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新时代人力资源管理论文发展趋势_人力资源毕业论文
提要 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展直接导致虚拟化人力资源管理论文的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理论文虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了虚拟化人力资源管理论文的积极与消极功能，探讨了人力资源管理论文职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。 关键词 虚拟化人力资源管理论文 虚拟组织 开放系统 业务外包 1 引言 虚拟化人力资源管理论文（Virtual Human Resource Management）是组织在新时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理论文职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理论文职能。总体而言，虚拟化人力资源管理论文的出现，是对人力资源管理论文职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理论文产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。 1.1 虚拟组织的出现 虚拟组织也叫虚拟企业（Virtual Enterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。 虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势；反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。 虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。 1.2 现代信息通信技术的发展。 微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了新时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。 现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理论文成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理论文的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。 目前对虚拟化人力资源管理论文的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理论文的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理论文领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。 2 开放系统与虚拟化人力资源管理论文 系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。 虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理论文职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。 2.1 人力资源管理论文虚拟化的决策模型 随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HR Sub-functions）和活动（HR Practices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具：
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招聘时如何正确识人_人力资源毕业论文
招聘时如何正确识人？ 一、全面客观 知人识才比较困难，有时会出现失误。管理者的主观偏见有时自己能察觉到，有时则察觉不到，因此，管理者要有意识地排除几种常见的主观偏见。评价人才时一定要全面地审视，不能只看一时一事，不能以偏概全。 一些管理者过分地依赖经验去发现人才、选拔人才。他们听不进别人的意见，接受不了新生事物，而且视野很小，看到的人才多是朋友、身边的人。新人很难被他们看中选用。这就使一些管理者形成了思维定势，认为原来好的现在一定好，原来差的现在一定差，原来犯过错误的人一定不能再受重用。一些管理者的思维僵化保守，而自己却意识不到这一点。 二、善辩“长”、“短” 有些管理者把人才的某一长处看成优点，掩盖了其缺点和不足，以至于把对象的一切都美化了；或者把对象的某一劣势变成弱点，笼罩了其他优势和长处，以至于把对象的一切都弱化了、丑化了。 这给人才的识别和选拔带来了消极的影响。有个管理者发现一个年轻的科技人员专业基础知识扎实，很有一股钻劲拼劲，开发出了新产品，于是很快提拔他当了中层管理者。但遗憾的是，这位年轻人工作得很吃力，成绩也不怎么样。原因何在呢？原来，这个年轻人虽然在技术上有一套，但搞管理不行，协调人际关系也不是他的优势。那位管理者只看到他技术过硬这一亮点，就肯定他其他方面也可以，于是便出现了提拔上来的人不能胜任工作的现象。人总有所长有所短，有优点也有缺点，管理者不能只见其长不见其短，更不能只见其短不见其长。 三、不以己好 在社会生活中，由于人们的思想、兴趣、经历、爱好、性格、气质截然不同，势必造成在人际关系中有亲疏远近之分，好恶喜厌之别。但是，人才本身的才能和特点是客观存在的，它不以管理者个人的感情因素为转移。顺我者，未必有才；逆我者，未必无才。因此，管理者在识才的过程中，不能感情用事，以个人喜恶判断人才的好坏，而必须以理智战胜感情，以原则抑制私情。这是管理者难以做到，但又必须做到的事情。 事实上，以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才的管理者最根本的缺陷在于其为人处事没有原则，只会凭感情用事，随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为了唯一的识才尺度，实际上，这是一种把个人感情置于集体利益之上的表现。 从近处来讲，许多与他志趣不投的有才华之人，他都视而不见，感情上对这些人才有抵触情绪，结果导致了人才的流失。从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上，就会随心所欲地处理问题，管理制度本身就会失去约束性和原则性，在管理者周围就会出现一群投其所好的无能之辈。
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富士康员工薪酬管理制度研究论文提纲_人力资源毕业论文
富士康员工薪酬管理制度研究论文提纲 题目：富士康员工薪酬管理制度研究。 关键词：薪酬 薪酬制度设计 富士康 摘要、引言：本文简要介绍了工资、报酬和薪金的区别与联系，薪酬制度设计的意义和原则。富士康企业员工的薪酬制度现状分析，以此为例总结企业薪酬制度存在问题的对策分析，以及未来企业薪酬制度设计的趋势。 四．正文 （一）工资、报酬与薪酬的区别和联系 1.工资与薪酬的区别与联系； 2.报酬与工资的区别与联系。 （二）薪酬制度设计的意义和原则 1.薪酬制度的设计意义； 2.薪酬制度设计的原则。 （三）富士康员工薪酬管理制度现状分析 1.企业的薪酬制度现状分析； 2.企业薪酬制度设计中存在的问题。 （四）薪酬制度设计中存在的问题的对策分析 1.职业种类的分析和评价； 2.薪酬调查和定位； 3.薪酬结构设计； 4.薪酬制度实施和修正。 （五）企业未来薪酬制度设计的趋势 1.实施全面薪酬制度； 2.薪酬与效绩紧密的结合； 3.重视薪酬与团队的关系； 4.薪酬的细化和透明化。 结论 六．参考文献
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新全球挑战者的08年管理挑战_人力资源毕业论文
3537.81继“世界是平的”后，“世界是新的”成为商业社会关注的话题。这是一个新兴国家正在上演的故事。传统的观察因为这些新兴国家的变化而发生改变，包括商业格局与思维。在波士顿咨询公司的《2008年BCG新全球挑战者》报告中，100家来自全球快速发展经济体(RED)国家的公司展示出了“以RED国家为核心的全球化浪潮加剧”的趋势。其中，41家公司来自中国。当然，就像所有新生事物一样，它们也会面临各种挑战。 另一方面，当趋势越来越明显的时候，寻找理论依据与文化标签也就成为了必然。在近期的一次营销年会中，多年来视西方跨国公司为楷模的中国营销人士开始发出自己的呼吁，追赶者的赶超不可能发生在对先进者的一味模仿上，“创造性变化”才能让中国企业建立“中国式营销”，种种中国营销元素包括“颠覆与破坏”。 新全球挑战者，这是波士顿咨询公司(BCG)对那些在快速发展的国家生机勃勃的公司的称呼。每年BCG评出100家新全球挑战者，今年，有41家中国公司上榜。 虽然这100家公司分属于不同国家和行业，但他们都有全球化的愿望，并以令人惊叹的速度朝这个方向迈进。本文暂时将他们的优秀表现不谈，重点关注这些企业未来将要面临的挑战： 成本竞争 许多来自RDE(全球快速发展经济体)国家的企业将其业务建立在低成本的基础之上，而且这成为了他们取得成功的一项根本因素。虽然低成本仍然是竞争优势的有力来源，一些因素却阻碍了其效果的发挥。首先，RDE的低成本对于在这些RDE国家建立运营机构的外国企业也同样适用。多年以来，西方和日本的大型企业已经将其生产和采购转移到像中国这样的低成本国家。 除此之外，现代产品和服务中知识产权的重要性已经大大降低了生产成本本身的相对重要性。没有一系列知识产权的企业除了要支付专利费之外，还要支付随后的专利收益。此外，客户需求变得越来越复杂，这也进一步提高了新技术的重要性。 投资研发和品牌 BCG100正开始超越基于成本的竞争，他们投资于研发和品牌，同时试图保持其成本优势。许多挑战者在低端市场积累经验后，现在正希望开发或者获得进入中端和高端市场的能力。他们通过收购与合作，以及投入更多的资源来实现这个目标，进入细分市场。 挑战者现在开始意识到品牌的重要性。我们发现他们以两个基本方向——收购和有机增长，通过四赢得并购之战 挑战者企业越来越多地参与到全球并购之中，他们正在追寻以下几个目标：寻找增长机会、收购缺失的部分、拓展运营技能，在更大生产规模的基础上充分发挥低成本生产的优势。最成功的收购可以同时实现数个上述目标。 面对并购障碍。完成跨境并购难度重重。而并购后整合所面临的挑战也同样是巨大的。 解决人才短缺 来自RDE国家的挑战者都得益于一个共同的优势：低成本的劳动力。发达国家(如德国、美国)和拥有大量无技术劳动力的国家(如中国)间的工资差距是巨大的。一名德国汽车工人每小时的收入可以达到50美元(包含福利)，而中国同类工人每小时的工资只有2美元左右。一名德国汽车工人每小时的收入是一名受过大学教育的上海白领一天的收入。 另一方面，虽然RDE国家有大量无技术或者略懂技术的劳动力，但是具有本国和发达国家市场知识、经验和语言能力的员工仍然存在大量短缺。所以，虽然来自RDE国家的企业在初级职位上无须担忧，但在更高层次的职位上就面临严重的人才匮乏问题。根本就没有足够数量的受过训练的技术工人和经验丰富的经理人能帮助公司实现增长雄心。 真正全球范围运作 到底什么是真正的全球企业？在我们看来，合理评价一个组织全球化程度的方法就是评估其销售的地域分布、其生产和供应基地的地理跨度以及其最高管理层的国际化程度。 在许多跨国公司，最高管理层基本上全部是来自于公司母国或本地区的人员。来自RDE国家的挑战者，随着全球扩张和并购的步伐加快，他们的组成正变得更加国际化。苏司兰能源公司(Suzlon)是世界上第五大的风力涡轮机制造商，这是印度的企业。伴随着一系列的收购，他的董事会组成现在开始包括来自澳大利亚、丹麦、德国、荷兰和北美的管理人员。 管理风险 全球运作涉及一系列的重大风险，这100家公司需要在扩张海外新市场的时候小心前行。这些风险包括了货币波动，能源和原材料的价格上涨，贸易关税和配额，以及日益增加的复杂度。 日益增加的复杂度。运营一个不断增长并走向全球的业务，复杂性是与生俱来的。随着企业的扩张，不论是通过有机增长还是收购，都会有更多的控制变量和更多出错的可能。最近中国出口产品的健康和质量危机就突出了这一日益上升的困境。 项品牌战略进行品牌建设。
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国营企业战略人力资源管理模式探究 _人力资源毕业论文
国营企业战略人力资源管理模式探究 [摘 要]自2001年中国加入WTO以来，经济的发展步伐日益加快。中国在迈出过门的同时，受到了全世界市场经济的强烈冲击，这对企业特别是国营企业的人力资源管理的战略和规划提出了更高层次的要求。因此，国有企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变：“重视人才培养，创新激励机制，提升人力资源工作者的能力”。“21世纪什么都不缺，只缺人才”。可见人才将成为企业生存、发展和参与竞争的必要条件，只有提高企业的工作效率、完善各种管理制度才能确保企业的快速、稳定发展。 [关键词] WTO 国营企业 人力资源 人才 人力资源是确保国有企业改制工作顺利进行的重要保障，充分发挥每个人的积极性和主动性，将为建立现代企业管理制度，实施战略性的人力资源管理模式奠定坚实的基础。 国有企业人力资源开发不足。国有企业的人力资源管理存在的一个重要的不足是：忽视了人力资源主要的作用，在进行资产评估过程中，将人力资源排除在外，使企业的生产效率降低，发展速度变慢。国有企业不能适应新时期市场经济发展需求。 一、国有企业人力资源管理的问题 （一）用人机制存在问题 国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一，即使已经完成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制，多数企业领导仍然听了在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看做是管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。管理层也大多数为上级组织指派，更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。在国企，人力资源处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿抄袭其他类型企业人力资源管理经验，只是简单的嫁接一些技术工具盒工作程序，忽视或没有意识到与企业文化、行业特征及企业具体情况的结合。 （二）企业激励措施不到位 在物质激励方面，大多数国有企业没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视只是劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。 （三）缺乏完善的人力资源的效用 开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，折旧需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，而国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度结合自身的发展战略，来培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。 （四）人力资源的素质亟须提高 国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面: (1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。 (2)企业的技术工人文化素质偏低。 （五）企业人力资源开发的方法陈旧 首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。 （六）国有企业人才资源流失严重 近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。 二、国企人力资源管理的对策分析 （一）完善企业用人机制 应根据人力资源配置的合理性和有效性原则，建立企业用人机制，对现行组织结构进行必要调整。要科学设计组织知识结构，改变人力资源流向。一是改革管理体制，压缩管理层次，重新设计组织结构，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是实行专业化管理，本着“有力生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业务重组，细化管理职责。三是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造管理流程，使之创造出更加经济效益。 （二）采取科学有效激励对策 相对于外资和民营企业来说，我国国有及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，我国国有企业激励机制的中点是实现各种激励手段的最佳组合。注重物质激励和精神激励的有机组合，实现有效激励。必须注重强化长期激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业的长远发展。 （三）加大人力资源投入力度 技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应做到以下几点：第一，采取组织有目的的招聘方式，保障企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要。第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平。第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身最大的优势，对企业做出最大的贡献。 三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略 （一）建立人力资本的激励机制 为了使每一个人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集资资产的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资产的贡献度，让其直接感受到自己在企业资产保增值中的地位和作用。按照国际标准和人力资本理论建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽所用。 （二）全面实施人才开发战略 人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到：要有全面的用才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观。对于人才应当吸收、发展、激励和保留同时并用，七缺一不可。吸收一流的杰出人才，才能使企业成为一流的企业；给人家以发展的机会，才能长久的拥有人才，不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命感，使其对企业做出更大贡献，想方设法保留人才，吸收、发展、激励才能产生效用；除此之外，企业还应当监理一个可以出人才的机制，这种人才机制自身就能源源不断的产生出人才。 结束语：国有企业的改革实施了很多年，试过的人力资源管理模式也很多，但效果却始终不那么明线，这说明国有企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理是国有企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。国有企业的改革，已经不仅仅是管理方式的问题。还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题。而人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度的调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
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如何利用个人信用征信系统防范招聘风险_人力资源毕业论文
如何利用个人信用征信系统防范招聘风险 征信，是指信息的收集，信息的调查；个人信用征信系统，则是建立一个平台，通过政府部门或者是商业机构，公共事业机构，以及公共的信息平台来收集个人信用信息，向社会提供个人信用信息的查询服务。 在国外，个人征信是消费者信用调查的别称，主要的应用领域是银行的信贷发放，一些商业机构的商业调查，它主要针对的是消费信贷。用户是银行，另外就是雇主。个人征信机构提供的信用报告有两大类，一个用于消费信用发放的，一个是聘用机构，叫雇主报告。 个人征信的发展 个人征信的发展，开端于十九世纪的英国，在十九世纪三十年代以后，在西方的一些经济发达国家陆续的成立了征信机构，到了二十世纪，1906年，在世界上最为著名的美国的全国消费者信用行业协会成立了，后来更名为征信局，它标志着我们现代的个人征信业时代的开始，二战以后也是随着金融机构消费信贷的发展和信用卡的产生和发展，个人征信业务个人征信的发展。 中国国内的第一个征信系统是在上海建成的，时间是200O年；深圳在2001年批建了深圳市政府个人征信系统，并于2002年建成。深圳市个人信用征信系统主要数据项包括身份信息、学历信息、银行信息、职业及收入信息等共十二个大类。提供包括职业版信用报告在内的数十种个人信用报告。目前，深圳市个人信用征信系统已成为全国范围内，数据种类最齐全、信用报告品种最丰富的征信系统。 个人征信系统在招聘中的应用 深圳作为经济发达的沿海城市，一直以来对劳动力的需求都十分庞大，同时因为就业机会多，环境优美吸引着来自全国各地的求职者，供求十分活跃。但是由于社会上一部分人诚信的缺失，关于使用假学历、假身份证求职和一些用人单位利用种种手段欺骗求职者的报道屡屡见诸报端，这些情况的存在可以使用人单位、求职者遭受损失。 鹏元征信公司推出“个人信用报告（职业版）”和面向求职者的“企业信用报告”，意图通过建立一套面向社会公众的查询体系，遏制虚假信息造成危害的现象继续，为建立诚信、和谐的社会环境做出努力。 企业在招聘中往往面临着以下问题：招聘企业与求职者间，存在信息不对称；招聘企业的风险更大。针对以上问题，企业可以通过以下途径了解求职者，求职者提供的个人资料、面谈、测评、背景调查、个人信用报告、其它方法。解决这个问题国外企业通常采取向征信机构查询雇主报告以了解求职者的个人信用状况。深圳市个人信用征信系统也于2005年7月正式开始提供个人信用报告职业版查询服务，该报告内容包括求职者个人身份信息、工作变动信息、学历信息等。 深圳市个人信用征信系统自对外开通个人信用报告查询服务以来，其用户主要集中在各商业银行、保险公司、担保公司、汽车财务公司等金融机构，个人信用报告也主要是针对这些金融机构防范个人信贷风险的需要而设计。经过4年多时间的发展，个人征信系统在个人购车、担保、金融机构信用卡发放以及个人消费信贷款审查等方面发挥了积极、有效的作用，系统用户已遍布全国。 随着社会各界诚信意识的不断提高，征信系统在非金融领域的应用也逐步推广。自2004年下半年以来，因求职、转让房产、商业赊销、法律诉讼等需要查询个人信用报告的需求日益增多。其中，求职招聘领域对个人信用报告的查询需求最为明显，用人单位迫切需要一个方便快捷的途径了解应聘者的职业信用状况。因此，个人信用报告在招聘中的作用日益凸显。 个人信用报告组成部分 职业版个人信用报告由以下几部分组成： （一）户籍信息 户籍信息用于识别应聘者的个人身份，包括姓名、性别、身份证号码、曾用名、户籍所在住址等信息。 （二）高等教育信息 高等教育信息用于了解应聘者所受的高等教育情况，包括毕业院校、所学专业、入学时间、毕业时间等信息。 （三）社会保险信息 社会保险信息用于了解应聘者缴纳社会保险情况，包括社会保险号、投保状态、保险账户情况等信息。 （四）职业变动信息 职业变动信息用于了解应聘者的职业变动情况，包括工作起止时间、工作单位等信息。 （五）工作单位信息 工作单位信息用于了解应聘者以前工作单位的基本情况，包括单位住址、经营规模、成立日期、是否注销等信息。 （六）查询记录 查询记录包括职业版个人信用报告的查询时间、查询单位等信息。 通过查询职业版个人信用报告，招聘单位可以迅速了解应聘者的个人学识及工作情况，及时发现编造虚假教育背景和工作经历的不诚信行为。 在招聘企业高管人员、财会人员等特殊人才时，职业版个人信用报告可以帮助招聘单位了解应聘者的信用消费情况，并在此基础上评估录用特殊人才给招聘单位带来的财务风险。
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浅谈市场管理与客户经理管理_人力资源毕业论文
农业银行在市场经济转轨时期，基层行如何转好这个轨，拓展市场营销？必须树立开拓市场的观念，明确市场定位，加快新产品开发，改进金融服务方式。推行客户经理制，要从组建运行管理机制，明确界定职能职责，规范运作，强化内控监管等方面加强管理，使其在激烈的市场竞争中求得生存和发展。 正文:我国入世在即，作为农业银行，机遇自不用说，入世更是 次挑战；必须以积极的态度迎接入世的挑战。总行尚福林行长最近在农行全国分行党委书记行长会议上明确指出“在今后一个时期内，要牢固树立办商业银行的经营思想；找准市场定位，以创新体制和机制为动力，强化内部管理，狠抓工作落实，加快业务发展，以卧薪尝胆、急、起直追的勇气；在日趋激烈的市场竞争中拓展自身的生存和发展空间；在奋力拼搏中不断发展壮大。本文依据这一指示，结合基层行实际，就拓展市场营销；加强客户经理管理，在激烈的市场竞争中求得自身的生存和发展，谈点肤浅的意见。 拓展市场营销 农业银行目前正处在向市场经济转轨的时期；基层行如何转好这个轨，拓展市场营销？ 一、树立外拓市场的观念。必须面向市场，并以市场为导向，以容户为中心，以利润为目标，改进金融服务、发挥系统优势、加大市场拓展力度。这就要彻底解决过去农行与客户之间的关系认识模糊的问题，在经营管理上逐步实现三个转变，一是工作重心实现“客户跟着银行转”向“银行围绕客户转”的转变；二是员工角色要实现单纯代表银行向“在银行面前是客户的代表、在客户面前是银行的代表”的双重角色转变；三是经营方式要实现“银行有什么就推销什么”向“，客户需要什么银行就提供什么”转变。与客户结成“荣辱与共”的利益共同体，把资源配置到优质客户之中，并围绕优质客户拓展市场营销；获得足够的市场份额和取得良好的效益；在银行的竞争中不断发展壮大。 二、明确市场定位。当前基层行由于受到农业银行的市场定位和宏观调控的指导思想不够明确的制约；没有很好地拓展市场营销。难以走出困境。所以，明确市场定位非常重要，它决定着抢占市场的策略，甚至影响到将来市场的份额，因此，要根据市场发展的要求和变化，及时调整和选准市场定位，当前要调整农村业务的服务对象，大力发展以小额质押、个人消费为主的零售业务，不断开拓农村金融业务，同时推进农行在农村小城镇市场的发展壮大。在基层行所在中小城市，主要围绕西部大开发和城市发展规划，瞄准优势行业和优良客户，选好项目，重点支持交通、城市水电等公用设施；电网、通讯网、广播电视网等基础设施、电信、邮政、电力、石化、医药等优势行业，报业、图书、出版等文化产业、教育产业、旅游业以及个人消费信贷等优良客户。并为客户提供“一揽子”配套服务。 三、加快金融产品开发。在市场拓展的竞争中，农业银行应该注重采取“有差别竞争”的策略，加快金融新产品的开发。努力开拓银行卡、保管箱、金融咨询、代理保险、代收行政事业收费、代付社会保险金、代个人理财、充当客户财务和投资顾问等等各种各样的中间业务、积极开办个人住房、商铺抵押、汽车消费、一般商业性教育助学贷款等等新业务品种，努力做到人无我有、人有我优，不断提高市场竞争力和为众多客户提供更大范围的服务。 四、改进金融服务方式。服务是竞争之本，获取效益之源，必须建立起“一切以客户为中心”的服务理念。除充分利用自身资金和信誉方面的优势，充分发挥自身机构点多面广，遍布城乡，网络架设及人才等方面的优势外，还必须改进金融服务方式，为客户提供最大限度的支持和方便。我行在过去的一年中，试行了客户经理制，为客户提供全方位服务，巩固和发展了一大批存款客户；通过贷款营销培植了新的效益增长点；全员营销金融产品，开拓了中间业务；客户状况的改善带来了经营效益的成倍增长。实践证明，客户经理制这种市场营销模式和金融服务方式，能够抢占市场份额，争夺黄金客户，开拓推广新的金融品种，实现利润最加强客户经理管理 客户经理制是农业银行从制度上、人力资源安排上，服务内容上确定自身的营销人员与特定的客户有一个明确、稳定和长期形成的对应关系，是一个系统工程，必须加强管理，使其卓有成效。 一、组建运行管理机制。在支行应设置客户经理部、配备正副经理和业务骨干。各基层营业机构；则要视其业务设大小，配备l―3名专职客户经理或兼职客户经理。并选聘具有高尚的思想品德、较强的敬业精神、熟悉各种业务技能、良好的公关本领的员工但任，逐步培养和造就一支过硬的营销队伍。 二、明确界定职能职责。按照审贷部门分离的原则；支行客户经理部应主要履行市场开发、系统公关、中间业务经营、对公存款组织、零售业务开拓、受理客户信贷业务申请、贷前调查、贷款合同签订、贷后管理、本息清收、信息反馈。基层机构客户经理基本职责：负责研究市场和客户、对客户进行动态管理、不断挖掘客户的资金潜力、组织对公存款和个人储蓄、搞好市场开发与中间业务经营；负责贷款选项、调查、评估、论评与贷款发放、管理、本息清收；负责探访客户，推荐服务品牌、配合客户经理部开展系统攻关工作、并建立好客户档案。 三、规范客户经理操作。客户经理制是一种全新的经营机制，必须及时规范其操作；充分发挥其职能。客户经理部应立足于农业银行“流动性、效益性、安全性”的经营原则，协调全行资源为客户提供全方位、多功能面对面的金融服务，开拓新的资金来源，营销金融新产品。挖掘发展优良客户、对其资产类业务的操作、负债类业务的操作、中部业务的操作的每个环节都要建立一套完整的操作规程。基层机构的客户经理，是客户的接触者、贷款项目的贷前调查和贷后管理者、新业务的开发者和营销者、资金的组织者、中间业务的营销者、客户服务的顾问。对其一每个工作细节都必须建立统，的、完整的操作规程，合规合法有序的开展工作，以保障客户经理制沿着法制轨道不断完善，更好地面向市场、服务客户、拓展业务、稳健发展。 四、实行目标任务考核。基层经营行要制定目标任务下达到客户经理部和各营业机构，实施双向考核，即对容户经理部考核各项经营目标，对各营业机构考核各项经营目标和业务量以及工作质量。包括：主动寻找客、户、积极推荐、宣传金融产品、售后服务工作、发展客户和巩固工作等等。实行工效挂钩、按月检查，按季考核。全年拉伸算帐兑现。 五、建立相应的配套制度。一是建立访客报告制度。每月至少要安排一次与黄金客户、优良客户的主要成员直接见面；定期探访有关客户、拜访新客户、并将情况报告客户经理部存档。二是建立客户经理例会制度。客户经理部每月定期召开客户经理会，总结通报上月工作、交流市场动态、布置工作重点。三是建立项目上报立项制度。基层营业机构，除授权范围内的贷款自主发放外，其余一律上报审批后才能发放。四是建立信息上报和反馈制度。客户经理要定期或不定期向上级行客户经理部上报有关信息，包括市场信息、客户信息和同业信；对重要信息及时上报，信息业经采用并带来收益的应给予奖励。五是建立市场开发协调制度。县级经营行应成立市场开发协凋领导小组，解决本行业务拓展中遇到的难题，研究主要金融产品的开发。六是建立主办行制度。对新开拓、系统性开拓的大中型项目，本着方便客户、减少成本、指定主办行（营业部、分理处），体现“谁主办，谁得益”的原则。七是建立档案制度。基层机构客户经理建立客户经理工作手册，作为客户的基础档案，全面掌握客户的情况，以利于了解、跟踪和服务于客户。支行客户经理部对每个客户经理建立工作档案，包括个人的基本情况，工作业统等内容；作为年末考核的依据。 六、加强内控监督。支行客户经理部和各基层机构客户经理，都是直接面对客户营销并管理农行信贷业务，支行各职能部门既要为客户经理部和客户经理提供政策、法规、科技、措施等方面的支持和配套服务，又要对业务全过程实施监督和客户经理的行为规范，规避信贷能力风险，切实防范道德风险。
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员工满意度影响因素研究 _人力资源毕业论文
员工满意度影响因素研究 [摘 要]所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。本文通过各个方面研究了员工满意度的影响因素。 [关键词]工作环境 工作群体 工作内容 企业背景 个人观念 影响员工满意度的因素很多，主要可以分为工作环境、工作群体、工作内容、企业背景、个人挂念等几点。 一、什么是员工满意度 所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。 员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。 该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。 了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。人之所以产生了满意的感觉，往往是因为实现了某种目标，或需求得到了满足。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一线段的首尾两端。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；而对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。 二、影响员工满意度的因素 员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析： （一）工作环境 1、工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； 2、工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； 3、工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； 4、福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 举出实例说明。 （二）工作群体 1、合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； 2、信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 举出实例说明。 （三）工作内容 1、兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； 2、工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 举出实例说明。 （四）企业背景 1、企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； 2、组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 3、企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 举出实例说明。 （五）个人观念 这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： 1、理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； 2、消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； 3、狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 举出实例说明 三、满意程度与工作效率 首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。为什么会这样说呢?因为员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。举例来说：一个在舒适办公环境中工作的员工并不一定就比在相对环境较差的员工更加积极努力地工作，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命；再比如说，同样一个人在同样一个岗位上，并不会因为我们给了他更多的工资就会激励他持续更加努力地工作，当过了两个月后他对增加的工资就会没有任何的感觉了。工作效率应该是和工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系起来的。所以，如果企业期望的只是工作效率提升的话，那么一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。 三、企业应该如何提高员工满意度 企业应该根据自身特点，从上述的五个方面出发改进努力，争取从内至外地提高员工们满意度。 适当举例说明。
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建立有效的招聘体系_人力资源毕业论文
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。 一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。 在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。 二、开发合理的组织人力需求变化预测流程 一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。 影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。 组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告（如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述），加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。在此需要强调的是：将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。 外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。 在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。 三、 创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。 内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。 综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。
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团队管理中的有效沟通_人力资源毕业论文
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。 而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的离职，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。 沟通并不是随便找人说说话而已，它存在一个基本问题，也就是心态（mindset）。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的： 自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决方法就是最好的。 沟通其实很简单，其基本原理就是关心（concern）。例如，注意他人的状况与难处；注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。 在沟通中，还要有主动性（initiative）。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。 上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白；为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。 沟通的个人障碍： 地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。 来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。 个人偏见。 过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢？ 项目管理者联盟，项目管理问题。 情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。 这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下： 往下沟通建议： 要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈；否则会被手下认为是外行。 提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。 作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。 开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量；大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。 注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。 往上沟通建议： 在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。 对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。 和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。 和领导沟通尽量简化语言和重点。 如何做才能主动让领导了解你？ 1.自动报告你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。 2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。 3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。 4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢？ 5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。 6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。 最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢？不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
