目标与绩效管理激发中高层人员

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一、目的：

本制度旨在改善与提升公司的各项管理与工作绩效、以公司经营目标为指导，以职能、职级、职责为基础、通过对经理/主管的的工作业绩、工作行为、学习成长等方面进行定量与定性进行评价，真正体现鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进，增强企业竞争力；并以此作为经理/主管晋升、加薪、培训教育等的依据，培养和推动管理人员和企业共同成长。

二、 理念：

以工作目标和岗位责任制为基础，以量化事实为依据，以绩效考核指标为衡量准绳，对业绩进行考核，强调绩效辅导、绩效改进，最终达成工作绩效。

三、 原则：

1、公开透明原则：公开考评项目、指标、考核方法；公开考评过程和考评结果。

2、公正客观原则：制定绩效考评项目与指标时多采用可量化的客观尺度，要用事实与数据说话；使考核工作尽量尊重事实、公平，减少矛盾和不必要的负面影响。

四、适用范围：本绩效管理办法适合于公司主管和经理级人员的绩效管理。

五．考核职责：

5.1人事行政部职责：负责公司绩效考核的组织和执行单位，主要负责：

1)        收集各部门相关绩效考核数据并进行核实

2)        组织实施考核工作，对被考核部门的主管/管理，依据工作绩效进行考核。

3)        对考核过程进行监督与检查；

4)        对考核工作情况进行通报；

5)        对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

6)        协调、处理考核申诉的具体工作；

7)        对月度、季度、年度考核工作情况进行通报与汇总；

8)        建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

5.2  各部门负责人的职责：负责下属单位绩效考核的组织与执行，主要负责：

1)        对各项考核工作进行培训与指导；

2)        对考核过程进行监督与检查；

3)        收集相关绩效考核数据并进行核实

4)        组织实施考核工作，对下属主管/经理，依据工作绩效进行考核。

5)        对考核中不规范行为进行纠正与处罚；

6)        协调、处理本部门考核申诉的具体工作；

7)            统计汇总属下的考核评分结果；

8)            为本部门员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩  
           戒等的依据。

六、考核频率

经理/主管每季度考核一次，以月度考核为依据，最终形成季度考核；并以季度考核为依据最后形成年终综合考核。

七、考核方式

7.1采取被考核主管/经理自评、直接上级考核和人事部门考核相结合的考核方式。

7.2直接上级、人事部门和相关监督考核部门平时要做好被考核人的绩效记录。

7.3每月10日前由被考核主管/经理将自己部门绩效指标实际达成值统计出来提交给

上级主管和人事部门，原则上本部门考核数据由其他部门提供。

7.4人事部门主管同时要求并收集相关监督考核部门的相关数据,以便核实被考核人员的数据真实状况.

7.5 上级主管和人事部门负责考核的实施与评定,依据被考核人的考核项目与考核指标,对被考核人的绩效分数进行评定与统计，考核过程中如发现有问题时可找当事人予以澄清，审核无误并经被考核人签字认可.

7.6确认考核结果：

上级主管、人事部门与被考核人应进行充分沟通，肯定取得的绩效，指出存在的不足和需改进之处，并对后续工作作出指导，下属和直接上级主管、人事部门就考核内容与考核成绩签字确认，并将《主管/经理 月度/季度绩效考核表》上交总经理。

7.7考核结果审核：

考核表交总经理审核，总经理审核通过并签字确认后将《主管/经理 月度/季度绩效考核表》于每15日前交人事部门并进行公布。

八、考核结果的应用：

1、考核得分计算方法：总分为100分，分为定量与定性两部分。定量分数占80分，

定性分数占20分。

2、各部门主管、经理以考核认定后的实际得分计算，并根据月度与季度绩效表现，进行奖励与批评。考核结果处理详见下表：

序号	所得绩效分数	绩效 级别	月度考核	季度考核
1	96-100	A	会上口头鼓励与表扬	奖励1500元
2	91-95	B	会上口头鼓励与表扬	奖励1200元
3	81-90	C	不奖不罚	不奖不罚
4	76-80	D	要求提出整改方案	点名批评并要求提出整改方案
5	75分及以下	E	会上点名批评与整改	会上点名批评与整改 和扣罚1000元

3、考核结果在年终奖金、加薪和晋升中的应用。

             以每一个季度考核结果为依据，形成年终绩效考核，考核结果将直接影响到年终奖金、加薪，同时作为衡量一位主管/经理是否称职、是否具备晋升的条件，对不称职的主管/经理，进行转岗、降职处理。

九、考核申诉

被考核人对当月考核绩效有疑问，或对考核实施过程中出现的问题应采取正当的反馈、申诉，如当被考核人对某个数据有疑问时，可以在第一时间或3天内，找直接上级或人事部门采用沟通协商的方式进行解决，而不能采取争吵、闹情绪、指责和怒骂的方式，如出现以上现象将视情节轻重给予当事人警告或行政处罚。

十、绩效考核相关问题处理规定

1、特殊人员的考核规定

1.1处于试用期内的主管/经理，从第二个月起参与绩效考核。

1.2调动岗位：在新工作岗位的第二个月参与绩效考核。

1.3请假人员：请假两周内按正常月度考核，超过两周当月不考核.

2、特殊情况的考核规定

2.1因公司客观条件或人力不可抗拒因素造成某些岗位绩效考核指标无法达成的情况，可以不计在绩效考核指标内，但必须要有相关监督、关联部门的确认及相关领导的核准。

2.2如被考核岗位当月有个别考核项目因公司、客观原因没有实施或不要实施，该考核项目的权重分将分摊到其它关键绩效的考核项目上。

2.3各岗位绩效指标原则上每季度或半年调整一次，可针对部分指标实际达成的难易程度进行适时调整。

十一、相关记录表格

《主管/经理 月度/季度绩效考核表》、《重要事件 加分/减分统计表》、《考核申诉表》

文章来源：[/url]http://www.minra.com/renyuan-guanli_142-56.html

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关键词：绩效管理 绩效考核指标 绩效管理办法 企业竞争力 岗位责任制 绩效考核 竞争力 责任制 经理 经营

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方案不错。