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柔性管理模式在人力资源管理中的运用_管理学专业
摘要：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。 关键词：柔性管理;刚性管理;人力资源管理 一、引言 企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。 二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性 现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做经济人、机器的附件，被称为泰罗制管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按长官意志办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。 随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反， 柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的四大优势。内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力。持久影响主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。有效激励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。 三、柔性管理模式在现代管理中的作用 柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。 一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到人尽其才的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。 由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。 四、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率 目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。具体做法是：首先建立一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善用人机制。 (一)运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划 由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色;另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。 (二)构建柔性化组织结构 行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。 (三)制定柔性的考核和薪酬体系 传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。 (四)建立柔性的人才培养和开发计划 单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。 (五)营造良好的柔性管理文化意识氛围 首先，树立以人为本的人力资源柔性管理意识。要能够树立管理就是服务和以人为本的理念。要在对员工特长以及人格特质充分了解的基础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能。要在单位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感。在进行决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交换，使员工的尊重需求得以满足。其次，要能够树立管理就是服务的管理文化氛围。单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。 五、结束语 柔性管理为组织管理提供了全新的模式，在行政事业单位管理实践中，要努力发挥柔性的管理方式方法，注重管理的灵活性和柔性，不断结合实际，努力提高人力资源管理效率。与此同时，刚性管理方式在现代管理中也必不可少。刚性管理是管理工作的前提和基础，它规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使组织和个人的一切行为都在这一框下有序地运行。而且在行政事业单位中，没有了规章制度，则必然导致无序和混乱，柔性管理也必然丧失立足点。因此在实际人力资源管理中，只有坚持刚性管理和柔性管理并存的原则，在组织中不断发展刚柔并济的管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。
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煤矿安全生产治理(1) _管理学毕业论文
当前我国安全生产工作牢牢围绕经济建设这个中心而开展，通过各级部分、企事业单位的共同努力，安全生产朝鲜出良好的局面，有效地减少了各类事故发生，建立了良好的安全生产环境和秩序，可以说安全生产是建立发展社会主义市场经济一个不可忽视的重要条件。因此，抓好安全生产工作意义重大，在开展该项工作时不仅需要始终不懈地坚持安全第一的方针，而且在安全生产的实践中还必须处理好其内在的各种关系。 一、安全与生产的关系 在安全与生产的关系上，有些人将它们对立起来，视为一对矛盾，这种熟悉是错误的和片面的。安全与生产之所以不是一对矛盾，就是由于它们根本不是对立着的双方，安全生产相相互依存关系，安全是伴随着生产而言的，没有生产就没有安全。生产过程中必须保证安全，不安全就不能生产。人们常说：“安全促进生产，生产必须安全”就是这个道理。 在熟悉安全与生产的关系上，我们必须坚持唯物辩证法，用对立同一的观点来观察、分析事物和现象，既要承认安全与生产存在着本质的必然联系，又要承认安全与生产之间存在着区别，正确理解与把握安全生产的辩证关系，反对形而上学，只见局部、不见整体观点，杜尽把安全与生产完全割裂开来的片面孤立的思想，特别是在当前市场经济的新形势下，必须克服安全工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的错误思想，树立“一切为安全工作让路，一切为安全工作服务”的观念，坚持安全为天，安全至上，把安全第一的方针落到实处，落实到井上井下的全方位、全过程。 二、安全与效益的关系 就煤矿整体工作而言，经济效益是中心，这是企业全部工作的目的和回宿，但在具体生产过程中，必须坚持安全第一，不安全不能生产。煤矿对安全生产有特殊要求，煤矿的效益对安全生产有特殊要求。煤矿的效益主要来自于煤炭生产，假如没有安全保证，生产煤炭就是一句空话。事实上，一个煤炭企业安全生产的情况如何，必须会影响企业的效益。企业发生事故总要或多或少造成经济损失和伤亡，还要花费一定的人力、物力、财力和时间往处理。这本身就是直接的经济损失。 此外，由于工亡事故的影响，职工人心不稳，出勤难以保证，生产难以进行，这也是无法估量的损失。由此可见，安全生产对煤矿至关重要。但是也应看到，安全究竟不完全即是经济效益，安全上往了并不即是经济效益就能进步。由于有的国有煤矿多年来在计划经济模式下运行，企业效益低下，亏损重办，因此必须深化企业改革，转换经营机制，降低生产本钱，保证煤炭质量，进步经济效益。事实证实，效益与安全是煤矿企业的两项根本性任务，企业领导必须坚持两手抓，要以安全保效益，以效益促安全，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼。 三、偶然与必然的关系 在安全生产中中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱，这种偶然显然不符合事物的发展规律，对搞好安全生产是十分有害的。认真分析煤矿发生的各类事故，我们都可以得出一个共同结论。任何一起看似偶然的事故，其背后都可以找到隐躲着的必须规律。每一起事故的发生，尽管有各种偶然因素，但终究是“三违＋隐患＝事故”的结果。无论分析追查哪起死亡事故，都能找到发生事故的必须根源。看似偶然的事故，实在都是必然。安全工作不同于其它工作，它来不得半点的马虎和精心大意。要搞好安全生产，必须从基础工作进手，狠抓治理，从严要求，从严把关，从严考核，从严赏罚。只要坚持严字当头，认真强化安全治理，能逐步把握安全生产的主动权，杜尽事故的偶然而走向成功的必然。 四、突击与持久的关系 安全生产涉及到井上井下，方方面面，有些工作需要集中时间、集中气力突击完成，在一段时间内形成***。同时，还要留意日常巩固，避免一阵风，走过场行为。这就需要持之以恒，做扎实细致的工作。在安全生产实践中，注重把二者有机地结合起来，通过集中抓打开工作新局面，通过经常抓使工作深进持久，不断巩固发展。如每年5月开展的全国安全生产周活动，一年一个主题，一年一个重点，通过短短的一周时间集中上风兵力，打好突击战。在此基础上抓巩固，求进步，达到以周促月，以月促年的目的。这里的关键题目是要处理好突击与持久的关系。在这方面，我们有经验，也有教训。 为什么事故安全教育坚持不好，收效甚微，其中一个不可忽视的原因就是只重视社会突击战，忽视持久战。很多煤矿往往是文件一至，上下号召，声势浩大，完成了事。事故安全教育是一项基础工作，仅靠“突击”一下是不可能解决题目的，它需树立“持久战”的思想，从制度、纪律、时间、形式、教育等方面逐步建立一套考核机制，惟有如此，才能搞好这项工作。在安全生产，我们要处理好突击与持久的关系，用突击来巩固持久，以持久来检查突击，把突击与持久恰当地运用到安全生产活动。五、硬件与软件的关系
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中小企业成本管理的问题与对策 _管理学毕业论文
摘要：当前我国中小成本管理虽取得长足进步，却仍然存在若干，应执行采用全员成本管理，强化一线统计，并作好产品设计的成本控制。同时还要坚决压缩行政开支，提高资金运行效率，估算机会成本，寻求满意决策方案，从根本上降低产品成本，提升企业市场竞争能力。 关键词：中小企业；成本管理；问题；可行途径；非生产成本 与大型企业、尤其是实力雄厚的跨国公司相比，中小企业虽有结构简单、决策迅速、反应敏捷等优点，但亦存在由于生产经营规模偏小带来的先天弱点，主要体现在生产效率、技术进步、资金筹措诸多方面。由于难以形成最佳规模生产，每位员工所创产值偏低，销售及管理费用又往往偏高，导致中小企业获利能力一般低于大企业。而中小企业技术起点相对较低，工艺、设备往往落后，高级专门人才不足，加之资金因素，很难实施全面技术更新。因此，中小企业更应强化成本意识，注重成本管理。 随着深化改革，扩大对外开放，全面建立主义市场体制，实施和巩固企业制度，我国中小企业自身素质和管理水平已有很大进步。但就成本管理层面考察，仍有一些企业产品成本居高不下，缺乏市场竞争力和盈利空间，制约着企业壮大。 一、中小企业成本管理存在的问题 （一）个别企业领导成本意识不强。具体表现在分解产品成本时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的成本形成逐个，也不是自下而上逐级填报、汇总，只凭主观印象算大帐，按产品成本切成工时、材料消耗、管理费用等大块分摊；有的认为成本统计只是鸡毛蒜皮之小事，很少过问；还有的认为企业产品结构简单，生产周期短、工序少，不值得搞成本统计。凡此种种，难以发现成本形成中的问题。 （二）未能及时收集原始成本数据。大多数中小企业尚未建立管理信息系统，或未将系统末端延伸至生产班组，即不是由班组直接将原始数据输入系统，仍然采用填写报表，再由专业人员将报表数据统一汇总或输入微机。有的操作工和班组长不认真填报工时、材料消耗等表格，造成漏报数据和数据失真；有的未能及时随班填报，而是事后补填，由于时过境迁，单凭记忆凑数，很难保证准确；还有的字迹模糊，或将表格沾上油污，致使辨认困难。 （三）统计表格不够合理。有的企业印制的统计表格，要么名目繁多，要么容易产生歧义，且不能适应不同产品、不同工序的特点，填报费力，汇总困难，严重者能引起生产人员厌烦甚至反感，产生应付心理，自然填报质量。 （四）产品设计的成本意识缺位。有的企业尽管采取措施强化成本统计，如分车间独立进行成本核算，严格控制材料和工时消耗等等，但效果有限，成本依然上升。其原因在于没有把好产品的设计关，忽视了产品设计阶段各零部件成本的估算统计工作，致使产品一投产就出师不利。 （五）市场营销费用过高。中小企业虽然营销渠道较短，但由于促销活动频繁，人员费用过大，单位产品营销费用一般偏高，产品档次不高，容易过时，有时会陷入要么退出市场，要么降价促销，压缩利润空间，甚至蒙受亏损的两难境地。 （六）行政费用超支严重。麻雀虽小，五脏俱全，中小企业虽然组织结构相对简单，但随着规模不断扩大，仍免不了设置或增添若干职能单位，加之对外应酬面广，行政管理费用难以控制，这势必会增加产品的成本。 （七）决策失误造成重大损失。俗话说“羊毛出在羊身上”，任何领导层决策的失误，都要由整个企业承担损失。由于产品开发、市场选择、资金运作不当，由于优柔寡断、或议而不决，丧失的发展机会，都直接或间接增加企业开支，必然拉动产品成本上升。 二、强化成本管理的可行途径 为切实解决上述问题，充分发挥地利、利用人和，在市场竞争中树立价格优势，争得一席之地，应作好以下几个方面工作： （一）实行全员成本管理。不论是企业主管、生产或财务负责人，还是全体员工，都应树立成本意识。要进行全员成本，使大家明了企业成本与本职工作的关系，把员工的个人利益与填报原始数据联系起来，奖优罚劣，进而造成人人关心成本，个个献计献策的良好氛围。
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“以物易物”公关策划_管理学毕业论文
毕业论文 班级：市场营销1班（06091411） 姓名：林超颖（06091605） 时间：2008年12月 目 录 1．背景介绍……………………………………………………………（3） 2．活动目的……………………………………………………………（3） 3.活动主题……………………………………………………………（3） 4．活动主要内容………………………………………………………（3） 4.1活动名称…………………………………………………………………（3） 4.2活动内容…………………………………………………………………（3） 4.3活动时间表………………………………………………………………（4） 4.4活动负责人………………………………………………………………（4） 4.5活动来宾…………………………………………………………………（4） 4.6活动安全…………………………………………………………………（4） 5．活动经费……………………………………………………………（4） 6．效果评估……………………………………………………………（4） 1.背景介绍 1.1和美国千千万万的普通小青年1样，凯尔?麦克唐纳买不起房子，不过他有更富创意的办法：学习原始居民，物物交换。’从2005年7月起，麦克唐纳利用互联网，用1枚红色曲别针开始与人交换，换回1支鱼形笔，再把笔换成小件艺术品……汽车……就这样，随着物品的变化，麦克唐纳最终没花1分钱，换回1套漂亮的双层公寓！ 1.2在4川地震灾害的时候，杭电的13号宿舍楼，曾经有几个人组织了1次义卖活动。’就是将大家不需要的衣服集合起来统1贩卖，将卖得的钱捐给4川灾区。’但是这次活动并没有成功，原因是现今的大学生并不喜欢别人穿过的过时的旧衣物。’结果是，所有的衣物被堆积在宿舍楼梯口，活动的创始人说明原因并让同学们把自己的衣物取走。’当然也是有1部分同学取走了自己的衣物，没有人认领的衣物就被丢弃掉了。’ 1.3现今的大部分年轻人都很喜欢购物，这种习惯的后遗症就是会有许多闲置物品，买来又派不上用场。’实际上，闲置物品也是1种浪费、不环保的现象，现今的大学生并没有树立起这个思想观念。’ 2.活动目的 用自己闲置的物品换取自己心仪的物品，这样即可以节省自己需求的费用，又可以为他人带来另1种惊喜，而且可以在活动中推广环保意识，让同学们更加关注自己身边的1些浪费与破坏环境的现象，也宣传了杭电对环保的关注度。’ 3.活动主题 “以物易物，树立环保新观念” 4.活动主要内容 4.1活动名称 “以物易物，树立环保新观念” 4.2活动内容 4.2.1制作1张宣传海报宣传这次活动以及这次活动的概念，并制作1张横幅，内容为“减少闲置物品，增加环保观念”，在活动中心门口进行宣传，请路过的同学签名，作为宣传口号。’ 4.2.2在全校范围内举行1场“以物易物”的活动，有意向的同学可以两人1组，向主办单位报名并留下联系方式与班级、学号，得到入场许可后，可以在指定时间将自己的闲置物品带到指定地点，与别的同学交换自己喜欢的物品。’每组同学都会有自己的1个摊位，现场只允许物物交换，不得钱物交换。’在交换时1个同学可以出去挑选自己喜欢的物品并进行交换，另1个同学则在自己的摊位上等待别人的挑选。’须在双方主观上都认定这两样物品是等价的前提下，方可进行交换，结束后，必须带走自己的未交换物品和已交换物品，不得留在场内，如若某1摊位在结束后没有清理干净将予以批评。’现场将邀请行报、都市快报、钱江晚报等大学生比较爱看的报纸媒体进行宣传报道，在全市范围内宣传“以物易物”的环保观念。’并将邀请杭电的焦点工作室、1900工作室进行宣传以及整个过程的摄录工作，以作总结。’ 4.2.3将活动参与的同学以及组织这次活动的全体工作人员、报纸媒体，集合起来做1次总结工作。’会上，几个具有代表性的参与活动的同学谈谈自己对该活动的体会和对环保概念的理解。’ 4.2.4活动结束后，制作总结海报，将1些“以物易物”活动的照片贴在海报上，供同学们欣赏，并再1次宣传环保观念。’ 4.3活动时间表 4.3.1宣传海报、宣传横幅放置时间：2009年4月6日至2009年4月12日。’ 4.3.2“以物易物”活动时间：2009年4月11日14：00至17：00 4.3.3总结会时间：2009年4月11日19：00至20：00 4.3.4活动总结海报放置时间：2009年4月13日至2009年4月19日 4.3活动地点 4.3.1宣传海报、横幅放置地点：学生活动中心门口 4.3.2“以物易物”活动地点：学生活动中心1楼羽毛球场 4.3.3总结会地点：6教129 4.3.4活动总结海报放置地点：学生活动中心门口 4.4活动负责人 活动总负责人：XXX 宣传海报、横幅负责人：XXX “以物易物”活动负责人：XXX 媒体邀请负责人：XXX 地点协调负责人：XXX 总结会负责人：XXX 采购人员：XXX 负责人 联系方式 主要负责方面 总活动 整个活动的策划、编排、时间安排以及人员安排，总的协调各个子活动，以便其顺利开展。’ 所有宣传海报、横幅（包括“以物易物”活动前和活动后） 所有海报横幅绘制的人员、内容、数量的安排，摆放要及时。’对宣传效果负责。’ “以物易物”活动 所有活动需要人员的挑选、编排。’参加活动的小组的挑选和及时通知，活动现场的秩序、安全、顺利开展，活动结束后的场地清扫、整理。’活动现场的布置、主持人的挑选。’活动现场的气氛以及活动的有序进行。’
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浅谈我国现代仓储业存在问题及发展对策 _管理学毕业论文
摘要：仓储在物流系统中起着至关重要的作用，高效合理的仓储可以帮助企业加快物资流动的速度，降低成本，保障生产的顺利进行，并可以实现对资源有效控制和管理。文章分析了我国仓储业的现状和发展中存在的问题，并提出了有效的仓储管理优化策略，来解决仓储业中存在的问题，从而达到提高我国仓储业竞争力的目的。 关键词：物流；仓储管理；优化；库存管理 中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1002-3100(2009)02-0012-03 仓储是现代物流的重要组成部分。有效的仓储能够实现产品的整合，调节供应和需求，降低成本，优化整个物流系统。当仓储业作为一个业态存在的时候，物流是其实现增值服务的有效手段；而在物流业中，仓储是其不可或缺的一个重要节点。仓储总是出现在物流各环节的结合部，例如采购与生产之间、生产的初加工与精加工之间、生产与销售之间、批发与零售之间、不同运输方式转换之间等等，仓储管理已成为供应链管理的核心环节。 1 我国仓储业的现状 随着现代信息技术飞速发展，仓储管理技术的发展经历了最初的人工管理阶段，到机械化、自动化和智能化仓储管理阶段，仓储管理技术不断上升。我国的仓储业在国家实施宏观调控政策的推动下，提升了其运作效率和管理水平，凸显了其良好的发展势头，主要表现如下： (1)仓储业务量增大，业务收入增长速度较快。随着物流的迅速发展和社会需求的变化，我国仓储业务量不断增大，货物吞吐量、平均库存量、货物周转次数等指标都有明显的提高。 (2)仓储技术获得较快发展。自动化技术和信息技术的应用已经成为仓储技术的重要支柱，自动化仓库、自动识别和自动分拣等系统，以及条码技术、RFID等技术已经被越来越多的企业所关注和应用。供应商管理库存、零库存等技术也开始在一些大型企业中使用。 2 我国仓储业存在的主要问题 2.1 仓储企业之间市场竞争加剧 国内的仓储设施无法满足物流活动的需要，原有的仓储企业缺乏改造基础设施需要的资金，外国的物流公司纷纷投资建库。我国的大型企业也不断建设现代化仓库作为发展物流的平台。这种趋势加大了仓储企业间的竞争力度，仓储企业之间市场竞争越来越激烈。 2.2 仓储技术发展不平衡，信息化状况不容乐观 (1)很多企业对提高仓库作业自动化、机械化的认识不足。一些大型企业的现代化仓库拥有非常先进的仓储设备，包括各种先进的装卸搬运设备、高层货架仓库、自动化立体仓库等。而很多企业的仓库作业仍旧靠人工操作。这种仓储技术方面发展的不平衡状态会严重影响我国仓储行业整体的运作效率。 (2)信息化技术有了一定程度的应用，但是中小物流企业信息化整体状况不容乐观。企业对物流信息化认识和了解不足，物流信息化建设起步晚、推进慢，整体物流信息化水平较低，其信息化建设也很少从供应链的整体目标出发进行规划。大型企业和小型企业物流信息化之间的差距不断加大，甚至出现了物流信息化鸿沟。我国物流各个环节如运输、仓储、配送的成本以及劳动力和设备成本都远远低于发达国家，而整个物流过程的综合成本却大大高于发达国家。其中一个主要原因，就是物流各环节信息化程度低，信息沟通不畅，造成库存大，运力浪费。 2.3 自动化仓储资源利用率不高 当前我国自动化仓库使用中存在的主要问题是利用率低、效果不明显、规模不确定、优势不突出，造成许多库场资源闲置，特别是一些产品批量小而单一的生产企业实现仓库自动化，库场设施设备资源闲置与重复配置矛盾突出。 2.4 仓库数量大，但布局不够合理 由于各行业各部门为了满足各自的需要纷纷建立自己的仓库，导致仓库数量众多。他们都在经济集中地区和交通便利的地方建设仓库，以至于仓储布局极不合理，造成了部分地区仓储大量剩余和部分地区仓储能力不足的两极分化局面。
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我国城管执法存在的问题及对策研究_管理学毕业论文
摘 要：文明的城管执法是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，但由于城管执法落后的管理理念，城管人员的低下素质，不规范的执法程序，以及城管执法保障机制不健全等问题的存在，使得现阶段城管执法面临着失效的困境，因此，转变执法理念，加强城管执法队伍建设，规范执法程序，完善法律保障机制将有利于我国的城管执法建设，促进和谐社会的发展进程。 关键词：暴力执法；失效；人性化执法 城管执法是城市管理的一种具体手段，是城市良好发展的必要条件，但城管执法是一个极其复杂的领域，涉及社会生活和生产的各个层面，与每一公民的权利和义务都有着直接且紧密的联系。作为直接面向老百姓的基层政府管理人员，其行为方式将直接影响民众对政府管理体制的信任和评价，而现阶段我国城市管理中愈演愈烈的暴力执法行为，不仅损害政府形象，而且严重威胁了社会稳定，为群体性突发事件的发生埋下了隐患，同时也与以人为本，构建和谐社会的施政理念背道而驰，使城管执法面临着失效的困境。 1 城管执法中存在的主要问题及其原因分析 在城市管理中，由于作为执法方的政府部门确有权力和责任对城市管理中的违章行为进行管理和处罚，而执法相对人确实有许多是迫于生计而不得不从事违法行为，所以，两者之间的矛盾是难以调和的，执法问题的现状主要是执法人员的暴力执法行为，其原因主要表现在下面四方面： 1.1 落后的城管执法观念 当前行政处罚是城市管理部门实现管理目标的主要手段，行政指导是辅助的管理手段，这种方式很难使被管者心服口服，被处罚的群众不但会叫屈喊怨，而且也不会对法律产生敬畏的思想。在“官本位”执法观念的指引下，执法方式简单粗暴。尽管执法部门突破“障碍”，但执法效果并不理想，并引发了很多矛盾甚至冲突。城管执法中暴露的诸多问题实质上反映了社会处于转型期的大背景下，经济发展与社会发展的冲突，传统管理手段与多元化社会中日益复杂管理对象之间的冲突。长期以来，我国实行政府社会高度合一的管理模式，政府把对社会公共事务的管理看成仅仅是政府的管理。公民主体在城管执法中的参与权被剥夺了，执法部门与执法对象处于直接对立的境地。 1.2 执法人员的素质低下 新形势下对执法队伍的素质要求在提高，而我们的执法队伍构成复杂，其中一部分执法人员没有受过系统的法律专业知识和岗位基本素质培训，并且有些执法人员公仆心不强，作风不正派，这都与我们重使用轻教育的城管执法观念有关，为少数利用公共权力谋取私利的行为提供了条件。在执法过程中，以言代法、以权代法，既不出示证件也不说明理由便直接进行处罚，执法无程序或程序被简化掉的现象造成双方地位不平等，这也严重损害了城管执法队伍的形象。 1.3 城管执法程序不规范 城管执法人员是代表政府的，一定要严格按照法律程序办事，然而在城管执法过程中，尤其是影响公民权利和义务的具体行政行为时，很多情况下并没有遵循法定的程序。在行政处罚案件中存在程序违法，徇私枉法人为剥夺当事人权利的现象时常发生，如没收商品不开罚单，不说明情况，执法方式简单粗暴，甚至动用暴力将执法对象的商品推翻、捣乱等，都严重损害了城管队伍的社会形象。根据有关部门在一个城市通过问卷调查的显示，该市市民对城管卷查工作的满意率只有29.20％；32.43%的人认为某些监察人员滥用职权，不依法办事；22.78%的人认为某些监察人员有贪赃枉法行为；40.15%的人对城管监察部门的总体评价为“一般”；究其原因主要是城管执法中存在滥用职权、执法违法、随意收费、任意罚款、以权谋私等现象。 1.4 相关法律保障机制不健全 到目前为止全国还没有一部关于城管执法的专门法规，现在城管执法的依据仅是《行政处罚法》中关于相对集中行政处罚权的规定。城管执法的法律效力和法律地位明显不足，城管执法主体在执法过程中处于一种尴尬境地：它不仅面临着执法相对人的质疑，而且在与其他部门打交道的过程中也处于“弱势地位”。同时，也没有法律对城管执法人员的权利义务、法定职责以及履职范围等问题做出明确的规定，城管执法的范围不断扩大，从市容环境到工商管理，从城市节水到公安交通，几乎无所不包。此外，缺少有效的监督制约机制，使得行政处罚自由裁量权被城管执法者任意使用，这就使城管执法方式简单化、粗暴化，增大了城管暴力执法发生的几率。
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如何做好文秘工作 _管理学毕业论文
毕业论文 花开花落，倏忽间20年已经过去。20年，在历史长河中不过是短暂的1瞬。但回望、咀嚼自己办公室文秘岗位的20年，我真正体会到了个中滋味。 20年前的秋月，1个偶然的机会，我被招聘到1单位做文秘。最初的时候，完全是凭着1股子年轻人的热情，凭感觉去写，但不行。好在领导温厚，鼓励多于挑剔，才不致泄气。渐渐地知道了责任，有了责任感，也便有了压力。压力变动力就去钻研，去琢磨，去思索，去苦练……后来就着了魔，吃不香睡不安，惶惶不可终日的样子，现在想来1定很可怕，但那时却没有人发现。这样的日子，大约持续了不到1年，就把我折磨得近乎神魂颠倒的时候，才终于找到了1些感觉，使得我的这份工作延续下来。 文秘工作，说白了就是“爬格子”。这是1个需要奉献的职业，是1个经常跟自己过不去的职业。时常有突击性，临时性的任务，比如上级领导突然前来视察，就要准备汇报材料；领导突然要去开会，也要带上分析材料，有时甚至只要1个晚上的时间就要拿出来。加班加点是常事，偶尔写好了，领导肯定了，工作中采纳了，报上发表了，上级选中了，那种兴奋是难以形容的，有时甚至从黑夜到白天，得意忘形。文章难做时，常常让你半天1夜也写不出1个字来，任你抽多少烟，喝多少茶，查多少资料也写不出来。遇到这般难堪，多少次我真的想去跳楼或找个地方钻进去，但1想领导要马上开会用，就还是等写好了再跳吧。就这样总想跳楼总也没跳下去过1回。在跳与不跳之间煎熬，最后还是选择了写。第2天照常上班，给人若无其事的样子。日复1日，年复1年，小到1则简讯、消息、情况反映，大到规划、方案、调查报告、通讯、工作总结、领导讲话……公文化的、新闻的、文学的，不管西瓜芝麻，逮着什么写什么，领导交给什么写什么。多少次，为了办好1件事，我跑前跑后，马不停蹄；多少回，为了写好1篇文章，我查阅资料，核对数字，斟词酌句。看白发早染少年头，衣带渐宽人消瘦。 有人说，办公室是出人才的地方。是的，在20年中，我的文秘同事像走马灯似的，大都离开文秘工作，走上领导岗位。我由于体制原因，提拔无望，但对于文秘岗位还是那么执著。我真的说不清这是1种什么样的职业，它究竟有多大的魔力，让我不经意就走向了它，终生不悔。直到有1天，单位调整办公室，我不得不清理属于我的那部分过去、那部分沉积得许久的文字的时候，从那柜子里、桌子中整理出的1袋袋、1沓沓、1张张，陈旧的、发黄的、最初的、新近的，甚至辨认不清的数以万字的稿纸堆里，我似乎1下明白了许多。 我说不清楚究竟与办公室、与文秘工作有多大的缘份，以致让我始终倾心于它并无怨无悔；也不知道人的1生会有几个20年，只感到这20年对于我无论无何都太重要。20年前，我迈进它的门槛时还是1个毛头小子，如今的我已逾不惑之年，它给予我与我支付给它的都太多太多。它锻造了我人生最为瑰丽的年华。我也将所有的执着和迷惘、厚重与浅薄、苦恼与欢乐全部抛给了它…… 这20年是我生命中最为重要的部分，将永远珍存于我的心中！
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旅游黄金周期间我国中高档酒店营销策略研究_管理学毕业论文
【摘要】 文章对我国中高档酒店运用收益管理的可能性进行了理论探讨，在分析中高档酒店现有价格策略的基础上，结合带薪休假期间游客消费的具体特性，提出了中高档酒店在酒店行业市场化程度不断提高的形势下应该实施的价格策略。 【关键词】旅游黄金周 中高档酒店 收益管理 带薪休假 1、引言 自1999年“101”至2007年底，我国实行旅游黄金周制度已经经过了9个年头。尽管现在取消了“51”黄金周，将3个传统节日作为新增法定假日，但仍保留了国庆节和春节两个黄金周，并全面推行职工带薪休假制度。 带薪休假制度的落实，等于增加了1个可以自由支配的“个人黄金周”，如果把自己的带薪假期和双休日相结合，就可以基本满足长线旅游的需要。旅游黄金周既让人们享受到了假日的愉快，也带动了酒店、餐饮、交通、商业、通讯、娱乐等相关行业的发展。然而，由于缺乏市场宏观调控经验以及全国性长时间全民统1放假模式管理，旅游黄金周的弊病也日益突出，例如，因为景点人满为患，酒店接待量剧增而导致酒店价格上涨，服务质量下滑，消费者利益受损等。 旅游黄金周是1种主要的带薪休假制度，它是将法定节日休假和工时制度结合起来，每周休息日连接起来，而形成的长假日。只要通过各级政府和旅游主管方面的积极协调，经过旅游、交通、商业等行业的共同努力，目前存在的问题是可以缓解并最终解决的。 旅游黄金周期间，作为与旅游有直接关联的酒店业，客房价格、服务水平1直都受到各方关注。面对越来越激烈的竞争，酒店企业要想在旅游黄金周期间分得1杯羹，就必须不断实现观念的变革，转变经营方式，创新管理和服务，提高顾客满意度。管理不仅要提高效率，更要直接创造效益，这样才能赢得竞争优势。在众多管理技术当中，收益管理系统就是1种能够给酒店企业带来经济效益的管理手段，并且在旅游黄金周这样具有时间性、客源突变的特点的时期，更显示出了这1理论的实用性。 2、收益管理理论简介 收益管理是1种现代科学管理方法，它综合运用了微观经济、企业管理、数理统计、数学优化等知识，在准确预测未来宾客的需求和产品供给趋势的情况下，以持续增长企业经济收益为目标，合理制订最佳产品价格，动态调控产品，以满足宾客的需求。 收益管理的核心思想是，帮助企业做出决策，即如何通过把恰当数量的产品在适当的时间以恰当的价格出售给恰当的宾客，从而实现企业收益的最大化。其作用主要表现在3个方面：1是能够在瞬息万变的市场中准确地预测和分析顾客的消费行为，并根据其消费模式将顾客分类；2是能以最有效的方法针对每1类顾客设定不同的价格和限量，并时刻根据市场的变化不断进行调整；3是能为市场推广和公司营运提供决策支持，包括订价策略、日程安排、产品开发、广告宣传、销售和推广、人员使用等。 3、中高档酒店在旅游黄金周期间的经营特点分析 1、酒店业具有能力约束性 酒店业是典型的能力约束型服务业，它不能运用库存作为缓冲来应对需求的波动。酒店的供给能力具有时间依赖性，反映的是在1定时期内能被使用的客容能力，即1定等级和数量的客房。酒店的客容能力相当固定，客房的增加需要相当长的时间和高昂的成本。 2、市场可进行细分 市场的可细分性是企业实行差别化定价，开展收益管理的基础，中高档酒店企业也同样面临着可细分的市场。在不同的细分市场，既使面对相同水平的服务，宾客愿意承担的价格也是不1致的。酒店可以针对不同细分市场上的客源，采取不同的营销策略，吸引不同的目标宾客，同时通过采取1些限制性措施，防止发生不同细分市场的宾客稀释现象。 3、酒店产品或服务具有很强的时效性 酒店的主要产品是客房，或者说是向宾客提供住宿服务。如果酒店客房某天无人入住，则该客房当天的收益为0，该客房当天的价值就消失了，因为酒店不可能将客房库存起来放在另外时间销售。 4、酒店客房可以通过预订系统提前预订 预订是酒店客房销售的重要手段，而且预订的数量和宾客抵店日期具有相关性。随着抵店日期的临近，累计预订数量逐渐接近客房客量，如果实际累计预订数量高于预期水平，折扣房价将停止出售，酒店只报出标准房价。相反，如果累计预订数目低于预期的正常水平，折扣价预订就可接受。但是，酒店仍旧面对1定程度的不确定性。因为预订客房的宾客可以在服务真正发生之前的任意时刻取消预订，而不会受到任何或只受到很小的损失。另外，酒店必须确定预留1定客房给那些预订晚、出价高的宾客。 5、酒店宾客对于客房的需求随着时间变化而具有波动性和随机性 宾客的需求在1年的不同季节，1个月的不同时段和1周的不同日期都是变化的。受城市旅游资源特性、所在城市商务活动、公共假期、特殊事件等因素的影响，任何1家酒店的经营都有淡季、平季、旺季之分。历次旅游黄金周旅游客源的变动状况更是能充分体现出酒店的这1特性。 6、酒店运营的固定成本高 酒店的固定资产投资巨大，日常维护费用较高，相对于较高的固定成本，可变成本可能只是1晚上的水电费、1次性用品的消耗、布件的洗涤费等，这些费用是很低的。这种较低的可变成本意味着较高的边际收益，客房的单位售价可以近似看作是边际收益。由于酒店客房增加的成本很高，酒店只有在对需求仔细研究并且需求增加很大的情况下才会增加客房数目。 中高档酒店的特点使酒店的管理和经营面临着许多其他行业所没有的问题。由于酒店需求随时间而变化，需求较低时，大量客房无法销售出去，更重要的是这些客房是无法储存的，创造收益的机会也随之荡然无存；当客房需求高涨时，又由于生产能力的固定无法满足全部需求，潜在的收益也失去了。 如何平衡供给和需求间的矛盾1直是酒店业的重要课题。同时酒店高固定成本、低可变成本的成本结构让酒店经营者在淡季时有了降价的余地；酒店的预订工作使酒店可以更有效地控制和分配客房资源；可以细分的市场为经营者提供了差异定价的基础。因此，旅游黄金周期间的中高档酒店是运用收益管理理论和实践的最佳时期与最佳场所之1。 4、旅游黄金周期间中高档酒店收益管理营销策略分析 1、超额预订 超额预订是1个重要的技术方法，是指酒店预订出比酒店客房总量更多的预订量，以防止由于宾客取消订房或应到未到，而造成当天酒店较低的出租率，从而引起酒店收益的损失。超额率过高，已订房的宾客到店后无房可住，引起纠纷，降低酒店信誉；超额率过低，房间不能按时出售，酒店又蒙受损失，只有合理地掌握超额预订的幅度，才能取得好的收益效果。 不同的酒店应针对自己酒店的经营特点来决定超额预订的方式，对于处在非景区附近的商务型中高档酒店，超额预订要考虑下列因素：非旅游黄金周期间酒店入住情况；旅游黄金周期间本地是否将举行重大的商务活动；竞争者尤其是同档次旅游型酒店的客源状况；未经预订而在旅游黄金周之前至期间临时到达的宾客数量和频率。 旅游黄金周期间并非所有城市酒店价格都是上涨的，有统计显示，广州、上海、北京等地的5星级、4星级酒店将有不同幅度的下降。例如，广州4星级酒店价格就大概下降了15%左右，5星级酒店下降了5%左右。这是因为会展、商务活动带来的商务客人是高档酒店的重要客源，旅游黄金周期间这类商务客人会减少1些，酒店价格也有所下降。而旅游黄金周期间旅游城市的酒店或处在旅游景区附近的酒店价格却上涨不少，而且星级越高涨幅越大。因此，对于这类在旅游黄金周期间客源充足的酒店，要慎用超额预订，以免预订量过多而导致部分宾客预定后到达时出现无房可住的情况，不仅给客人造成麻烦，也会给酒店声誉带来不良的影响。 2、客房差别化定价与市场细分 基于收益率的定价策略就是差别定价法，其实质就是价格歧视——对不同的消费者销售同1种商品收取不同价格的行为。 更多的差别价格是指成本基本相同而价格不同。传统的客房价格是针对不同客房的类型来制定的，比如商务客房的价格1般高于标准房，套房的价格高于普通标准间等，房价的差异主要反映不同客房的不同成本。 在收益管理中虽然不同房型之间的差价仍然存在，但收益管理定价的基本依据是市场需求而非供给成本，也就是客房价格由市场需求决定。对同1种客房产品，采用多级房价策略比单1房价能带来更高的客房收入，如果不考虑实施多种房价的成本，采用客房价格级别越多，酒店满足细分市场的需求的程度就越高，就能获得更高的收益并应对市场竞争状况。 我国中高档酒店宾客1般可以分为3类：高级商务旅游者、普通商务旅游者和休闲度假旅游者。这3类宾客具有不同偏好和行为特征，高级商务旅游者与普通商务旅游者1般由企业或者单位支付住宿费用，所以对价格是不敏感的，他们最关心的是极大化自己的生活空间，并可能临时改变住宿的时间安排，对服务层次要求较高，是酒店常客计划的主要对象。而休闲旅游者1般是在个人的生活时间中自己支付住宿费用的，所以对价格很敏感，而对时间不是很敏感。但在旅游黄金周期间，休闲度假旅游者占了绝大多数，而时间的固定性又决定了这类客人的消费习惯会发生改变，由于客源的大量聚集使得他们不再过多地顾及价格，而是更多地关注舒适与便捷，因此，旅游黄金周期间对于酒店市场的细分也将会发生变化。 3、客房分配 客房分配的关键是将最正确的客房以最合适的价格分配给最合适的酒店宾客。其目的是确保把客房留给最后订房的高收益宾客，抵制低价客房的数量。 进行客房分配，首先要根据历史资料，包括旅游黄金周期间数据，预测每个客房等级的宾客需求，然后再结合特定日期和特定酒店的容量，当前的订房状况，宾客购买客房产品的行为方式，旅游黄金周期间宾客的消费特点等因素，从高到低依次确定高价客房的保护水平。因为保护水平过高，就有可能出现过多的空客房，降低酒店的收入水平；而保护水平过低，就有可能拒绝高收益宾客的需求，同样也会使酒店收入损失。因此，酒店需要运用恰当的方法来对旅游黄金周期间的客房进行分配。 4、升档销售 升档销售也是1种实现收益最大化的策略。升档销售通过告知宾客本酒店可提供的各档次客房，来使得宾客有可能接受更高档次的服务，从而提高对本酒店的印象分的1种方法。 升档销售的方法之1，是对价位较低的房间实行超额预订，这样客房数量不够时，可动员宾客由住低价客房改住高价客房；之2是鼓励前台预订员尽量推销价位高的房间，这是建立在价格弹性和升档销售的可能性基础上的可靠预测，即主要应针对那些价格敏感度较低的公务旅游者。并且可以在宾客入住时运用销售技巧向宾客推荐较高档次的客房，比如可以采用由高到低的报价方式，在宾客可接受的价格范围内尽量推销高价客房。 5、控制散客和团队业务的比例 团队业务是酒店营业收入主要的组成部分，团队客源是酒店非常希望得到的，亚洲的酒店的团队订房数量占全年订房的30%~40%。团队不仅占用客房数量很大，能带来客房收入，而且还往往使用酒店的其他服务设施，如宴会、会议设施等，对这些部门的收入也有贡献。所以，酒店很重视对团队业务的控制。 1般情况下，由于团队预订的客房比较多，所以批量订购使团队得以享受相对于散客的更优惠的客房价格，酒店1般会给予团队折扣比较大的客房价格。虽然团队预订可以提高酒店的客房占用量，但是却有可能挤走了原本愿意付高价的散客。由于酒店客房数量的供给是固定的，酒店就需要将酒店有限的客房资源在不同的需求之间进行分配，也就是散客和团队业务之间的分配。 旅游黄金周期间，散客会明显增多，其中会涌现出不少消费能力较高的散客，这时酒店就可以适当压缩1下团队预订的客房数量，留给更多的散客。 5、结论 随着人们消费水平的提高，在旅游黄金周期间旅游，入住中高档酒店已经成为黄金周期间旅游的发展趋势。不断扩大的出游人数和逐渐变化的旅游消费习惯给我国中高档酒店的发展带来了良好的发展机遇，同时也使其面临着强大的竞争对手。国际酒店集团逐步进入中国市场，以其优势品牌、成熟管理等挑战我国中高档酒店的发展，而我国酒店管理、制度和认识方面的不足又使劣势略大于优势。 因此，中高档酒店应充分利用我国经济环境带来的巨大机会，设法清除劣势，及时采用收益管理等先进管理模式，不断强化优势。创造品牌效应，挖掘酒店文化内涵，不仅在旅游黄金周期间充分做到顾客满意与酒店收益提高的双赢，而且也能在非旅游黄金周期间做到占领市场，这样才能在快速发展的市场中成为行业的领先者。 【参考文献】 [1] 阎友兵、王忠：关于旅游黄金周的战略思考——基于统计分析的视角[J].软科学,2007（21）. [2] 李幼常：黄金周假日旅游存在的问题及对策研究综述[J].旅游学刊,2006（21）. [3] Cross Robert G: Revenue Management: Hard-core Tactics for Market Domination[M], Broadway Books,1997. [4] 黄震方：旅游饭店管理[M].高等教育出版社,2002. [5] 项巨力：收益管理在酒店业中的应用探讨[J].上海市经济管理千部学院学报,2005（1）. [6] 席丽娟、徐虹：饭店收益管理的定价决策研究[J].旅游科学,2005（19）.
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文秘专业论文选题 _管理学毕业论文
毕业论文 1. 论秘书的角色定位 2. 论性别对秘书工作的影响 3. 论秘书在现代社会中的作用 4. 新时期秘书综合素质之我见 5. 论秘书的知识素养 6. 论秘书的写作素养 7. 秘书辅佐职能分析 8. 论秘书的协调艺术 9. 论秘书协调工作应遵循的基本原则 10. 论秘书信息工作的基本要求和主要方法 11. 论秘书的会议管理 12. 论秘书的时间管理 13. 秘书工作方法谈 14. 论秘书工作的适度原则 15. \秘书工作“3化”（规范化、制度化、科学化）之我见 16. 试析公文的特点 17. 公文写作在行政管理工作中的用途与意义 18. 如何正确选用公文文种之我见 19. 公文写作思路初探 20. 公文与记叙文特点之比较 21. 秘书写作如何体会领导的意图 22. 试论秘书的以文辅政 23. 现代公文处理的研究 24. 论秘书心理障碍及其调节 25. 社会发展对秘书职业产生的影响和要求 26. 试论现代秘书的知识结构和能力结构 27. 浅谈领导与秘书的相互影响 28. 公共权力腐败的成因及应采取的措施 29. 简论行政审批制度的改革方向及其保障 30. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析 31. 政府行为失范及其约束机制建立 32. 市场经济发展与政府信用的关系分析 33. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用 34. 中国传统文化对现代企业人才管理思考 35. 行政领导的方法与艺术 36. 浅论服务型政府的建设 37. 浅谈集体上访的原因及对策 38. 我国村级管理的现状及发展趋势 39. 浅析当代大学生的职业价值观 40. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用 41. 浅析我国政府的信用建设 42. 社会保障与构建和谐社会 43. 论乡镇秘书队伍的优化 44. 浅谈我国农村合作医疗制度的变迁 45. 农村养老主体问题初探 46. 论当代企业推行目标管理存在的问题与对策 47. 国家公务员考试制度存在的误区及对策 48. 农村经济发展中的农民增收 49. 民工子女教育问题初探 50. 浅谈以人为本的企业管理 [NextPage] 51. 演讲与口才在现代社会中的价值体现 52. 演讲者必备素质之我见 53. 成功演讲应具备的要素 54. 谈谈什么是“完整”演讲 55. 善于说话是1种资本 56. 发挥说话魅力的诀窍 57. 浅议日常说话的误区 58. 交谈的艺术 59. 怎么塑造卓越领导者的形象 60. 论“身先士卒，以身作则”的领导作风 61. “魅力”领导与“平庸”领导的区别 62. 铸造新时代的领导丰碑 63. 论秘书处理人际关系的原则、方法和技巧 64. 论秘书处理与领导关系的方法和技巧 65. 论企业秘书的创新思维 66. 谈秘书的性别差异与处事方法 67. 秘书的危机意识 68. 企业宣传策略浅说 69. 浅谈现代秘书的形象塑造 70. 现代秘书应具备的知识素质研究 71. 现代女秘书的美学修养 72. 市场经济中的企业形象策略 73. 公共关系危机处理的对策 74. 公共危机中的政府形象管理 75. 我国公关的现状及其发展趋势 76. 公共关系在创建和谐社会中的作用 77. 论政府部门的危机管理 78. 企业危机公关的对策研究 79. 论秘书人员的公关素质 80. 市场经济条件下诚信的缺失与重树 81. 浅谈现代企业提高管理水平的方法和途径。 82. 企业文化在企业发展过程中的地位和作用 83. 党政机关行文规则辨析 84. 秘书办公室人际关系 85. 论秘书气质的丰富内涵 86. 论秘书在现代社会中的重要作用 87. 论秘书的个人素质 88. 秘书工作的艺术 89. 论现代秘书人员的信息素养 90. 秘书写作与秘书素质、修养 91. 论秘书调研的重要意义 92. 加入世贸后转变秘书人员观念的思考 93. 行政权力腐败的根源深析 94. 论秘书工作的地位 95. 有关某项民俗事项的调查 96. 浅谈现代秘书的形象塑造 97. 论秘书人员的角色意识 98. 关于秘书价值的思考 99. 试论企业公关危机处理中政府的引导作用 100. 论人际关系心理学在秘书工作中的运用 [NextPage] 101 说者无心，听者有意--论秘书职能中的“听” 102 秘书角色之“管家”浅谈 103 论秘书的工作方法 104 浅谈秘书微笑的魅力 105 浅谈秘书的与领导的沟通艺术 106 浅谈秘书的接待艺术 107 浅析秘书外向型性格与秘书工作的关系 108 有礼走遍天下—在当代如何做好接待工作 109 现代秘书的公关语言艺术 110 试论现代秘书人员如何克服焦虑的心理障碍 111 浅论如何把握秘书工作的“度” 112 论秘书的时间管理 113 浅谈秘书如何提高参谋建议的采纳率 114 企业秘书公关能力的培养 115 浅谈秘书的辅助性特点 116 以人为本：大学生思想政治教育的新理念 117 跳槽现象的思考与对策
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人力资源管理路径选择初探_管理学毕业论文
一、承德露露人力资源管理的驱动力 为了能够细致的对承德露露公司人力资源管理等方面的问题进行分析，首先应考虑创新问题及企业发展驱动力，如此一来，才能结合企业的实际情况拟定出有效的意见。其中，主要包括企业在人力资源管理领域创新驱动力等问题，具体如下: 1.智力工作得到提升 随着新经济时代的来临，网络技术以及高新技术也随之发展，依照现阶段的社会分工情况，我们不难看出，在经济领域范畴中，智力工作占有极为重要的地位，企业的长远发展以及转型升级都需要大量的智力人才与治理人才的支持。因为人才需求量的攀升，导致目前的人力资源管理方式无法与当前社会的发展体制相容。 2.组织机构的优化 在新的经济体制之下，降低成本、优化服务及创新技术是企业发展的主要因素，为了能够达到企业制定的目标，需要优化企业内部的机构组织，从而提升服务水平与工作效率，达到降低成本的目的。将调整组织机构当作基本前提，适度的调整企业人力资源管理问题，来满足当前经济体制之下的变革需求。 3.人才需求的转变 如今，经济体制发展快速，企业也根据市场上的实际情况，改变了用人需求，相比于以往来说，虽说员工的技能水平是极为重要的，但是企业若是想长久发展，还是需要引进全面素质的人才，具体有以下几点:(1)需具备一定的领导能力。就目前而言，企业机构改革的方向是扁平化，应该改善传递消息的渠道与速度，提高信息共享的有效性与效率，因此，为了协调企业内部的各项工作，所以领导者需具备一定的领导能力;(2)需具备团队合作能力。在新的经济体制之下，企业服务体制愈加完善，合作能力及交际能力也逐渐浮出水面，领导者若是具备一定的团队合作能力，才能更好的拓宽市场，处理好与企业相关的各项关系。(3)知识获取能力，除了上述两点之外，领导者本身的才能与学习能力也不容小觑，因此，还应具备一定的知识获取能力。 二、承德露露人力资源管理的SWOT分析 SWOT分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。其中战略内部因素(能够做的):S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势);外部因素(可能做的):O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。 1.优势S 在长期的发展过程当中，承德露露企业建立并且培育了一支人才荟萃、人数众多的专业技术人才队伍与优秀员工队伍，特别是专家、学术骨干以及学科带头人等优秀资源，让企业的人才集中、知识密集，同时也是企业中最为宝贵的资源。承德露露企业在近几年来在内部改革方面进行了有效的尝试与探索，同时为吸收人才、培育人才以及凝聚人才积累了大量的宝贵经验。一般来说，人力资源管理的形成因素十分复杂，包括员工培训、员工激励、绩效评估、人力资源规划、招聘以及工作分析等环节，承德露露企业在新的经济体制之下，认识到人力资源管理的重要性，引进了一大批专业人才，为今后的发展打下了坚实的基础。 2.劣势W 就目前而言，承德露露企业并没有将人力资源当做是一个潜力无限的资源，不重视其紧迫性与重要性，并没有合理的进行开发、利用、规划及配置，也并没有将其提升到一个重要的高度。另外，承德露露企业还存在管理水平低以及管理机制落后等问题，具体为:第一，缺乏对员工的考核激励机制。企业目前已有的绩效考核制度未能把个人目标与企业目标相结合，如此一来，其自身具有的激励效应也难以发挥出来，另外，因为考核标准的界限含糊，不能真实、全面的反映出员工的实际工作水平;不仅如此，在人事考评也应该秉承公正、公开的处理方式，对考核的反馈工作以及对结果的解释等工作还做得远远不够，导致激励作用毫无用武之地。第二，用人机制与选人机制都不够合理、科学。缺乏完整的优胜劣汰机制与合理的流出机制与流入机制，人力资源配置的主渠道阻碍良多，如此一来，直接导致企业内部的冗员排不出去，而急需的人才又无法进来。 3.机会O 承德露露企业多年以来实施的改革工作如今看来已颇见成效，其抵御风险能力、行业地位、整体实力以及企业的管理水平都有着显着提高。企业竞争能力与经营管理水平的提升，为企业吸引了大量的资深人才，增强了企业的利润与实力。不仅如此，为企业在开发人力资源领域这方面也提供了强有力的经济支持。随着步入新经济时代，企业的激励机制与用人制度与素质进行了大力的整改，凸显了企业薪酬福利、人才施展才能的空间以及发展前景等重要因素，在和其他企业的人才竞争与市场竞争当中占据了一袭有利的位置，为企业吸引了大量的优秀人才。承德露露企业应树立起全新的人力资源经营管理理念。企业认识到，需通过经济核算以及合理的管理人力资源才能提高其效果，从而促进企业长久发展，将人力资源管理问题当作企业生死存亡的重要战略，由此提升人力资源的整体管理水平以及制定有效的管理方式。 4.威胁T 第一，现阶段，承德露露企业缺乏完善的员工培训体系，并且普遍存在着培训质量低等问题。一是不具备完善的反馈机制与培训体系，跟踪考察工作也做得不够，不仅如此，还未能将员工的考核成绩、培训内容及时间建立完整的档案，以此来当作晋级晋职、岗位调配与聘任聘用的重要依据;二是在对员工进行培训时，缺乏对潜能开发与个人素质等方面的培训，只单单将技能培训当作具体培训呢荣，另外，对企业中的专业技术人员与高层次人员的继续教育力度不够;三是企业未能综合考虑员工个人的培训意向与相关需求，而只对企业的目标加以关注，从而对培训效果产生影响。四是企业并未设置健全的培训体系，往往都是轻培养，却注重使用，在人力资源方面缺乏投资力度。第二，目前企业陷入人才流失的困境。一般情况下，外资企业通常都按照国际惯例来设置人力资源管理体系，晋级、绩效评估、培养和人才招聘等确保了人才的利用成效与人力资源的质量。不止如此，其先进的人力资源方式与管理理念，提供给员工展示自己的舞台，逐渐的，形成了一套完整的、规范的奖励制度、晋升制度与竞争制度，加之良好的工作环境与丰厚的薪资，为企业吸引了大量的优秀人才。而就目前来看，承德露露企业管理水平不高、缺乏完善的人力资源体系以及制度建设落后等问题，成为企业流失人才与人才匮乏的主要原因。 三、柔性管理下承德露露人力资源管理的路径选择 柔性管理从本质上说是一种对稳定和变化进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。 1.了解并满足员工合理的内心需求 人员资源管理者应认识到，只有满足企业员工精神上与物质上的需求，他们才能毫无后顾之忧的投入到工作当中，对于员工来说，精神上的激励有时会更具效果，在企业中，当很多员工付出与回报成正比时，就想得到企业的认可，从而获得一定的地位，这是员工精神上渴望的，也是他们处于人生不同阶段的人生价值，同时也是企业与员工共同进步与不断成长的重要依据。而纵观承德露露企业当下的管理模式，员工深层次、隐性的精神需求是极为重要的因素，应该让员工创造性的主动性的去工作，为企业的长久发展作下铺垫，从而获取更大的经济利润。 2.构建良好的工作氛围 企业不应该提供给员工精神上监狱或是军营的工作环境，而是一个轻松、温暖的，类似于家的场所，这样舒适的工作环境以及松弛的心态才能让员工更加踏实。青年员工可以说是承德露露企业的主体，他们才华横溢、朝气蓬勃，但是却具有抗压能力不足、逆反心理强的特点，如若对其进行强制性的管理，可能会出现适得其反的效果，降低他们工作的积极性，不利于他们发挥创造力与实战才能，可以采用柔性管理的方式，在合理、适度的工作纪律的舒服之下，管理者通过营造与构建相对舒适与轻松的工作氛围，在确保完成任务的基础上，更加灵活、机动的安排企业员工的工作方式及时间，摸清当前社会青年的性格及处事方式，如此才能让员工更好的施展自己的才华，以此来提高企业整体工作效率及工作质量，从而获得更多的经济利润。 3.构建知识型柔性企业文化 当今时代属于知识高产的年代，在瞬息万变的市场行情中，缺乏专业技术及知识的企业往往会被快速淘汰，如今的市场对企业专业化长度与科技力量的要求日益渐高，承德露露企业若是想提升企业目前的人力资源管理水平与提升自身在市场上的竞争力，就必须构建出积极的、健康的企业文化与企业精神，不仅如此，企业人力资源管理能力及相关水平也直接受企业文化的影响，承德露露企业基于以人为本的理念，建立正确的行为准则与价值观，引导企业员工逐渐形成对个人、企业以及社会负责的正确态度，通过学习与工作来提升自己的综合能力与个人素质，为社会与企业作出贡献。 4.制定柔性化的激励措施 可以说，激发企业员工自身潜能最为有效的方式就是良性的激励机制，目前，承德露露企业的员工大多数都是青年，他们渴望成功与名望，往往不安于现状。倘若个人的精神需求与物质需求均不能得到满足，那么，为了寻求更大的发展跳槽现象时有发生，人员与人才的频繁流动让企业不堪重负，限制了企业目前的发展状况，鉴于此情况，应遵循以人为本的经营理念，应对员工实施柔性化的管制策略，让他们得到企业的认可，感觉自己的付出与回报保持一致，不管是在精神方面还是在物质方面都能得到满足，这样一来，能够提升员工对企业的忠诚度与依赖感。这种激励机制通常涵盖了精神激励与物质激励，将企业目标、利益与员工的目标、利益紧紧的绑缚到一起，激发员工的工作热情，从而提升企业的核心竞争力与工作效率。 四、总结与讨论 本文以上对柔性管理理论下承德露露企业人力资源管理创新进行了探究和分析，首先从理论层面分析了承德露露的人力资源管理，又分析了承德露露人力资源管理的驱动力，并结合SWOT模型分析了承德露露的人力资源管理，并基于以上的分析，提出了柔性管理理论下承德露露人力资源管理的路径选择，以期为承德露露人力资源管理的创新提供有益的借鉴和参考。柔性管理理论指导下的承德露露人力资源管理是值得承德露露企业积极探索的新路径，但在具体实践中必须与实际情况相结合，对于出现的一些新问题必须进行积极处理，而这些问题往往非常容易被忽视，这些需要在以后的人力资源管理中不断探索。对于承德露露人力资源管理，还有很多问题值得学者进行深入探究，本文仅是结合柔性管理理论对其做了初步分析，希望能够起到抛砖引玉的作用。
