企业的精神面貌，而且有利于振奋斗志，提高劳动生产力和群众素质，具有导向、凝聚、协调、规范、鼓励功能，对发展企业，造福职工有重大作用。企业文化建设的内涵指企业在技术因素之外所独具有的价值体系、行为方式、文化积累、文化传统，包括企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业道德、企业行为规范和思想方法等。 企业文化与思想政治工作的辩证关系 企业文化建设是20世纪80年代开始在我国一些企业中兴起的，经过十多年的探索，已经成为我国企业建设的重要组成部分。企业文化建设紧密结合生产经营工作，与思想政治工作一道，通过文化活动方式，把思想政治工作的一些内容以更易为职工群从接受，更易得到企业行政部门实施的方式，融入企业发展各项工作中，使职工把自己对生活目标的追求和企业的发展紧密结合起来，以崭新的时代风貌和高度的主人翁精神，为企业文化发展做贡献。企业文化建设是企业精神文明建设的有效途径，是加强和改进企业思想政治工作的重要措施。企业文化与思想政治工作在调动职工积极性，增强企业凝聚力，保证企业发展目标实现上起着相辅相杨的作用，但二者性质有所区别。企业思想政治工作是以企业内部员工为对象，以解决思想问题为目的的一种活动；企业文化是一种社会文化现象，是与企业经营活动有机融合在一起的一种活动。这种活动包含着极丰富的文化内容，不仅对内有粘合作用，对外也具备一种争取公众对企业认同的社会功能。企业文化与思想政治工作的关系是，企业文化可以更大的领域里为思想政治工作提供观念、价值、精神表现的形式与载体；思想政治工作借助企业文化方式，可以不断丰富内容、深化工作效果。企业文化通过科学文化和人文文化手段的综合运用，把思想政治工作开展的党的路线、方针、政策的教育内容转化为企业的价值观，进而增强企业的凝聚力，发挥职工生产经营的积极性，为企业和国家多作贡献。 企业文化与思想政治工作的不同点 企业文化与思想政治工作是两个完全不同的概念，它们有着本质的区别，不能混为一谈，更不能互相取代。 1、性质不同。思想政治工作是我党的优良传统，它以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，依照党的纲领和不同阶级政治、经济的中心任务，通过有组织、有意识的教育，灌输马克思主义理论，使党员和广大人民树立科学的世界观和人生观，掌握马克思主义的观点、立场和方法。它具有鲜明的党性、思想性，本质上属于政治工作范畴。企业文化是产生于西方资本发达国家的一种新的管理理论，它是通过培育企业职工共同的价值观和行为准则，对职工的行为进行有效的管理和控制，追求企业整体优势，具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题。 2、内涵不同。思想政治工作是根据党在企业的中心任务与职工的思想和行为规律，遵循精神文明建设的基本要求，着重对人的思想政治观念、世界观、工作态度和生活态度施加影响，以便调动积极性，服务于生产建设，因此思想政治工作既是研究人的思想和行为规律的理性概念，又是进行思想教育活动的实践性概念。而企业文化是在企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的行为规范、传统作风和价值观念，主要是理性文化概念。 3、内容不同。思想政治工作的基本内容是对党员干部和广大群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍；同时，对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导，及时予以解决。企业文化的基本内容是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。因此，思想政治工作的任务是立足于全党的思想政治上高度统一，具有较要的共性特征；而企业文化是在宏观的大政方针指导下，主要是依据本企业的实际情况长期铸就的，具有鲜明的个性色彩。 4、方式不同。思想政治工作与企业文化运作方式不同。这是因为二者的活动主体不同。思想政治工作的活动主体是在党委集体政治核心领导下，专职兼职相结合，领导群人体相结合，党政工团齐抓共管的体制，其运行方式是在党委统一领导下，主要是系统教育、正面灌输。企业文化建设的主体是企业的全体职工，良好的企业文化氛围，是在社会主义文化大背景下，通过企业领导人的倡导，靠全体职工的自我教育、自我约束、自我体验，逐步养成，一旦企业职工拥有了共同的价值观念，企业就有了巨大的凝聚力和感召力，职工就会自觉自愿地、齐心协力地为实现企业目标而奋斗。它的运行特点主要是以潜移默化的形成，通过良好的企业文化氛围，提高职工的思想道德素质。 企业文化与思想政治工作的联系 企业文化与思想政治工作是两个不同的概念，是两项不同的工作，但在实际操作中又有着密切的联系，在许多方面都是相同、相通和相融的。 1、对象相同。企业文化和企业思想政治工作，作为两门科学，其研究对象都是人，都是以人为本的科学，都是做人的工作。它们都是以尊重人、理解人、关心人、激励人为共同的出发点，都强调协调好企业内部的人际关系都重视培养人的集体意识和提高人的思想道德素质，都把最大限度地调动职工积极性和主动性作为自己的重要任务。企业文化从研究人的共同的价值取向出发，注重焕发人的精神，塑造人的灵魂，倡导群众的优良作风和好的传统，强调自我激励的作用，在企业现代化管理中实行人性化管理。企业思想政治工作解决人的思想认识、观点、立场问题，以育人为业，以转变人的世界观为本，旨在用共产主义精神培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设人才。总之，企业文化和思想政治工作在培养人的良好品质、塑造人的美好灵魂方面是完全一致的。 2、方向一致。企业文化和思想政治工作都属于意识形态范畴，要为经济基础服务。无论是企业文化还是思想政治工作都必须坚持共产党的领导，坚持社会主义的方向。中国的企业文化是社会主义企业的企业文化，它必然受社会主义思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观指导，体现社会主义精神文明建设的要求。建设有中国特色的企业文化，不仅与思想政治工作的政治方向是完全一致的，而且坚持思想政治工作优势又能保证企业文化建设的正确方向，提供思想动力。任何排斥、削弱思想政治工作的企业文化都会背离企业的社会主义方向。 3、目的相近。企业文化的功能之一就是效益功能。建设企业文化或企业精神的目的，就是通过强化软管理，激发人的工作热情，从而提高经济效益，进而发展社会生产力；思想政治工作的目的，是通过对马克思主义理论教育和社会主义、爱国主义、集体主义思想教育，调动人的积极性，最终达到提高企业的经济效益的目的。思想政治工作应服从于服务经济建设。思想政治工作是发展社会主义生产力的可靠保证。可见企业文化和思想政治工作的共同终极目的都是为提高企业的经济效益，发展企业生产力，为经济建设服务。 4、途径相通。企业文化和思想政治工作为达到目的的途径或手段是相通的。思想政治工作经常采取的一些途径，对企业文化建设也适用。例如，开展丰富多彩的寓教于乐的文体活动；创造良好的人际关系环境；树立典型，学习榜样等等。这些途径和手段都是企业文化建设和思想政治工作共同使用的，几乎完全可以通用的。 5、环境相似。无论企业文化建设还是思想政治工作都是在一个特定企业环境中进行的，企业环境包括内部环境和外部环境，内部环境包括生产经营状况、规章制度、产品结构、员工素质、技术水平、领导能力、公共关系、经济效益和分配方式等等因素；外部环境是指企业生存和发展的社会条件，包括国家的产业政策、宏观调控、市场情况、社会责任等。企业文化建设和思想政治工作都是在这种既确定又多变的环境中进行的，必然受到内外环境中的各种因素的影响，其中有的因素可能起积极的作用，有的因素可能起消极作用，要认真分析研究这些有利和不利因素，为企业文化建设或思想政治工作找好基点和提供条件。在同一环境中，在相似的影响因素的作用下，企业文化和思想政治工作根据各自的特点和优势，确定建设自己的企业文化起点和程序，选择思想政治工作的重点和突破点，以求两项工作同步获取成果。 三、新时期思想政治工作面临的困难和任务 当前思想领域面临着复杂的形势，当今社会是一个以科学为先导，以经济竟争为主题的崭新世界，无论是政治和经济领域，还是科学文化和意识形态领域，都呈现出复杂的矛盾和斗争，并不断涌现出许多新的问题和难题。 从国际政治斗争上看，西方敌对势力加紧对我实施“西化”、“战略”，通过各种途径加紧进行思想和文化渗透，其害是动摇人民的理想信念。外国资本主义腐朽的东西和生活方式以及资产阶级的某些政治观点和社会学说，对我国的社会生活和人们的思想作风产产不良影响也必然会有所增强，能否及时而有效地抵制和战胜这些东西，是对外开放以后的思想政治工作面临的新难题和新考验。 从我国社会主义初级阶段上看，面临着封建主义、资本主义腐朽思想、小生产意识以及唯心主义等各种非马克思主义思想的广泛影响，思想领域的矛盾和斗争是长期的复杂的。同时，改革是极其复杂的群众性的探索和创新事业，经济体制改革和政治体制改革将在相当广阔的领域内和相当深刻的程度上展开，不仅会引起人们经济生活、政治生活的重大变化，而且会引起人们生活方式、思想方式和精神状态的巨大变化，甚至还会出现一些消极现象。因此教育人们正确认识改革，澄清各种糊涂认识和错误观点，变革思想观念，适应改革和对外开放的需要，是思想政治工作的紧迫任务。 从当前社会变革的形势看，我国正处在深刻的社会变革时期，随着改革的深化和社会主义市场经济的建立，社会情况发生了复杂而深刻的变化，经济成分和经济利益、社会生活方式、社会组织形式、就业岗位和就业方式的多样化，带来了人们思想观念、价值观念的多样化，给思想政治工作增加了复杂性和艰巨性。 从电信企业的实际看，经过二十多年的改革与发展，电信企业已从计划经济走向市场经济，电信市场由原来的卖方市场转为买方市场，从独家经营到引入多家竞争的局面。近几年来，电信企业机构进行了重大变革，经历了邮政电信分营，寻呼专业、移动专业相继剥离，电信公司化改制等，利益格局的进一步调整，企业体制的进一步转换，给职工带来一些实际问题和思想困惑。面临迎接国际电信跨国公司的严峻挑战，参与国内电信市场的激烈竞争，将广西电信全面推向21世纪，广大电信职工肩负着繁重而艰巨的任务。这种复杂形势和繁重任务，必将给思想政治工作提出新要求，表明了加强和改进新形势下思想政治工作的极端重要性和紧迫性，必须下大力度把思想工作提到更加突出的位置，认真抓好。 思想政治工作与企业文化相结合，互相推动，共同发展。 企业文化与思想政治工作的概念是独立的，但相通相融是客观存在的，两者之间的联系是明显的，结合点是很多的，因此，通过两者的相互影响、相互渗透、相互促进、彼此互补，达到共同发展。 同企业文化相结合是新时期思想政治工作的有效形式。企业文化所倡导的企业精神，包括竞争精神、创新精神、科学精神、主人翁精神、群众精神、奉献精神、民主精神、服务精神等，不仅丰富了思想政治工作的内涵和外延，而且给思想政治工作增添了新的活力。同时，在培育企业群众体意识、倡导企业道德、规范员工行为、开展各种文化活动中，为思想政治工作提供了更广泛的活动舞台。 近几年来，广西各级电信企业加大投入，积极改善软硬件设施，建设优美的职工工作、生活环境，营造舒适的企业营业场所顾客环境，至1999年底，除5个基层电信企业外，全部获得县级以上文明单位称号。建国五十周年时表彰的“全国精神文明建设先进单位”“全国创建文明行业先进单位”中，我区3个电信企业榜上有名。广西各级电信企业都确立有自己本企业的企业精神，如桂林分公司的“务实奉献为电信争光，优质服务与山水同美”，梧州分公司的“一条心为用户，实打实办电信”等。各电信企业还积极开展“树邮电新风，创优质服务”、“青年文明号活动”、“巾帼示范岗活动”等各种优质服务活动，真诚地为广大电信用户提供优质服务，获得了顾客的好评。在1999年自治区开展的邮政、电信、卫生、电力行业行风评议活动中，电信行业获得排名第一的好成绩。广西电信企业的企业文化建设，推动了职工思想观念的转变，促进了职工的积极性和创造性，提升了职工的服务意识、竞争意识、效益意识，锤炼了职工的职业道德、社会美德。九十年代以来，广西电信平均每年都以30％以上的速度向前高速发展。最近，北海分公司的一名保安，赤手勇擒持械抢劫银行的歹徒，受到北海市委、市政府的重奖。 企业文化是经济与文化的产物，是企业管理从经济层面向文化层面拓展的结果，它的主体虽属观念形态，但它更贴近生产经营管理，更容易为各层次职工所认同和接受，为改变以往思想政治工作单向灌输和一个方子包治百病的僵化模式提供了一种新的工作形式。它与企业思想政治工作相结合，将企业思想政治工作纳入企业管理轨道，较好地解决了思想政治工作与经济工作的“两张皮”问题。 企业文化建设推动思想政治工作的改革和创新 企业文化为思想政治工作的改革和创新提供了一个新天地，企业文化建设使思想下政治工作的内涵更深刻、外延更扩展，使思想政治工作更适应市场经济的需要，更便于与经济工作融合在一起去做，从而增强思想政治工作转化为物质生产力的力量。过去国家实行高度统一的计划经济体制企业靠指令性计划生产经营，企业没有自主性，企业的任务就是完成国家下达的计划，职工就是做好企业领导分配的工作，缺乏独产性、自主性，不可避免地脱离实际，缺乏活力和生机。市场经济体制中，企业文化建设有助于思想政治工作的改革和创新，正是在于它的内涵大大丰富了思想政治工作的内容，创造出能够团结和凝聚职工的、能够增强企业向心力和竞争力的新形式、新方法，能够克服思想政治工作某些弊端，改变在旧体制下形成的不适应社会主义市场经济发展的旧观念、旧模式、旧方法，使思想政治工作与经济工作更加有机地融为一体，做到实处。 计划经济时代的思想政治工作，仅停留在理论灌输，口头说服上，形式比较单一，载体东西少。企业文化建设所倡导的企业精神，由企业员工群众所共同价值观念，是企业之魂，把思想政治工作所注重的爱国主义、集体主义教育具体化了、企业化了。广西电信企业一直致力于建设一种既体现社会方向，又有电信行业和企业个性，融职工理想信念、价值观念、道德情操、行为方式、生活情趣、职业技能于一体的科学文明、健康向上的企业文化。由于电信企业经营特征的特殊性，就是电信企业不生产新的物质产品，其生产过程即是顾客的消费过程，生产和消费同时发生。电信企业一切活动最终目的，都是向社会提供满意的通信服务，其产品的好坏体现在服务质量和水平上。因此，电信企业的企业文化建设和思想政治工作都应围绕电信服务而开展，电信服务是企业文化建设和思想政治工作的最终落脚点。电信企业的企业文化所包含的电信服务核心内容为思想政治工作提出了最直接的目标，增强了思想政治工作的针对性；企业文化建设所运用的各载体也为思想政治工作提供了更多的途径和方法，提高了思想政治工作的实时性和有效性。思想政治工作保证企业文化建设的正确方向 企业思想政治工作是我党的一大政治优势，企业思想政治工作从党和国家的中心工作的大局出发，正确处理国家、集体和个人三者的利益关系，保障企业的社会主义方向。只有坚持企业文化建设的社会主义方向，有效地开展思想政治工作，才能解决好价值观这一文化建设的核心内容，以保证企业文化建设健康发展。
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关于某软件公司人才招聘现状及对策分析的调查报告 _人力资源毕业论文
关于某软件公司人才招聘现状及对策分析的调查报告 目前，国内软件行业人才招聘成为企业人力资源最重要的一环，下文就2007年至2012年本人近6年的软件行业人力资源的工作经验以及对本行业招聘现状的调查及探寻，来谈谈国内软件行业人[要划分出层次来啊。论文分成几部分，每部分又分成几个小部分。各自的标题是什么。都要写出来啊！]才招聘普遍存在的问题。包括：招聘渠道窄，招聘周期短，招聘需求量大，招聘人员缺乏专业培训，缺乏招聘效果的有效评估等。下文通过分析现在存在的问题，总结出了应对策略。 首先，我谈谈招聘渠道窄这一现状，目前软件企业常用的招聘方式有三种1：发布媒体广告，这是最常见的一种招聘方式，但是费用高，较为被动，而且无法预测应聘人的素质。通过这种方式招聘的员工，会存在实际工作能力与面试过程的表现不符，这需要企业做多方面的考察，包括：工作能力，个人素质，意志品质等多方面的考察:2：内部员工推荐,企业通过奖励的方式，通过内部员工推荐来招揽人才，这种方式的优点是：由此招聘的员工比较可靠，拥有比较优质的工作技能和经验，并且招聘所需的周期和费用也相对比较低。在软件行业这个跳槽频繁的行业，这种方式是企业常用并且比较有效的招聘方式，缺点是:招聘数量少，周期长3：人员外包公司：软件行业的特点是项目谈下来后，急需大量技术人员，项目结束后，如果没有其他项目，又会有大量技术人员闲置。结合这一特点，软件企业选择人员外包公司这一人才储备方式，好处是：用人非常灵活，项目开始进组，项目结束退回外包公司，公司不需要为员工提供保险等福利。缺点是：基于技术保护，这类员工不会参与核心技术，只能做最基础的工作，而且这种方式费用比较高。这类员工对公司的企业文化等方面缺少认知，所以管理起来有一定的难度。这种方式通常也作为软件行业普遍使用的一种人才储备方式。我认为软件行业还可以启用如下两种招聘方式作为补充：校园招聘：这种招聘方式的好处是一方面可以节约企业用人成本，并且招聘费用低，但存在的问题是招聘的员工没有工作经验，需要企业花大量时间和费用培训，并且当这部分员工具备工作能力之后，跳槽带来的人员流失损失很大。所以说，校园招聘通常只能作为企业招聘的一个补充方式。5：猎头公司：这类方式一般多用于高端、稀缺人才的职位，在软件行业通常高端销售类人才可以考虑使用这种方式，这种方式费用很高，企业一般是在使用过其他招聘手段后依然没有招聘到合适人才的时候，会考虑使用这种方式。目前软件企业通常选择前3种招聘渠道进行招聘，其实不妨多种招聘渠道并行，不同招聘需求不同对待，从而来解决用人急，招聘难的现状。 接下来谈谈软件行业人才招聘的流程：当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级部门申请，在得到上级部门的批准后，就会开始招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的组织架构里面有没有相应的岗位。 这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、技能、岗位职责等方面的要求。用人部门除了书面提交，还需要与人力资源专门面对面的沟通自己的招聘需求，事实证明：要想招聘到合适的人才，用人部门与人力资源部门就必须要进行多次有效的沟通。目前软件行业招聘过程中，尤其是大公司，部门之间存在责任推诿的问题，拿招聘这个事情说，用人部门觉得人才招聘是人力资源部门的事情，自己就不愿意花费时间在沟通的方面，而人力资源部门认为自己就是一个辅助的工作职责，是为用人部门服务的，所以将招聘的进度推给用人部门去推动。长此以往，必将不利于人才招聘的发展。这是企业需要解决的问题之一。我认为企业应该将招聘过程中如何进行企业内部部门的沟通进行合理的规划，责权分明。以上是招聘过程内部协调的问题。而真正当开始实施面试的时候，怎样才能找到最合适的人才，这成为企业人力资源招聘最核心的问题。目前软件行业的普遍做法是：人力资源部门通过用人部门要求的条件，初步筛选合格简历。然后进行第一次面试，第一次面试主要是笔试，首先对专业知识进行一个全面的考察，并且填写工作履历表。这次面试后对其面试者的基本能力素质有一个初步的印象。合格者进行复试，复试主要内容包括：专业方面的面试官进行专业的现场答疑。除了笔试试卷的问题，现场询问一些其他专业相关的问题。目前企业在这个方面存在一定的漏洞，就是没有对现场答疑形成规范。每个面试官的角度不同，具有一定的片面性。我建议企业应该对现场答疑的问题规范化，流程化，然后再多进行面试官的培训。在复试环节中人力资源关于背景调查核实也相当重要，以及思想品德、工作动力等方面的综合测评。这方面的测评也是现在企业人力资源存在问题，难度比较大的地方之一。因为。人是很复杂的动物，看人识人辨人确实是一门艺术。在我的工作经历中，有很多这样的例子，就是员工专业工作能力很突出，但是思想品德有问题，这个带来的影响可能会影响整个团队。所以说，我建议企业在高速商品化的时代，不是说招聘上能干活赚钱的人就可以，还是要注重员工思想品德的建设，只有这样，企业才能做大做稳。第三步第二次复试：直接主管领导面试。这部分我建议与第二步在同一天，否则可能会错失一些优秀的员工，因为在与面试者的沟通过程中，他们反应，招聘周期太长让会耽误现有的工作，他们接受不了。我认为在不影响招聘效果的前提下还是应该尽量缩短招聘周期。在三次面试结束后，结合三次面试官给出的评价测评，人力资源需要按评价中心的目的来进行不同的总结，并进行适当的反馈。关于评价测评这块内容往往不能引起专业面试官的重视，可能就是随便应付差事一样的打打分。没有做到详细的说明。而且人力资源部门也没有将评价结果进行梳理和分析。这是存在问题的一方面。在招聘与选拔结束后，需要对整个招聘和选拨过程进行评价和反馈。包括招聘成本，录用人员和综合评估三个方面。招聘的有效性一方面指招聘结果是否能够满足组织对人力资源数量上的要求，另一方面指新录用员工的素质及其上岗后的工作表现是否很好达到组织的用人标准。通过全面评价形成的评估报告，为以后进一步改进招聘录用工作做准备。这方面工作，目前企业做的不到位。使整个招聘过程变得虎头蛇尾。当招聘的人在聘用之后，用人部门说这个人不好，并罗列出一大堆理由，老板问，当时不是千挑万选出来的吗？用人部门马上退出责任：是不是人力资源没把好关，人力资源呢？当时不是争得业务部门的同意吗？人事部门永远为他人做嫁衣，那么为何不用一种合理有效地评估办法，来说明每次的招聘效果呢？这是人力资源需要做的一件对招聘很有意义的事情。 综上所述：国内软件行业在人才招聘过程中存在如下问题：招聘渠道的选择有问题，招聘的职责没有划分清楚，面试队伍缺乏专业的培训。面试周期较长；面试考察方向偏颇，重专业技能，轻思想品德考察；招聘过程缺乏适当评估。解决上述问题的办法：充分利用多种招聘渠道，进行合理的招聘；编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书；对企业面试官进行专业的培训，做好企业招聘指导工作；在不影响招聘效果的情况下，协调各部门，缩短招聘周期，避免不必要的人才流失。面试考察方向多方面均衡，除了专业技能测试，还要进行心理测试和情景模拟测试，对应聘者的思想品德多加强考察，做好背景调查工作。评估招聘结果和流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘工作对企业来讲目前是人力资源最重要的一环，对企业来讲也是至关重要的。因为能否找到企业所需的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则很难在激烈竞争的时代生存下去。所以，企业人力资源应该合理规范招聘流程，从而满足企业的用人需求。 参考资料： 高秀娟、王朝霞:《人员招聘与配置》，2011年第一版，第155页，第196页。 于海波：《员工招聘与素质测评》，2009年第一版，第133页，第155页，第236页，第355页。 刘葵：《招聘与录用实务》，201[都是哪个出版社的啊？]2年第一版，第42页，第77页，第122页，第183页
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培训现状及存在问题分析_人力资源毕业论文
随着公司的管理逐步规范，不仅各岗位需要持证上岗，而且为公司未来申报一级资质做准备也需要如项目经理资格证等各类证件，这一切都需要对公司员工进行培训。目前公司的培训经费的唯一来源是每月按预提工资的1.4%进行提取，今年全年上缴股份公司大约2万元，由股份公司统一协调安排使用，根据目前公司的培训情况，按上缴的培训费用，我们上半年已使用了2万多元。今年下半年属于股份公司计划内的还有焊工复审、统计员培训、管道初级工等多项培训，另外未批准的许多培训如测量员、掘进工和挖掘机操作工取证等培训都是今年急需的，必须今年安排取证的。培训力度应增强，培训费用应增加投入。 一、存在问题 1、培训经费不足。由于我们目前的培训费已使用较多，股份公司在每次计划内培训的审批过程中都审查甚严，对下半年计划内的培训是否能如期进行还需要尽力争取，因此对急需的计划外培训就无法从上缴的培训费中支取，没有了解决渠道，使培训工作无法顺利实施，经费问题亟待解决。 2、一线员工培训积极性不高。在公司组织的多次取证培训中，项目部一般都抽不出人来，有为难情绪，即使派人也基本就那1、2个人，于是不断出现1人兼数岗、其他项目部人员没有上岗证的情况，而且员工对参加培训普遍有抵触情绪，主动培训意识较差。 3、管理、服务岗人员本岗位外培训的要求无法实现。管理、服务岗人员主动培训意识强烈，希望在本岗位培训外参与多项与公司及个人发展有关的培训，提高自身的素质、增强竞争力、为公司多做贡献，但由于当前岗位限定，其他岗位的培训因不被批准就不能参加，这样不仅不利于个人的能力的提升，同时由于不利于发掘员工潜能，实现岗人的最佳搭配，对公司各项工作的效率的提高也会有一定的影响。 二、问题分析 1、公司培训经费的提取依据是以纳入工资总额人员的工资总数为准的，此部分人员仅占公司总人数的一半左右，但却承担了公司全部人员的培训费用，也就是说项目部人员的培训费用没有进行核算，他们所有人员的培训费用实际占用了管理、服务岗人员的，而每年项目部人员的各种取证培训、技术等级晋升、特殊工种复审等费用在培训经费中均占有相当大的比例。 2、一线员工培训积极性不高有两方面的原因：一是目前培训费报销的普遍做法是由个人先把费用拿出，待培训结束、取得证书时给予报销。而实际中一般培训的费用都较高，项目部实行的是计件工资，结算随机性较大，个人短时间内拿出几百元甚至几千元有较大的难度，虽然取证后给予报销，但周期较长，一般不愿意先拿钱；二是股份公司对工资总额的控制很严，对脱产培训人员的工资不再负担，而项目部因其未参与当月施工，因此也不支付培训人员的工资。参与公司组织的培训不仅先要自己负担费用，要承担是否能通过的心理压力，而且参加一个月甚至更长时间的培训却没有一分钱的收入，还要按月扣三金，生活上就没有了保障，这样虽然员工知道参加培训对自己有好处，但也宁愿不参加。 3、面对日益激烈的竞争，每个人不仅希望能找到适合自己的岗位，而且还希望不断提升能力，以保证不被淘汰。由于经费的问题目前是因岗培训，这就有很大的局限性。在每年报培训计划时，本岗位人员不能报其他岗位的培训，即使报了也会被审核掉，许多员工认为这限定了个人和公司的发展，岗位不应是一旦确定就不能改变的，只有多去学习、了解，才知道适合什么岗位、喜欢什么工作，工作效率才会有提高，才能为公司的发展发挥出个人的更大才能。 三、解决设想 （一）、在工程公司内部设立培训基金。股份公司统一管理的培训费仅能解决公司的一部分人员的培训，计划外的培训纳入培训基金运作。基金的金额可根据当年的培训总费用预测出下一年的费用总额，也可根据上缴股份公司培训费的提取比例进行提取或略有提高，这两种方法都应与下一年的培训计划相互参照，计划应真正发挥作用，全年实际发生的培训应与计划基本相同，未列入计划的培训费用不应超过当年费用总额的15%。 （二）、培训程序 1、每年按月或一次性提取培训基金，75%为固定支出，余下15%作为机动，安排临时培训；最后留10%用做非本岗位培训，非本岗位培训必须与公司的业务有关，且不能影响正常工作的进行。各类费用的支出应严格控制。 2、每个部门要对本部门的全年培训内容进行认真考虑，将培训项目、培训单位、培训费用等情况尽量提供清楚，计划性要强，由主管领导审批后就确定下来，不得随意更改、增加。如出现非不确定因素导致的培训增加，费用由该部门承担。 3、根据各部门所列计划，按上缴股份公司培训费用加工程公司培训基金的75%审核确定全年的培训计划，并向股份公司上报，凡未获批准的培训进入工程公司培训基金。 4、每项培训开始前由各部门填写审批单，报总经理核批，作为预支培训基金的依据，待培训结束后进行报销；若最终未能取证，费用将由个人承担。 5、项目部人员参加由公司组织的培训需脱产学习的，超过一周的其工资由各项目部负责发放，以当月部内人员平均工资的90%为标准，根据脱产周数按比例支付，脱产一周以上—两周以下按50%，两周以上—三周以下按75%，三周以上按标准的全额。 6、对临时性培训，由申请部门填写审批单，报总经理核批。 7、欲参加非本岗位培训的人员在年初报部门计划的同时以个人名义填写培训申请单，汇总报人事劳资管理委员会，待综合经费等因素后核定全年参与此项培训的人选。凡确定的人选最终未获通过，费用将由个人承担；在顺利通过后，在当年要根据所学为公司的发展提供至少一次建设性的议案。这可以列入对其的考核中，与经济挂钩。 8、当年未使用完的经费可转入下一年度，由公司统一协调。 四、目前问题的解决办法 下半年还有部分急需解决的计划外培训：安全员、测量员、挖掘机操作工及掘进工的上岗培训等（见表），可参照提取比例提取培训基金，预支培训费，待取证后报销，按程序内容解决费用及工资问题。
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论企业培训的风险与防范_人力资源毕业论文
人力资源管理专业论文参考选题（本） 可联系本站定制 1．论企业培训的风险与防范 2．论企业人力资源外包及其风险管理 3．论现代企业人力资源管理信息系统 4．论企业人力资源外包过程中的风险控制 5．论企业知识型员工的流失问题及对策 6．国有企业经营者激励与约束机制研究 7．论有效管理企业知识型员工的途径与方法 8．论发展中小企业的人力资源管理 9．论企业文化与人力资源管理关系 10．论人力资源管理视角下的劳动争议 11．企业培训中存在的问题、原因、对策 12．战略性员工培训体系的设计研究 13．战略性绩效管理体系的设计 14．转型经济条件下雇佣关系的变化 15．人力资本与社会资本关系研究 16．人力资源外包途径与管理研究 17．中小企业薪酬体系研究 18．中小企业职业生涯管理研究 19．中小企业培训体系研究 20．高新技术企业培训体系研究 21．激励理论新发展的研究 22．领导与领导方法研究 23．中外人性比较研究 24．绩效考核方法研究 25．中小企业绩效考核与薪酬管理 26．中外薪酬制度比较研究 27．薪酬制度设计方法研究 28．股份制企业中的薪酬管理问题研究 29．薪酬构成及其功能研究 30．企业文化与企业核心竞争能力研究 31．领导力与管理艺术研究 32．人力资本研究 33．人力资源绩效评估研究 34．跨国公司人力资源本土化战略 35．跨文化冲突与管理 36．在华外资企业人力资源管理 37．对外直接投资企业人力资源管理 36．论公务员制度的发展与改革 37．劳动合同条款研究 38．劳动市场的就业趋势分析 39．经济全球化背景下的劳动关系管理 40．工资弹性研究 41．安全生产与劳动法规 42．职业经理人的道德建设研究 43．职业经理人信用问题研究 44．职业经理人激励与约束机制研究 45．职业经理人的选择机制研究 46．职业经理人成长路径及对策研究 47．职业经理人治理机制研究 48．职业经理人效用模型研究 49．职业经理人的市场薪酬水准研究 50．职业经理人的绩效评估体系研究 51．股份制企业高管层薪酬管理研究 52．中小企业薪酬管理管理问题研究 53．绩效管理方法研究 54．中外薪酬制度比较研究 55．企业薪酬制度选择研究 56．上市公司薪酬问题研究 57．大学生工作寻访的心态与行为研究 58．劳动需求方视角的可雇佣性与可雇用技能的研究 59．劳动合同短期化相关问题的研究 60．绩效标准设计方案的研究 61．组织绩效控制方法的研究
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招聘渠道的选择_人力资源毕业论文
在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 一、 不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。 西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来”“人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。 总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。 二、 结合现实情况的应用 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下： 1、校园招聘会 每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 2、职业中介机构 随着经济的发展， 社会的进步， 人才流动现象越来越普遍， 越来越活跃。为了适应这种需求， 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人， 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选， 因此招聘成功率比较高， 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务， 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。 猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 关于猎头公司的选择办法，可以参考另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。 3、现场招聘会 现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上， 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流， 节省了企业和应聘者的时间， 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善， 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中， 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会， 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。 随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。 4、 内部推荐 内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 5、 媒体广告 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 6、 网上招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 7、“走进来”的方式 “走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。 所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
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安全管理部部长竞聘方案_人力资源毕业论文
一、目的 为充分调动广大员工投入公司建设、参与公司管理的积极性，现对安全管理部部长岗位进行竞聘，提供一个发挥个人能力、施展个人魅力机会，最终为公司的发展壮大做贡献。 二、原则 公平、公正、公开。 三、评委 四、岗位人员要求 1、范围：符合以下要求的公司所有人员； 2、男女不限，身体健康； 3、工龄满两年以上，参加本系统工作满一年以上； 4、大专以上学历； 5、热爱安全工作，了解《安全法》和有关安全规定和制度，以及燃气工程施工过程。 五、竞聘程序 1、通知。有意竞聘者填申报表，由各部门统一交到办公室书记员处，截止日期为11月1日。 2、竞职报告。 1）一式二份，一份自留，一份交到办公室，截止日期为11月8日。 2）竞职报告要求文字简练、表达准确，字数控制在1000字左右；内容上应着重描述竞聘岗位的要求，以及从经营的角度出发应怎么开展工作。 3）竞聘报告占总分（百分制）20%，即20分。得分应不低于14分。 3、笔试。 1）由办公室统一组织考试，监督员由职工代表担任，具体人员临时通知。 2）由办公室组织有关人员出试题、评卷，内容主要是安全专业知识、应变能力、逻辑思维、简单计算能力。 3）考试时间：11月12日下午2：30分——3：30分。 4）考试地点：公司会议室。 5）笔试占总分10%，即10分。得分应不低于8分。 4、面试。 1）内容：主要是宣读个人竞职报告、回答评委提问、个人即兴发言（对工作岗位的认识）。 2）面试时间：11月14日下午2：30分开始。 3）面试占总分70%，即70分。 5、11月18日公布竞聘结果。 六、任用 1、综合成绩第一名者录用。 2、一旦获得任用，履行该岗位责任，享有该岗位的权力。 3、试用期为半年，试用期间按原工资标准执行。 4、试用期满，经考核能胜任该岗位工作的获正式任用，享受该岗位待遇。 5、在试用期间，做出工作成绩的给予一定奖励。 七、保密 按竞聘原则要求，所有参与人员应做好保密工作。 表一： 竞 聘 申 报 表 姓名：性别：政治面貌： 健康状况：学历：现岗位： 工作经历： 所在部门意见： （盖章） 年 月 日人事部门审核意见： （盖章） 年 月 日 表二： 竞 职 报 告 评 价 表 评委姓名： 姓 名文章结构2.5分文字水平2.5分职位描述2.5分个人创意2.5分得分10分 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差 备注：1、请评委在您认为合适的档次栏内划“√”。 2、得分栏由工作人员填写。 表三： 面 试 评 价 表 评委姓名： 姓 名仪表、活力 10分表达、应变 10分事业与自信心10分即 兴 发 言 10分综合分析 10分专业知识、技能10分工 作 经 验 10分得 分 70分 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差优良中差 备注：1、请评委在您认为合适的档次栏内划“√”。 2、得分栏由工作人员填写。 表四： 成 绩 汇 总 表 姓 名竞 职 报 告笔 试面 试总 分 ①②③④⑤⑥⑦平均①②③④⑤⑥⑦平均①②③④⑤⑥⑦平均 备注：1、①—⑦为评委：① 索才法 ② 吴德政 ③ 段立新 ④ 张伟峰 ⑤ 苏 玲 ⑥ 程瑞瑾 ⑦ 吕祯伟 2、统计总分时，每个项目得分以评委评价的算术平均分为准。
