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对水利工程建设项目审计的思考_管理学毕业论文
对水利工程建设项目审计的思考_管理学毕业论文 随着国家对水利基础设施建设的大力投入，而且水利工程具有各异性、地质地貌复杂、建设周期长等特殊性，因此水利工程的审计具有相当的特殊性。我单位是水利系统的四十多个国家投资建设项目的业主单位，自己从事财务管理工作多年，我认为水利工程审计工作非常重要。从日常工作中我发现一些值得思考的问题。目前水利工程内部审计主要存在以下问题： 1.缺乏比较健全完善的内部审计体系。 水利工程建设项目的审计一般是在工程初步验收以后，竣工验收以前进行，基本上都是属于事后监督，中间过程的监督严重缺乏，没有健全完善的内部审计体系。 2.审计范围狭小，审计方法陈旧，手段单一。 目前内部审计大多还是以已经发生的财务事项为被审对象，重点审查会计资料的真实性和合法性，目的是检查、防止财务收支的错弊。常用的审计方法是对会计科目进行逐笔审查或根据部颁或各级颁发的建安工程预算定额的编制顺序逐一的全部进行审查，方法陈旧，手段单一，耗时多，效率低下。 3.审计重点不突出，主次不明。 在内部审计中常常没有主次之分，重点不明，对整个项目中影响较大的内容没有突出，而是眉毛胡子一把抓，不能切中要害。 4.审计人员综合素质较低，业务水平偏低。 内部审计人员普遍存在着专业人员少，业务素质不高等现象，知识面狭窄，对水利工程的施工工序、方法以及计量方法等知之甚少，甚至一无所知，缺乏应有的内审经验和审计技巧，仅仅只能从账面上审查，对工程实质不能深入，审计质量偏低。 针对以上问题，结合工作实际，提出以下几点建议： 1.健全内部审计体系，变事后监督为自始至终的监督。 水利建设点多面广，在水利专项资金的使用、管理中还存在擅自滞压、挪用、挤占建设成本，虚增投资完成额，基建财务管理不善，单位内部控制制度不健全，因此，要保证投资计划按期完成及项目建设的顺利进展，首先要引起思想上的高度重视，应该对管理过程实施更加有效和直接的监督，建立起在整个建设周期内自始至终贯穿于工程建设的每一个阶段的内控监管体系。怎样才能做到全过程的监督呢?许多业内人士提出了跟踪审计的理念，工程审计随着施工进度而同步开展，审计的内容囊括了投资、进度、质量三方面。水利工程从开始立项到竣工验收交付使用都是动态的，加上建设周期较长，有的可能跨度若干年，仅仅依靠工程完工以后的审计，那么审计中发现的某些问题也无法弥补，给国家造成的损失势必也无法挽回。所以说只有建立健全内部审计体系，并提高内部审计的地位，设置具有独立性和权威性的审计部门，从工程立项、招投标、实施、竣工验收整个建设周期内实施跟踪审计制，扩大审计范围，加强工程项目的中间监督，变事后监督为自始至终的监督，及时发现和制止、纠正并解决工程项目建设过程中出现的问题。同时及时上报并配合好市审计局的预算审计、工程造价审计，单项工程结算审计、项目竣工决算审计，才能圆满地完成水利工程的审计工作。 2.扩大审计范围，增加审计内容，结合水利工程个别差异性采用不同的审计方法。 内部审计要不断拓展视野，改变传统的审计观念，不仅要审财务数据的准确性、差异性，还要重视资金安排的合法性、调度和拨付工程款的及时性以及年度投资的效益性。不管是国债资金、建设基金、事业经费、水利基金、防汛经费、水保资金、农水资金等，都是水利建设的资金。那么，国家水利资金流向哪里，内部审计人员就应跟踪审计到哪里，凡是有水利资金的单位都要纳入审计范围，都应审计监督。 内审部门要在建筑工程项目的前期设计、造价控制、施工与管理等各个环节中充分发挥控制、把关与监督作用，既确保真实性、客观性，又能够达到工作快捷高效，以实现在提高审计质量的前提下，最大限度地节约审计成本，提高审计工作效率。根据建设项目的不同特点制定相适宜的审计方案，不必追求面面俱到，可根据具体项目的特点选取审计指标，采取不同的审计方法。 根据水利工程由于存在投资大，项目内容复杂，点多面广的特点，针对工程内容的不同可以采取以下方法： (1)全面详查法。 按照国家或行业建筑工程预算定额的编制顺序或施工的先后顺序，逐一的全部进行审查的方法。这种方法的优点是全面、细致，经审计的工程造价差错比较少、质量比较高，但工作量较大，对于枢纽工程、主要单位工程，工艺比较复杂、造价编制或报价单位技术力量薄弱，信誉度较低的单位必须采用全面详细的审计方法。 (2)个别抽查法。 水利工程多以民办公助为主，以工代赈普遍存在，工程所在地群众投工投劳承担场地平整土石方工程等，可能是有多少个村民小组就有多少个工程结算，只能采取个别抽查法，按照一定的比例随机抽查一些进行审计，以点代面。 (3)定型图核对法。 小型水利及水保工程基本上采用的是标准图纸施工，应该用定型图核对审计法。先编制标准预算或决算造价，以此为标准进行对照审计，而对局部不同的部分和设计变更部分作单独审查即可。这种方法的优点是时间短、效果好、定案容易。 (4)对比审计法。 水利工程具有个体差异性，没有相同的两个工程，所以没有可比性。对比审计法是指一个工程的几个标段间的对比。可以先对比审核各标段的相似部分单位造价，悬殊较大的再作全面审核，这样有利于有的放矢，节约时间。 3.抓住重点，加强对水利工程量的审计。 水利工程审计的重点是工程造价的审查，水利工程目前实行的是清单制，单价实行完全单价，合同形式大多采用固定单价合同。量价分离，价固定，那么，审计关键就在于工程量的核定，工程量的核定最基本、最重要的就是现场签证的审查。 所谓工程签证，就是在建设工程项目实施过程中，业主与承包商就需要调整或补充的事项，在协商一致的情况下，经双方签字盖章而订立的一种补充证明材料。许多工程项目通过虚假签证增加工程造价取得利益，使竣工结算失去了真实性。因此在审计签证时应注意以下几方面： (1)现场检查。 对于工程量的签证，审核时必须深入实际，亲临现场逐项丈量、计算，逐笔核实工程实际完成量，监督工程资金投放是否合理，审查工程质量，分析工程施工进度是否滞后，应该多向监理工程师了解工程情况，多向设计方请教，做到脚勤、嘴勤、手勤。及时发现问题，及时采取有效措施，阻止和预防腐败现象的发生，使内部审计工作达到外部审计无法实现的监管目的。 (2)对隐蔽工程的审核。 水利基建工程项目有许多都是隐蔽性工程项目，建成完工后能看到的只有结果而没有过程。这样就要求内审人员在全方位参与工程建设与管理的前提下，对已取得的证据逐个了解清楚，使原本隐蔽的信息明朗化、清晰化。对于隐蔽部分肉眼无法观察时，对其审核应主要通过验证工程签证的合法性、真实性、规范性、合理性来核定，且其必须同时具备业主、监理、承包方三方签章。 (3)对图外增加和图内减少工程的核查。 水利工程地质复杂，施工图设计经常会有变动，图外增加的工程审计只须核查增加的内容、数量是否正确就行，然而重中之重是要核查图内减少的工程是否减去了。该增的已增，该减的不减，这就使不法分子借机相互勾结，从中牟利，做好图内减少工程的核查就堵住了国有资产流失的漏洞。 4.强化审计队伍建设，提高审计人员素质。 对水利审计机构和队伍，应要求不断巩固、充实、提高。审计队伍在一定时期内应保持相对的稳定性，审计人员的配备应适应审计工作的要求，工程审计的从业人员主要是会计师、审计师，而水利工程的计量方法、施工工序及方法、工程造价等对于会计师、审计师来说隔行如隔山，对水利工程的审查往往不能切中要害，审计证据不够权威性，严重影响审计质量。水利工程审计是一门涉及法律、法规、财务、设计、施工、造价、监理等多个领域的综合学科，这就要求审计人员要懂法、熟悉施工工艺、规范、规定，掌握监理工作方法、程序，具有比较深厚的造价知识，具备较强的综合专业能力，而不仅仅是单一的会计。这就要求审计人员要加强后续教育，还要加强学习水利水保工程建设方面的知识，从测量到设计，从工程预算到决算，从招投标到竣工验收，从工程进度到效益分析，不断提高业务水平，以保持审计人员的专业熟练程度。 高素质的审计人员，才能创造高质量的审计产品。加强审计队伍建设，提高审计人员素质是保证审计质量的关键，是适应新形势下水利工程审计的需要。 水利工程的内部审计是一项政策性、专业性、综合性的工作，要结合水利工程的特点，设计相适宜的审计方案，及时与国家专业审计部门沟通并积极配合国家审计，规范水利工程建设市场，做好监督工作。
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对油气企业战略采购管理的研究_管理学毕业论文
对油气企业战略采购管理的研究_管理学毕业论文 1、 战略采购的原则 1.1 要对总成本进行充分的考虑 就目前一个实际情况来讲，很多企业的管理者都会把成本的最优和价格的最低相混淆，认为成本最优实际上就是价格最低，只要购买的价格最低就是好的，而很少会有管理者对使用成本、管理成本以及其他的一些无形资产进行考虑。采购决策是会对后续的运输、调配、维护、调换以及产品的更新换代起到严重的影响，所以，企业的管理者必须要有对总体成本进行考虑这样的一种原件，必须要能够对整个采购流程中所有涉及关键成本环节以及其他的一些长期潜在成本进行评估。 1.2 要在事实以及数据信息的基础上来进行双方的协商 对于战略采购过程来讲，它不是对手之间的一种谈判，而更应该是一个商业协商的过程，并且双方协商的主要目的不是要盲目的进行比价和压价，更要建立在对市场有充分的了解以及企业自身长远规划的基础之上来实现双方之间的双赢沟通。 1.3 采购的最终目的是要在双方之间达到双赢的战略合作伙伴关系 在现有的采购理念当中，双赢理念通常都很少被采用，企业管理者更多的是对单赢比较关注，总喜欢在具体的采购当中形成一种我为刀俎人为鱼肉的思想。而事实上，双赢才是战略采购当中不可缺少的因素，诸多起步比较早的企业通常都会建立供应商评估与激励机制，他们是通过和供应商之间形成一种相互之间的长期的合作，并明确双赢合作的一个基准，从而能够取得较好的效果。 1.4 双方之间合作的基础是制衡 对于企业和供应商来讲，它们之间本身就存在着一个相互比较以及相互选择的过程，对于每一方来讲，都应该有一个议价的优势存在，如果企业对供应商所处的行业、供应商的业务战略、运作模式、竞争优势以及稳定长期经营状况等都能够有一个比较充分的了解和认识，那么，就能够为企业创造机会，从而在互赢的合作当中找到彼此间的一个平衡。 2、 全球化供应链管理模式之下油气企业战略采购优化 2.1 传统的组织结构对全球一体化进程的影响 在全球化的大环境之下，传统的跨国油气企业的组织结构会对全球一体化进程起到严重的阻碍作用，主要表现在：一是传统的组织结构是职能制组织结构，而这一组织结构会使得各个地区的公司缺乏必要的及时性以及灵活性，不能够对本地的勘探以及生产作业需求起到相应的影响，从而规划和决策的过分集中就使得业务流程的效率十分低下。二是各个地区的企业职能的重复，使得资源浪费现象严重。三是在全面的内部运作模式之下，那些不是核心的业务也全部在公司的内部得到执行，这就使得没有办法对外部合作伙伴的专长以及服务进行充分的利用，也就没有办法实现业务运作的优化。四是采用的仍然是多层的汇报机制，从而对全球各个国家以及各个地区之间的有效沟通和协作起到了严重的阻碍。 2.2 全球化供应链管理模式之下国外油气企业战略采购优化为了和全球化战略采购的实施相适应，国外的油气企业对那些把事业部制作为基础的组织结构以及采购人员的职责进行了全面的优化，供应链团队对外要对采购部门和企业其他一些部门组织之间的关系进行正确的处理和对待，对内部需要结合采购的类别来进行原则的细分，从而来对采购分组进行一定的调整，这一措施所体现出来的原则就是效率、战略以及效能。 对于战略采购的整合来讲，这是采购管理当中的一项重要内容，而且也是战略采购得以实施的不可缺少的前提。在国外具有代表性的油气企业中，供应链在岗位设置当中主要对管理控制方面比较侧重，之后是采购交易，最后是物料管理，这里所说的管理控制主要包括了战略采购、供应商的发展。合同的管理和分析、采购技术以及总体管理与控制。而对于采购人员来讲，也不再只是和供应商之间进行询价、还价、进行合同的签订以及对琐碎业务进行检验等，转而把其主要的精力都集中于市场的分析以及需求规律的分析之上，关注对供应过程的控制。 3、 国外油气企业所采取的战略采购模式 3.1 类别管理的差异化采购策略 对于油气行业来讲，其一大特征就是采购的服务和产品的种类比较繁多，每一个品种的市场特点以及对企业的重要性都是各不相同的，所以，战略采购的重点就变成了类别管理，也就是要对服务以及商品的消费进行一个整体的规划这样的业务管理，并致力于供应链TCO的最低，这是跨行业、跨地域以及职能的管理。国外的油气公司还提出了一套具体的类别管理的方法论，这一方法论是由13个关键的步骤组成的，这些步骤分别是业务的融合、业务类别分析、TCO评估、内部优势信息、供应商信息、一流公司信息、识别机会、对前50个类别机会进行明确、类别计划制定、团队计划合理化、同行评审、委员会批准以及实施监督改善。其中，对业务驱动因素进行熟悉对于整个类别计划的制定起到了至关重要的作用，国外油气企业开发并建立了波特五力分析模型工具，并通过一系列的问题来对行业的竞争性驱动因素进行确定，使用波特五力分析模型能够对波特五力要素进行估算，来对行业的基本竞争态势进行分析，这里所说的五力主要就是供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在供应商进入的能力、替代品的替代能力以及行业内竞争者现在的竞争力。 3.2 建立高级供应商关系以及战略联盟关系 对于战略供应商管理来讲，它直接把战略采购的最终以图进行充分的体现出来，一种良好的战略供应商关系是企业采购管理工作能够实现从内部管理一直到外部资源管理，那么，基于价值创造的潜力，国外的油气企业把供应商予以细分，主要分成4类，也就是战略性、核心性、被管理以及一揽子供应商。 战略联盟也就是两个或者两个以上的企业，为了对产品或者服务进行开发、制造以及销售等这些方面的共同利益，通过某种形式来把它们的部分资源以及部分能力进行一定的整合从而建立起一种伙伴的关系。对于战略联盟常见的定价模式来讲，主要有两种，一种是建立在全球批量折扣上的定价方法，也就是通过公司在全球市场累积起来的实际需求数量来获取综合总量折扣率;另一种是按照前一段时期的价格来实行加权定价的方法，其主要公式就是新价格=当前价格×(1+综合指数调整因素)，这里所说的综合指数，它的设置是根据TCO模型中的各个构成成本的主要权重因素来进行的。 4、 从国外油气企业来看中国油气企业战略采购管理措施 4.1 中国油气企业在借鉴国外先进经验中所取得的成果 中国油气企业在面临巨大的挑战的时候，通过对国外先进的采购管理经验进行不断地吸收和消化，自2004年的石油专用管以及2005年的消防车采购开始，到2006年和2007年和天钢以及宝钢所签订的战略合作协议，来开展信息、技术以及商务领域的合作，一直到2009年的集中采购、共同参与以及分散操作这一采购模式的全面推行，把集团采购的规模优势予以充分的发挥出来了，是市场的话语权得到了增强，并且获得了显著的经济效益。 4.2 中国油气企业战略采购管理措施 中国油气企业要想在十二五期间实现海外油气占整个企业的半壁江山这样的目标，就必须要把供应链整合也列为当下一个紧迫的问题，并且涉及了采购、仓储、物流以及质检等这一系列的环节。那么，中国企业需要从四个方面入手，第一，就是要把TCO最低思想作为主要思想来构建出合适的采购组织机构，建立起跨职能、跨部门的战略采购领导小组以及按照类别管理的战略采购研究中心和执行小组。对于战略采购人员来讲，要把主要的精力都集中在战略性的产品和服务采购的分析之上。第二，就是要建立起全球采购开发小组，并积极实行全球采购战略，开展全球性的市场调研，开发出更加具有优势的国际供应商;打造出一支和全球战略采购相适应的优秀队伍，并且确保每一个队伍中的成员都能够对国际贸易和国际法律有一个很好的了解，并且都具有了比较敏锐的市场洞察能力和商务谈判的能力。第三，要把传统的诸侯割据般的仓储以及运输模式予以彻底打破，把各个地区企业的仓储和运输设施以及人力资源等都进行有机的整合起来，来建立出一个整体的物流中心，并且这一物流中心是由跨国运输、通关、仓储、包装、搬运、配送以及废旧物回收等这些环节来组成的。第四，就是要充分对各个地区企业现有的资源进行利用，来建立起一个统一的质量检测重心，来为其提供比较全面的质量保障服务，专家质量控制服务、现场检测的服务以及全球工厂检验的服务等，当然，也可以适当的把第三方的公司引入进来，来提供全面的质量控制的服务。 总之，在全球化供应链环境之下，中国的油气企业战略采购管理面临着十分巨大的挑战，那么，对于中国企业来讲，除了要做到以上这些方面，还应该要继续把战略采购的力度以及深度予以加大，尽全力来使企业的竞争力得到不断地提升。
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住房公积金管理使用中存在的问题与对策_管理学毕业论文
住房公积金管理使用中存在的问题与对策_管理学毕业论文 住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体在职职工缴存的长期住房储金。住房公积金在加快住房制度改革步伐、缓解住房资金的压力和矛盾，促进住房改革的稳妥推进，发挥了积极的作用，住房公积金的征缴与放贷呈现逐年增长的良好局面。但笔者通过对鄂西某山区县住房公积金的调查，发现住房公积金在管理与使用上还存在一定的问题，需要进一步规范。 (一) 1、住房公积金管理机构监管归口不统一。我国目前对住房公积金的管理，实行的是住房管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。在实际运作过程中，住房资金管理中心行使着住房管理委员会的职责，且管理中心有三种模式;一是单独设立住房资金管理中心，由政府直接领导和管理;二是利用房管局的职能优势与其合并在一起办公的模式;三是便于统一管理住房资金的模式，作为财政部门一个内设机构。这种多头监管的制度，使得住房公积金处于监管缺失、责任不明的状态。一方面住房公积金管理中心的领导权力过大，另一方面由于九龙治水的监管模式而使得监管难以真正到位。 2、部分单位对缴纳住房公积金的认识不足。单位为职工缴存住房公积金，既是职工的合法权益，也是单位的义务，目前部分单位对住房公积金的缴存意识淡薄，对住房公积金的缴纳工作不够重视，认为为职工缴纳住房公积金，增加了单位支出，加重了单位负担。从对我县审计的情况看，公积金归集覆盖面不大，企业特别是非公企业的归集面不大，占应归集单位的不到5%.全县已缴住房公积金的单位占应缴的单位只有43%，覆盖面达不到一半。 3、归集公积金基数和比例高低不等、差距较大。目前住房公积金制度规定的缴存基数和比例是5%-12%和不超过当地社会平均工资的2倍或3倍，但实际执行有的缴存比例高达15%，主要是部分垄断性行业和高收入行业(通讯、银行、电力、烟草、盐业等);低的只有3%，基数有的年工资高达10万元，低的还不到5000元。经济状况好的单位把公积金作为解决职工的一项福利待遇。失去了住房公积金的缴存意义。 4、公积金缴存、贷款过程中挪用、套取的现象比较普遍。一是目前个人申请住房公积金贷款，借款人除向住房管理中心提供相当完整的能够证明个人户籍、婚姻、收入、抵押担保资料外，还要提供住房产权证、在住房资金中心缴存公积金的证明等资料，且贷款利率比银行低，大部分都以购房的名义申请贷款。但贷款是否真正用于购房，管理中心只是以收回贷款和利息确保增值为目的，据审计调查真正用于购房的只是少数，大部分挪作他用。二是对扣缴职工个人公积金的单位将资金不缴存到住房公积金管理中心，而是用来偿还债务，挪作他用。任意拖欠公积金。 5、住房公积金支取政策不规范。按有关规定职工购房、维修、翻新等一般情况都可以申请支取公积金，但发生此种情况，住房资金中心对大修、翻新费用的标准、资金中心管理部门没有技术力量核实，必须经过相关部门的批准，作出硬性的限制性条件，在现行住房制度下，许多购房人由于拿不到相关管理部门的房屋鉴定资料而被拒绝。公积金中途支取的政策不能落实，只有职工退休或调离本地才能支取公积金。 6、住房公积金的放贷存在潜在的风险。目前住房公积金管理中心对贷款回收采取的是委托银行在借款人的工资收入中按时扣款。随着机构改革的不断深化，部分公积金借款人工作变动的可能性也越来越大，中途退休、调往异地、自动离职、下岗以及非正常身亡等，由于资金管理中心对这部分贷款人的变动，不能随时掌握情况，贷款回收的风险也就越大。从审计公布的情况看，住房公积金的损失、投资和回收风险的问题比较严重，应予以高度重视。 (二) 首先，应该建立健全住房公积金的信息公开制度。住房公积金公开的内容应当包括以下几个方面：一是每年住房公积金存款的财务报表;二是单位或个人向住房公积金管理中心缴存、提取住房公积金的情况;三是住房公积金管理中心管理、使用住房公积金的情况，特别是利用住房公积金进行资金运作的情况更是必须公开。 第二，住房公积金机构应加强与工商、税务、劳动保障、机构编制、财政、银行和社团管理等部门的联系与协调，及时了解企事业单位和社会团体等组织的设立、登记、分立和解散等情况，保证住房公积金制度能够及时建立和有效延续。 第三，规范使用投向，合理营运资金，提高资金使用效率。严格按照《住房公积金管理条例》的规定，遵照管理、运用分离和住房公积金专款专用的使用原则，合理科学的营运资金。住房公积金管理中心要在保证政策性支付前提下编制住房公积金使用计划，慎重确定资金使用方向，以确保住房公积金进入良性循环轨道。 第四，加强对有能力的非公企业住房公积金的缴存工作。有针对性地加大对个体、私营、民营、改制等非公企业住房公积金缴存工作的宣传力度，将非公企业作为目前住房公积金缴存工作的突破口和住房公积归集新的增长点，同时加大执法力度，开展经常性的监督检查，对任意不缴和欠缴职工住房公积金的单位进行核查，对只为少数职工缴存而未覆盖全体职工、降低缴存基数和比例的行为进行揭露。 第五，对某些地方机关事业单位因财政资金未到位而出现未缴职工住房公积金的情况，要积极协调，将单位应缴的部分补足，改变直到职工退休或调离到异地方能兑现单位缴纳额的做法，切实维护这部分职工的合法权益，调动这部分职工参缴住房公积金的积极性。 第六，建立关系明确、监管有力的管理体制。应在《住房公积金管理条例》的基础上，尽早制定相关的住房公积金管理实施细则、操作规程等配套制度，使参与住房公积金监管的机构做到分工具体、职责明确，坚决堵住监管中心的死角和漏洞。
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试论《管理学原理》的基本问题与教学策略研究_管理学专业毕业论文范文
试论《管理学原理》的基本问题与教学策略研究_管理学专业毕业论文范文 论文关键词: 《管理学研究》 基本问题 教学策略 论文摘 要: 管理学原理是随着管理能力在经济与社会发展中的重要作用渐受关注而形成的;《管理学原理》是管理类各专业必修的专业基础课。其教学目的是,通过学习,使学生系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法,并增强学习、研究、应用管理学的能力。它涵盖两条主要的逻辑路径:管理理论与管理职能;这一致思路径规定了管理学原理的基本概念及应当采取的教学策略。 一、引言 人类的管理活动有着悠久的历史,管理思想来源于人类社会的管理实践。事实上,无论是在东方还是在西方,我们都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。随着生产力和科学技术的发展,人们逐渐认识到管理的重要性管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一。经济和社会的发展,固然需要丰富的资源与先进的技术,但更重要的还是组织经济活动的能力,即管理能力;从这个意义上说,管理本身就是一种经济资源,作为第三生产力在社会中发挥作用。 1911年出版的《科学管理原理》的引言中,科学管理之父泰罗开宗明义地指出,这篇论文的宗旨之一是论证最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上,并进一步表明,科学管理的根本原理适用于人的行为从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行。现代意义上的管理学应运而生,并迅速发展为社会科学的一个专业领域。 二、《管理学原理》的基本问题 任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志:明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题,无论是对一门学科的理解和把握,还是对于该学科教学策略的选择,都具有重要意义 (一)《管理学原理》的研究对象 管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性,即如何按照客观自然规律和经济规律的要求,合理组织生产力,不断完善生产关系,适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理,它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论,具体研究体现在以下两个方面。 1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的,是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理,需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力,以及信息等各种资源,物尽其才,人尽其用,使各要素充分发挥作用,提高劳动生产率和经济效率,以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此,怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展,就是管理学原理研究的主要问题。 2.完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面,不同的历史阶段,不同的社会文化,会使管理呈现一定的差别,这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系,尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性,为实现组织目标而服务。另一方面,管理总是在一定的生产关系下进行的,不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益,这一印记决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题,建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度,从而维持正常的生产关系,促进生产力的发展。 (二)《管理学原理》的致思路径 管理学原理作为一门科学,研究管理活动的规律性,解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题,已形成一个完整的科学体系,其构造形如金字塔,其顶端是具有指导作用的理论体系,底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统,中间则对应着管理层级和管理领域。 那么,管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析,研究人类过去丰富的管理实践经验和理论,认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律,继承前人的经验和成就,古为今用。因此,绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时,都考虑将管理理论的产生和发展放在著作的第一章或第二章;因为,大家的思考逻辑基本一致:管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程,管理理论和管理思想的形成与发展,反映了管理科学从实践到理论的发展过程,研究其产生和发展是为了继往开来,继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍,可以使读者更好地理解管理学的发展历程,有助于掌握管理的基本原理。 其次,任何一门科学都有其基本的原理,管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律,是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述,也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如:决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等,这些活动都有一个基本的原理和原则,是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能,即计划、组织、领导与控制,这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它,做到活学活用。 再者,人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此,一方面,管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力,对管理活动的成功起着决定性的作用,即研究领导的有效性。另一方面,员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提,即研究激励员工的主动性。 (三)《管理学原理》的基本概念 概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣,也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应,管理学原理有以下一些主要基本概念。 1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展,知古鉴今。 一般来说,管理学形成之前可分成两个阶段:早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论,是随着生产力的发展和科学技术的进步,劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的,分为三个阶段:古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代,主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。 根据不同理论的表述,追本溯源,我们可以找到各自的核心基本概念,也是这些管理理论的思想起源。具体来说,诸如:效率与标准化之于泰罗的科学管理理论,管理职能与管理原则之于法约尔的一般管理原理,层级结构与权力之于韦伯的行政组织理论,人性假设与非正式组织之于梅奥的行为科学理论,决策与满意原则之于西蒙的理性决策理论,系统与协作之于巴纳德的社会系统理论,竞争与战略管理之于波特的竞争战略理论,工作流程与企业再造之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。 2.管理职能。所谓管理职能,是对管理过程中各项行为的内容的概括,是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动,是一项实际工作,是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中,管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为,比如计划、组织、控制等,人们对这些管理行为加以系统性归纳,逐渐形成了管理职能这一被普遍认同的概念。 管理职能一般根据管理过程的内在逻辑,划分为几个相对独立的部分,但是划分管理的职能,并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能,其意义在于:管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分,在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程,有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能,管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化,使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化,如同在生产中实现专业化一样,能大大提高效率。同时,管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构,根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构,从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。 计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容:目标与任务分解,目标实现方式与途径选择,进度控制与调整等。
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我国信托公司创新能力的区域差异研究_管理学毕业论文
我国信托公司创新能力的区域差异研究_管理学毕业论文 【关键词】区域,差异,研究,能力,创新,信托,公司,我国, 提升信托创新能力是我国信托业抓住有利时机，充分发挥信托制度独特的优势，使其真正成为与银行、保险并驾齐驱的金融机构，成为金融资本市场不可或缺的部分的重要途径。当前我国西部和中部地区信托公司的发展远落后于发达的东部地区，解决区域信托公司创新能力极不均衡发展的现状，提升信托公司核心竞争力是极为重要而艰巨的任务。无论是从信托特有的制度构造和制度功能来看，还是从信托业以往的坎坷历程以及未来的发展之路来看，研究信托公司创新能力的区域差异化都应该是信托领域的主旋律，不仅具有理论意义，还具有很强的现实指导意义。 二、信托公司创新能力研究现状的分析 自从熊彼特1912年提出创新理论以来，对创新的研究经历了50年代创新理论的分解研究及技术创新理论的创立阶段、70年代技术创新理论的系统开发阶段、80年代以来的技术创新理论的综合化、专门化研究阶段。1971年，Achilladelis、Jervis和Robertson等人发表了名为Sappho的创新成败研究成果，开辟了产品创新研究的一个新领域。Hustad(1994)认为产品创新是多因素的综合过程，新产品是外部环境与内部条件交织作用的结果。Eugene R.Carrubba和Ronald D.Gordon(1998)提出了以统一、计划、组织、控制、评价、改善等为原则的产品精益化保证体系。 我国关于信托创新的理论并不成熟，对于信托创新的界限也不是很明确。信托创新是金融创新的一部分。陈大纲(2004)阐述了信托法和信托制度创新之间的关系，对信托创新(包括制度创新和产品创新)的方向与可持续发展途径进行了较为系统的分析和研究。夏建英(2007)从我国银行业居民个人储蓄、保险业、证券市场中的私募基金及国有企业等方面探讨了加快信托产品创新问题。粟玉仕(2007)结合西方发达国家信托产品的发展以及我国当前信托产品发展状况，对我国信托业进行了展望。认为各信托公司应塑造和凸显主营业务，大力发展公益信托和基金信托，克服以往重融资轻投资的价值取向。赵永康(2010)对基础设施信托业务发展现状进行了全面的统计分析，并提炼总结出了当期业务中一些主要的创新亮点,同时根据现有的趋势对未来基础设施信托业务动向提出了发展方向。 综上所述，以信托公司创新能力为研究对象，结合创新的具体实践和相关理论，通过对我国区域信托公司创新能力发展进行实证分析，揭示出信托创新能力差异化发展中存在的问题和制约因素，对促进我国信托公司创新能力发展有一定的参考意义。 三、评价指标体系及模型 1.指标体系的构建。在参考国内外研究信托创新理论的相关成果，根据《2010年中国信托公司经营蓝皮书》中可供参考的科目，构建如下评价指标来评估信托公司创新能力： X1:人均工业总产值=工业总产值/职工总数; X2:R&D投入强度=R&D经费/信托收入; X3:R&D人员比例=R&D人员数(博士)/职工总数; X4:生产人员素质=大本以上学历及中高级职称以上员工数/职工总数; X5:新产品平均产值=新产品规模/信托资产规模; X6:新产品数 2.评价模型。主要采用加权TOPSIS模型方法对我国信托公司创新能力的空间分布进行综合评价，模型内容如下： (2)TOPSIS价值函数模型。OPSIS法(Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution)即逼近理想排序法，意为最优的方案应与正理想方案的距离最小，与负理想方案的差距最大。TOPSIS法的流程如下： 用向量规范化的方法求的规范决策矩阵P={pij}，zij=pij-mini(pij)。 赋予向量权矩阵权重w=(w1,w2,L,wn)T，则构成加权规范阵：X{xij}， xij=wjzij,i=1,2,L,m;j=1,2,L,n(1) 确定正理想解Q+和负理想解Q-，则 Q+=(x+1,x+2,L,x+n) Q-=(x-1,x-2,L,x-n) xj+=maxi(xij);xj-=min(xij)(2) 计算各方案到正理想解和负理想解的距离S+i和-i，再计算各方案到正理想解的相对接近度Si(综合评价指数)。即： 显然有(4)式可知Si∈[0，1]，且该值Si愈接近1，表示该方案越接近于最优水平;反之，该值Si愈接近0，表示该方案越接近最劣水平。 (3)加权TOPSIS价值函数模型。加权TOPSIS价值函数模型运用TOPSIS法进一步将低维系数降为一维系数，得出评价值，对评价结果进行排序。 加权TOPSIS价值函数模型与一般的TOPSIS法相比较,在赋予权重的部分,笔者用熵值法确定一个客观的权重进行加权,它克服了综合评价中人为确定各指标权重系数的问题。 四、实证分析及结果 笔者主要采用加权TOPSIS模型方法对我国信托公司创新能力进行实证分析，具体步骤如下： 1.数据来源及处理。本文原始数据来源于《2010中国信托公司经营蓝皮书》，全国总共有51家信托公司，根据数据的相对完整性，剔除了安信信托、华宸信托、西部信托、西藏信托、海协信托等15家信托公司，最终选择36家进行研究。 2.用熵值法确定权重。用MATLAB对数据进行规范化处理，得到规范决策矩阵，由熵值法确定的权重为 w=(0.124，0.146，0.203，0.183，0.175，0.169)。 3.加权TOPSIS法排序。 (1)求加权规范阵。将36家信托公司的数据带入到(1)式中，权重是由熵值法确定的，则构成加权的规范阵X=(xij)，见表1。 (2)确定正理想点Q+和负理想点Q-，由式(2)知正理想点为0.0728，0.1413，0.1934，0.1641，0.1545，0.1674;负理想点全为0。 (3)计算36家信托公司的指标数据与正负理想点的距离。由式(3)和式(4)计算各方案到正理想解和负理想解的距离S+i和S-i，在由式(5)计算各方案到正理想解的相对接近度Si(及综合评价指数)，结果如表2所示。 根据上述运用加权TOPSIS模型方法步骤，笔者可以获得2009年我国信托公司创新能力的评价值及排名结果如图1所示。 4.结果分析。 (1)通过区域信托公司创新能力的空间分析表明，我国信托公司创新能力呈现东部较强，中部和西部处于较弱的空间分布格局。东部的粤财信托、国投信托、中诚信托、中海信托等信托公司的创新能力居于我国前四位，而西部的中铁信托、甘肃信托等欠发展的信托公司处于我国后几位。笔者通过三大区域所包括信托公司创新能力的评价值汇总处理得出：由表3所示，2009年我国信托公司创新能力呈现出东部较强(9.0722)，中部(1.8013)、西部(1.3827)与东部区域相比处于较弱的格局。 【关键词】区域,差异,研究,能力,创新,信托,公司,我国, (2)区域信托公司创新能力与信托公司的实际收入并非具有一致性。一般来说，信托收入高的公司不一定是信托创新能力较强的公司，反之，信托收入较低的公司也不一定是信托创新能力较弱的公司，但是毋庸置疑，信托公司收入在较高水平上，具有较高的创新能力，能保持信托公司收入持续增长;而信托收入水平低的公司，拥有较高的创新能力，可以实现对领先地区的追赶。笔者通过2009年区域信托公司创新能力与信托收入的高低情况比较分析，将我国区域化分为信托创新能力超发挥区I(较高信托收入和较低信托创新能力)，领先地区II(较高信托收入和较高信托创新能力)，创新能力未发挥区III(较低信托收入和较高信托创新能力)，以及落后地区IIII(较低信托收入和较低信托创新能力)4个象限区域。由散点图1可见，第II象限区域，第IIII象限区域，尤其是第III象限区域包括的信托公司较多，其中东部的中信信托、中融信托、中海信托、中诚信托处于领先地区，尤其是中信信托的领先地位更为明显;粤财信托、昆仑信托、北京国信、江西国投、西安国投等信托公司处于创新能力的未发挥区;英大信托、平安信托、山东国信、华宝信托、新华信托属于信托创新能力超发挥区，应该加大信托创新能力的培育和开发，实现信托公司的可持续发展;第IIII象限区域处于落后地区，对于这些信托公司不仅要加快培育信托创新能力，而且要不断将信托创新能力转化为信托收入。 五、结论及启示 通过运用加权TOPSIS法对我国区域信托公司创新能力的差异化分析，笔者初步得出如下结论： 我国信托公司创新能力呈现东部较强，中部和西部处于较弱的空间分布格局。东部地区在较高的经济发展水平基础上，保持了较大的创新能力，确保东部信托收入的快速增长。西部地区信托创新能力较弱，国家实施西部大开发战略，经济取得了较大幅度的增长，西部信托公司也取得了较快发展。进一步挖掘西部信托的创新能力，逐步实现对东部地区的追赶。 以上研究结论为我国区域信托公司创新能力的有效开发对策提供了一些启示： 研究信托创新能力的价值不仅在于测度创新能力的大小，更为重要的问题是如何把区域隐性的创新能力挖掘并释放为显性的信托收入，因此，本文根据区域信托创新能力的强弱程度及发展趋势，采取相应的创新能力开发与培育路径。 1.东部地区信托创新能力强区的协同开发路径。东部地区由于具有较好的经济发展基础，而大部分信托公司又集中于东部，形成产业集群，更有利于信托公司的发展，因此采取以各信托公司创新能力协同开发为主的策略。 2.中西部地区信托创新能力弱区的阶梯开发路径。中西部地区信托创新能力弱区的创新能力开发不能采取遍地开花的方式，必须有重点选择一些较强创新能力的信托公司进行试点和扶持，解决这些地区的发展瓶颈问题，促进创新能力的有效释放，这些地区信托公司收入水平提高后，成为中西部地区的增长级，通过辐射及渗透作用扩散到其它地区，促进整个地区信托公司的发展，达到促进经济发展的目的。 参考文献： 1.金旭辉.我国信托产品创新研究[D].厦门大学，2005 2.胡树华.国内外产品创新管理研究综述[J].中国管理科学，1999(1) 3.Achilladelis B.,Jervis P.and Robertson A.,Project Sappho: As study of Success and Failure in Innovation, University of Sussex, Science Policy ResearchUnit,1971. 4.Thomas P.Hustad,The Journal of Product Innovation Management,1994,11(5). 5.Eugene R.Carrubba and Ronald D.Gordon,Product Assurance Principles, McGraw-Hill Inc, 1988. 6.陈大钢.中国信托法与信托制度创新[M].立信会计出版社，2004 7.生柳荣.当代金融创新[M].北京：中国发展出版社，1997 8.夏建英.加快我国信托产品的创新步伐[J].西南金融，2007(3) 9.粟玉仕:信托产品研究初探[J].集团经济研究，2007(6) 10.赵永康.基础设施信托创新亮点及发展趋势[J].证券经纬，2010 11.中国人民大学信托与基金研究所.2010年中国信托公司经营蓝皮书[M].中国经济出版社，2010 12.尤天慧，樊治平，俞竹超.不确定多属性决策中确定性熵权的一种方法[J].2004(6) 13.姜灵敏.理想解法及其在商业银行经营绩效综合评价中的应用[J].系统工程理论方法应用，2002(3) 14.运用加权TOPSIS法对医院医疗质量进行综合分析[J].实用全科医学,2008(6)
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浅析现代国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究_管理学毕业论文范文
浅析现代国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究_管理学毕业论文范文 一、薪酬管理理论概述介绍 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 二、国企的薪酬管理现状分析 1.薪酬结构过于简单 国有企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资; 技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下，员工是没有机会只是按照等级标准增资的，等级间的薪酬拉不开差距，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。 2.企业薪酬水平偏低 特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 3.薪酬激励效果不显著 目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。 三、我国国有企业薪酬制度存在的问题 1.薪酬与绩效考核脱节 在国有企业中排资论辈现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。 2.薪酬设计不科学 用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。现有薪酬体系自2006年工改至今也未曾变化，仍然停留在7年前的工资水平上，导致体系越来越难适应目前物价上涨的总体经济形势。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。例如国企排资论辈现象尤为严重。这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。。 3.忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题 目前我国仍有许多国企在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，及时开始重视，并大力度推动企业文化，但从根本上仍然抱着吃大锅饭的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然等、靠、要，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。 4.福利分配过多，存在隐性国有资产流失 从前面的薪酬结构图可知，福利只是间接薪酬的一种，组织一般不直接以货币形式发放，但其可以转化为货币或用货币计量。现实情况是许多国有企业，特别是国有垄断特大型企业的职工福利相当高，很多存在分房、分车现象。 四、完善我国国企薪酬管理问题的思路 1.建立健全全面的薪酬制度 现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和 隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系中去。良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。 2.薪酬管理公平化，员工激励长期化 坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司单位与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。 国有企业员工流失特别是高层次、高技术人才的流失给企业带来的无形损失是相当惊人的。有测算表明，替换员工的成本高达辞职者工资的150，而这个成本仪仅仅是计算了有形的物质成本，并没有计算潜在的无形成本，也没有包括企业因为员工流失而产生的无法收回的沉没成本。 实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。这已经成为很多大企业的共识。 3.遵循薪酬管理战略性导向
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浅谈物流管理_管理学毕业论文
浅谈物流管理_管理学毕业论文 一、企业物流管理的概念 从生产的角度讲，企业物流的一系列活动是不产生价值但是又不能被省略的活动，企业通过物流管理缩减这些活动，提高产品市场竞争力。企业物流包括供应、生产、销售、回收、废弃等几个物流环节，其中供应物流和生产物流是企业最重视的活动，企业应该协调好供应物流、生产物流和销售物流，进行一体化经营。 二、企业物流管理的重要意义 随着科技的不断进步和经济的不断发展，中国企业面临着巨大的竞争压力，物流服务也成为了企业提升竞争力的关键。现代化管理与现代物流企业之间的联系越来越紧密，物流管理为企业降低了成本，提高了效率，为服务客户提供强大的技术支持，而现代物流管理策略的正确实施已成为提升物流企业竞争力的关键。 三、物流管理在企业中的位置和作用 物流管理是指社会在生产的过程中，根据物质资料实体的流动规律，用管理的基本原理和科学的方法对物流活动进行计划、指挥、组织、控制、协调和监督，保证各项物流活动实现最佳的协调与配合，从而降低物流的成本，提高物流的效率和经济的效益。在企业的生产过程中，任何企业都要与物流发生联系，甚至说物流在企业整个生产过程中所占的比例还相当大。所以，一个企业要盈利并想达到利益的最大化，就必须尽可能地降低生产成本。而降低物流成本又是降低生产成本最重要的部分，其基本保障就是要有好的物流管理。因此，物流管理在企业中作用也是显而易见的。 四、加强当前企业物流管理的对策 (一)转变经营观念，提高对物流管理的认识 企业必须树立现代物流管理思想，改变过去只重销售忽视物流管理，要把物流管理上升到企业战略层面加以分析和研究，建立符合企业实际的现代企业物流运营模式。其次，企业要重视供应链管理思想，紧抓企业的核心业务，对于企业不擅长、效率低的业务外包给专业公司去做，并加强与供应商和用户的联系，实现供应链运作一体化，增强企业乃至供应链的市场竞争能力。再次，应建立绿色物流观念，积极采用现代科学技术，推动企业物流的可持续发展。 (二)积极建立完善的企业物流管理信息系统 从生产计划、采购到仓库管理，今天的物流管理作业和库存控制作业已十分多样化、复杂化，如何使企业的物流总成本最合理，靠人工去记忆处理已十分困难或者说根本不可能。如果不能保证正确的进货、验收、质量保证及发货，就会导致浪费时间、产生库存、延迟交货、增加成本以致失去为客户服务的机会。因此，应用信息系统等信息化的手段已经必不可少。使用什么样的系统，企业应该从自身情况出发，找到能满足自己需要的系统。 (三)提高物流管理信息化水平 提高物流管理信息化，加强施工企业信息化建设。物流中心是现代物流服务体系的支撑点，要推进物流管理的信息化建设，这是加快现代物流发展的前提条件。通过网络平台和信息技术将用户、供应商和制造商联接起来，有效地控制物流管理的各个环节，实现信息资源共享。建立物流信息共享知识，提高物流信息化水平。实现物流信息系统的完善和升级，充分发挥物流信息系统作用，提高中小型企业物流运行效率，减少运营成本。 (四)加强物流人力资源的培养机制建设 中小型企业物流综合专业化管理人才，是制约当前物流管理服务创新发展的关键因素。加强对物流管理专业化人才的培养，不仅仅通过社会形式，企业内部有责任进行专业管理人才培养。运用现代物流管理手段培育物流管理人才，要求鼓励和支持员工参与管理咨询公司组建的物流培训班，以培育高级物流技术管理人才为中心;是物流人才管理的优胜劣汰竞争机制，培育公司物流技术骨干人才;估计物流员工理论学习的同时，公司也要建立物流示范操作区，估计员工理论和实践的结合，形成具有创新能力的物流管理人才，提升公司物流人员整体物流技术能力水平。为适应市场经济对物流人才的需求，尽快培养出高素质的现代物流人才，首先要认识到培养物流人才的紧迫性和重要性;其次，应该建立健全物流管理人员资质认证体系和相应的培训制度，并且运用相关的激励措施，加强物流人才的教育和培训;再次采取学历教育和在职培训相结合的方式，调动各个方面的力量，尽快培养出现代化的物流人才。 五、总结 总之，物流管理作为一种新的企业管理手段和方法，已经越来越被企业所重视。企业物流管理要以科学性、系统性为基础，针对企业内在的特点和外部环境要求来逐步完善，只有这样才能提高企业物流的水平和企业的整体竞争力。
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加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力_管理学毕业论文
加强对民营企业人力资源的管理提高其竞争力_管理学毕业论文 企业的发展离不开高素质的人才的支撑，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。我国许多民营企业经过多年的发展已进入转型时期，如何运用创新的手段来加强人力资源管理，适时地满足企业对人才的需求，不断提高企业市场竞争力，是摆在民营企业面前的一个迫切的问题。 一、树立正确的人力资源开发与管理理念 人力资源的管理是企业的软黄金，是一个企业经济实力的隐形的体现。民营企业要想做大做强，首先要树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的理念，将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中，为人力资源开发和管理部门配置相应的资源，使之处于企业管理的中心地位。人力资源是企业的第一资源，民营企业必须牢固树立以人为本的理念，不能简单地把企业与员工之间的关系仅仅定性为一种雇佣关系，而是把它看做平等的合作关系，并把这一关系贯穿于企业经营管理的全过程，在相互信任的基础上给员工提供能充分展示自己才能的舞台，培养员工对企业的忠诚度。企业和员工彼此之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和降低企业成本。 二、借鉴先进的企业管理经验，提升人力管理水平 加强人力资源管理，首先要深化企业的劳动、人事、分配制度改革，建立一整套适合民营企业发展需要的人力资源管理制度。一是要科学地配置企业资源，建立职工能进能出，管理人员能上能下，工资能增能减的机制。二是改进对企业各级经营管理者的选聘与管理模式，实行企业管理人员任期聘任制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，强化业绩考核。三是采用企业内部提升和社会公开招聘相结合的人才选聘机制，完善企业后备人才制度，建立健全各项人才资源库，努力为企业建设提供充足的人才储备。四是企业要做到信任人才并适度放权。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层需求是自我实现。企业中的人才希望拥有广阔的发展前景，施展自我才能，实现自我价值。而作为长期实行所有权与经营权高度统一的民营企业要想长久留住优秀人才，就必须努力淡化家族式管理，弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才，给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间，让他们充分体现其自我价值，真正体现出人才是企业的主人。这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性。六是要加大对企业员工培训的力度。企业应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培训，选择最优的方法和途径去满足这些需要。 三、建立科学的培训机制，完善人才激励与约束机制 (一)完善培训计划，建立科学的培训机制 按照企业生命周期理论，民营企业能延续到三代以上的大约只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，不适应新环境的变化。因此，民营企业要建立和完善培训机制，加大对企业员工教育培训的投入，制定科学合理的培训计划，定期对员工进行知识和技能的培训。 (二)建立有效激励和约束机制 大多数民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资不是不高，人才却频频流失。究其原因，是因为他们没有正确认识到待遇的概念，简单的认为待遇就是薪资报酬。因此，民营企业在完善员工激励与约束机制时，应充分考虑员工的心理需求、价值观的取向以及自我实现的需要，从尊重和自我价值实现两个方面给员工充分的自由度，建立科学的绩效考评体系，从员工所从事岗位的重要性、技术含量以及对企业的特殊贡献等多方面进行考核，防止由业主或管理者单纯凭个人经验或主观判断对员工进行评价，增强评价的实效性，进而调动员工工作的积极性和主动性。 四、建立人才流失预警机制，保证人才队伍的稳定性 企业人才流失预警系统就是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防与解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。在企业风险的规避和防范方面，大多数民营企业大都把注意力集中在如何规避和防范经营风险与财务风险两个方面，而对人才流失的风险却未引起足够的重视，这必然会导致企业人才的不稳定，人才的不连续性和不稳定性同样也会给企业带来风险，并且这种间接风险要远远大于经营与财务带来的直接风险。因此，中小企业应结合自身的特点建立适应发展的人才流失预警机制非常有必要的。 五、建立长效的人力沟通机制，促进企业人际关系环境的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而将人才流动率控制在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。创造良好的人际关系环境，可以消除企业管理者高高在上，员工很难与管理者进行对话的现状，企业中人际关系的改善在让员工的诉求尽可能地得到满足的同时，也有助于企业产值效益的提高，形成我为企业谋发展，我与企业共进退的企业文化，促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 在经济转型时期，民营企业要做好人力资源管理工作，全面提高人力资源管理水平，就必须树立正确的人力资源开发和管理理念，借鉴国内外先进的企业管理经验，创新企业内部管理体质，以动态模式管理人才、使用人才，培养一支职业化和专业化较强的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台。也只有这样，才能在日趋激烈的市场竞争中留住人才，把企业做大做强。
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如何加强农村的社会保障管理_管理学毕业论文
如何加强农村的社会保障管理_管理学毕业论文 1.我国农村社会保障的现状 自从改革开放以来，我国的农村发生了巨大的变化，农民的生活水平在大幅度的提高，农村的各项事业都得到了很大的发展。但是与现在情况不相适应的是，我国的农村社会保障管理相对落后，广大的农民一直处在社会保障网之外，他们的生活情况和生老病死大多数都是由个人和家庭负责，这种情况的存在不利于国家深化对农村的改革和农村经济的发展，最重要的是不利于整个经济社会、城乡的协调发展。 1.1农村的社会养老措施不理想 从社会保障费用的支出来看，占人口总数80%左右的农民的社会保障支出费用所占比例只是十分之一，而占人口总数20%的城镇居民的社会保障支出却有十分之九，随着我国经济的发展，城乡差距不断的扩大，主要原因就是农村的社会保障制度不健全，对农民的养老问题不够重视，尤其是贫困偏远地区。民政部自 1986年起就开始对农村的养老保险问题进行积极的探索和解决。在各个地区的试点活动逐步开展，虽然表面上看农村养老保险的工作开展的不错，但是实际上在具体实施的方面开展的并不理想，参加保险的人数并不够多，推行的也不够全面，经过了好多年的开展和运行，仍然只有12%的农民参加到了农村养老保险的活动中，仍有88%的农民游离在社会保障之外。 1.2农村医疗保险系统不完善覆盖率低 虽然很多地区努力恢复合作医疗，但是由于缺少国家给予的经济支持和有效的制度规范，所以恢复的情况并不理想。目前，我国农村地区的医疗保险覆盖率十分低，即使是在新建的农村合作医疗的高峰期，合作医疗人口的数量也十分低、覆盖率也不够广泛。另外，根据我国卫生部的调查显示，有86%的农民还是没有任何的社会医疗保障，仍然在看病的时候是自费。 从社会养老保险和医疗保险的具体实施情况来看，大部分的农民仍然是处在社会保障网之外的。 2.现行的农村保障存在的问题 2.1农村社会保障资金的来源狭窄、覆盖面小 我国农村的社会保障资金来源不够合理，没有体现全社会的责任，在保险金的基础上，坚持以个人的纳税为主，集体的补助为辅，国家给予政策的扶持原则。这样的规定下，使国家所体现的责任过小，对农村建设的投入过少，这样使农民和贫困地区没有经济能力能够承担社会的保障资金。社会保障资金获得的渠道也狭窄，与城镇的社会保障覆盖面差距过大，而且，农村的社会保障包括养老、合作医疗、低保、特困户基本生活补助等社会救济。 2.2农村社会保障管理不够科学 现行的农村保障项目管理十分混乱，规模不够科学规范，存在管理体制不合理、保障资金成本高和基金运营的不合理等问题。农村社会的保障水平低还集中体现在对保险基金的管理上，我国农村社会保障基金多是从地方征缴、管理和使用的，缺乏有效地监控和管理，导致我国农村基金的使用存在着很多的风险。 2.3农村社会保障缺乏法制的保障 从我国农村目前的社会保障立法情况来看，存在着很多的问题。虽然在过去我国的农村社会保障方面有一些法律法规和条文规定，但是大多是单项的、功能单一的、存在漏洞的，没有形成有机合理的法律体系。我国迄今为止仍没有一部专门性的有关社会保障方面的法律法规，只是可以在相关的法律中找到一些关于社会保障问题的条款，没有完整、可造作性强的程序。 3.如何加强农村的社会保障管理 3.1从实际出发，具体问题具体分析，因地制宜，平面展开 社会保障的管理要先从养老保险和医疗保险开始，创造保障条件，逐步分层次开展。在经济相对落后的贫穷地区，要有机地把社会保险与救济工作相统一，扶持贫困特困户参加到社会保险中，提高他们脱贫致富的能力。党和国家也逐渐认识到农村是我国医疗卫生工作的重中之重，近几年来，先后出台了一系列的政策措施来逐步完善新型的农村合作医疗制度。主要坚持以农民自愿为主，以大病统筹为主，辅助兼顾小病，农民承担一部分，剩下的由国家或地区进行补贴，由此建立起合作医疗基金，农民可以按比例报销医药费。自2003年开始在部分地区进行试点后，全国农村基本上实现了医疗保障。几年来的试点工作已经初步看到了成效，有效地减轻了农民看病难负担重的问题。 3.2建立起完善的最低生活保障制度 农村的最低生活保障制度是我国为保证农民贫困人口收入难以维持在最基本生活水平的人口而建立的社会救济制度。传统的救济方法的实施范围面窄，覆盖率低，而且标准偏低，难以保证救助对象的基本生活水平;保障工作的随意性大，缺少科学性和贯彻性;救济的方式多是临时救助较多。目前，我国农村贫困的问题还是很严重，城乡差距大，如何解决这一问题，并建立起完善的农村最低生活保障制度，成为大家关注的热点问题。这就需要制定科学的保障标准，确保标准的实效性、要合情合理，能够正在的解决农民的生活问题。 3.3探索建立健全农村的养老保险制度 受我国传统文化的影响，农村的养老保障多是由家庭完成的。目前，我国60岁以上的老人已达到1.34亿，超过我国总人口的10%，其中65岁以上的老人达到了1.1亿，占我国总人口的8.5%。我国人口老龄化的问题已经越来越突出，解决这一问题以及迫在眉睫，在发展市场经济的今天，建立在自然经济上的家庭保障功能已经降低，特别是计划生育政策之后，独生子女家庭增多，青年人的价值观念发生转变，虐待老人的现象经常会发生。因此，在农民的温饱问题解决后，政府还要积极的引导农民开展养老保障活动。 3.4建立多层次的社会保障体系和有权威的社会保障机构 我国的农村发展很不平衡，在同一个地区的村庄之间的收入都相差很大，收入水平也存在着很大的差异。单一的农村社会保障很难满足不同方面的需要。我国应该建立起以法律为基础的社会保障体系，乡村保障和家庭储蓄保障为辅的多层次的社会保障体系。并成立有财政、民政、劳动等部门共同参与的社会保障机构，来负责农村的社会保障。根本上还是要增加农民的财政收入，提高农民的生活水平，减少对医疗卫生社会保障方面的需要。还要提高农民的社会保障意识，要从心理上、价值取向上改变，摒弃以前旧的思想。 4.结论 农村的社会保障问题是关系到农民的切身利益的社会热点问题，这几年来，党中央政府高度重视农村农民的生活情况、社会保障问题，并按照城乡协调发展的宗旨进行不断的完善和改革，进一步的建设和完善农村的社会保障管理体系，加大对农村社会保障方面的财政投入，让农民可以享受到公共财政带来的实惠，确保国家经济发展的成果能够惠及到农民，解决农民生活的后顾之忧。所以，不断加强和完善农村社会保障的管理势在必行。
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宗教场所管理领导小组的作用方法论_管理学毕业论文范文
宗教场所管理领导小组的作用方法论_管理学毕业论文范文 民族、宗教问题历来是十分复杂的问题，也是当今世界许多国家面临的普遍性问题。在社会主义市场经济条件下，我国的民族工作、宗教工作面临着许多新课题。没有民族问题、宗教问题的正确解决，就没有国家的团结、稳定和统一。民族、宗教问题是关系我们国家统一、社会稳定、边防巩固、建设成功的大问题。东欧剧变、苏联解体的教训再一次说明，在社会主义条件下，正确处理民族、宗教问题是一个带根本性的问题。这些年世界上发生的战乱和冲突，大都与民族、宗教问题有关。我国民族、宗教方面总的情况是好的，民族关系是和睦的，民族团结是巩固的，宗教界也是稳定的。这充分说明，我们中华民族是有强大凝聚力的，我们党的民族政策和宗教政策是正确的，我们的民族工作和宗教工作是卓有成效的。 当然我们也要看到，民族宗教无小事，宗教工作政治性、政策性很强，是群众工作，如果处置不当，极易引发群众矛盾，影响社会稳定。依法加强农村宗教管理工作，有着重要的现实意义和深远的历史意义。作为南疆基层干部，该如何做好宗教场所及活动，是维护好一方平安的重要举措。我们的民族工作、宗教工作还存在一些问题，有的还相当严峻。特别是在国际敌对势力以民族、宗教问题为突破口，加紧对我国进行西化、分化的情况下，我们的民族、宗教工作面临许多新情况、新问题，围绕民族问题进行的分裂与反分裂的斗争十分尖锐。 一、处理好民族宗教管理工作的重要性 我国是一个多民族、多宗教的国家，少数民族群众和信教群众各有1亿多人。各民族群众和信教群众也是建设中国特色社会主义的积极力量。从实现中华民族伟大复兴的总体目标看，我们要以经济建设为中心，必须处理好经济与政治、文化与社会协调发展问题，其中就包括要处理好民族宗教问题。从贯彻落实中国特色社会主义理论看，我们党代表最广大人民群众的根本利益，当然也包括广大少数民族群众和信教群众的合法利益。 所以说，正确对待和妥善处理民族宗教问题，关系到加强党同人民群众的血肉联系，关系到我国的改革开放和现代化建设的顺利进行，关系到民族团结、社会稳定和国家统一，关系到我国对外关系和国际形象。因此，我们认识和处理民族宗教问题必须从中国特色社会主义理论的高度，从保证党和国家长治久安的战略高度，从促进改革发展稳定大局的高度，充分认识做好新时期民族宗教工作的极端重要性，克服民族宗教工作仅仅是部门工作的狭隘观点，建立和完善民族宗教工作长效机制，充分发挥党委、政府和相关部门的整体合力，共同做好民族宗教工作，确保政治安定和社会稳定，努力开创民族宗教工作的新局面。 二、乡镇民族宗教管理领导小组工作中存在的问题 (一)部分领导、干部重视不够，存在着不愿管的问题 。部分联系清真寺乡镇、村委会干部平时不注重学习党的民族宗教政策和《宗教事务条例》，对《责任状》也是一签了事。虽然按照有关部门要求都成立了统战宗教工作领导小组，制定了相关制度，也层层签订了责任状，但由于重视不够，许多工作只是停留在口头上、书面上。 (二)统战办指导作用发挥不够，存在着不去管的问题。 乡镇统战办是乡镇党委、政府管理民族宗教工作的重要助手，肩负着依法管理宗教工作的重任。可有的统战干事对此始终打不起精神来，工作积极性不高，得过且过。对于统战部和民宗局安排的工作，能推就推，推不过去则拖，临时抱佛脚的现象比较突出，有时来不及还弄虚作假。 (三)部分村管理不到位，存在着 不敢管的问题。 村是管理民族宗教工作的前沿岗哨，是反映乡镇民族宗教工作的晴雨表。部分村两委班子平时既不注重相关政策知识的学习、宣传，对辖区内的宗教活动场所也不管不问，总感觉这些场所和发展经济、搞新农村建设关系不大，管不管无所谓，同时，害怕去管。 (四)清真寺寺管会工作开展不到位，存在着不会管的问题。清真寺是穆斯林群众礼拜的重要场所，其环境卫生、讲经准备、遵纪守法、档案建立、建章立制等方面都直接反映着一个清真寺寺管会班子成员素质的高低。然而，有的清真寺里除了县上统一制作的牌匾外，班子成员既不学习，也没有工作计划、总结，规章制度不健全，有关资料不及时归档，争先创优意识不强，工作处于无序状态。 (五)宗教活动场所财务监督管理工作中，宗教活动场所的财务管理组织和机构不健全，会计、预算、收支、资产管理等制度不够完善，未形成切实有效的自律机制和政府及社会监督的他律机制。 三、完善民族宗教管理领导小组工作的措施 (一)维护民族宗教领域稳定是一项长期任务，必须有一套制度做保证。乡镇要按照上级民族宗教工作领导小组的机构设置，结合本地实际，及时调整充实民族宗教工作领导小组，主要领导同志要担任组长，切实负起领导责任。要建立健全民族宗教工作协调机制，定期通报情况，分析形势，部署工作。各司其职，加强沟通，紧密配合，进一步形成工作合力。确保乡主管领导重视到位，解决部分联系干部不愿管的问题。积极采取各种有力措施，确保乡主管领导时刻都不放松民族宗教工作。在乡统战宗教工作领导小组的领导下，认真抓好民族宗教工作。努力做到分工明确，责任到人。有安排、有检查、有总结，并切实解决乡统战办工作中的实际问题和困难。乡镇各部门发现民族宗教领域的矛盾纠纷、突发事件以及带有苗头性的问题，要在第一时间内报告县委统战部和县民宗局。对重点领域、重点工作要有措施、有预案、有应急反应能力，为确保宗教领域稳定提供有力保证。 (二)积极发挥乡镇统战办的指导作用，解决不去管的问题。 要严格按照乡党委、政府的安排部署，与乡武装部、派出所、司法所等单位密切配合，加大督查力度，互通信息，及时掌握宗教活动详情(包括零散朝觐和私自到内地学习经文的情况)。要坚持保护合法、制止非法、打击犯罪、确保宗教活动规范有序进行的工作原则，既依法保证正常的宗教活动，又坚持宗教活动不得干预行政、司法、教育等国家职能的实施，坚持宗教活动不得妨碍正常的社会秩序、工作秩序、生活秩序。 (三)确保村村委管理到位，解决不敢管的问题。 要尊重群众信仰的自由。这是引导宗教与社会主义社会相适应的重要条件。只有尊重信教群众的信仰，我们才能更好地对信教群众开展工作，更好地推进不同宗教和谐相处，促进信教群众和不信教群众、信仰不同宗教群众和谐相处。村两委班子要积极利用各种机会认真学习党和国家的民族、宗教方针政策以及宗教法律、法规。为保证学习效果，要建立严格的学习、考勤等制度，凡是没有特殊理由，村干部都必须参加学习。同时村干部要在认真学习、领会、掌握的基础上，积极利用各种下片入户的机会向村委会民认真宣传，尤其是对那些信教群众，教育他们不但做一个讲诚信、求团结、谋和谐的好公民，而且还要做一个遵纪、守法、奉献的好教民。
