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40年来，企业组织形式发生了深刻变革，然而，这只是开始。要在外部竞争中立于不败之地同时保持员工忠诚，企业必须重新思考雇员角色：于公于私，员工与企业的关系都在弱化。一方面，数字化让远程办公成为可能；而项目型公司的兴起将导致以项目式雇佣关系。以往对“企业”的定义都属于处所范畴，但未来，“企业”可能变成时间范畴，它的存在基于项目和合同的时间，不再有固定处所，员工可以相隔万里——“办公室”和“同事”消失了。工作意味着向外形成分享某一共同利益的社会共同体。问题是，这样的“企业”真的具备生存能力吗？

丹尼斯·梅拉德 ：明白过去才能预知未来，我们姑且将过去分为两段： 第一段始于工业革命直至1970年代早期，泰勒主义盛行。 在那之前，工匠们技术精湛， 可以根据个人目标和报酬情况自由选择雇主。 但秩序井然的工业化和泰勒主义把人们按照专业分工集中在大型工厂 里，每个人的工作精确到流水线的一环，环环相扣。 这一模式非常成功，大幅提高了劳动生产力。 薪水制度也应运而生并沿用至今。与前几世纪的独立匠人相比， 泰勒主义改变了工人与雇主间的权力平衡， 工作组织形式与责任的决定权全在企业所有者，工人只能接受。

目前，有些行业如服务业还是基于泰勒模式的。但从60年代开始， 我们实际上已经进入一个新阶段， 人们对这个阶段的形容方式不一而足。 其中一种着眼于工人自身的进步，如女性大量涌入职场、 工薪阶层素质的提高以及婴儿潮一代的理想激昂等等； 另一种方式则着眼于经济大环境的变化：战后经济复苏、 布雷顿森林体系瓦解、外汇平价以及石油危机等； 也可从企业内部变化来描述，那就是泰勒式组织导致官僚丛生， 诸如福特、通用汽车等到了70年代开始面对丰田等日本制造商的激 烈竞争，泰勒模式已难以为继。

丰田式精益管理成为新模式代表。它强调成本收缩（ 石油危机后遗症）、鼓励员工主动减少浪费、提升效率等， 加上扁平和精简的层级结构，有利于调动员工创意和积极性。彼得· 德鲁克的思想就高度代表了这一时期的潮流：组织深刻变革， 人们对未来充满想象。

这一演进导致了工作的个人化， 表现为绩效工资和弹性工作内容的盛行。“工作丰富化”（Job Enrichment）概念出现， 完全颠覆泰勒主义的流水线理念。同时，精益管理和“瘦身” 理念因为鼓励打散大集团为小公司，也导致了产业金融的活跃。

我们今天的企业结构就是由这一模式发展而来？

是的，它对整个社会都意义深远。在这之前， 发达国家经历了社会大和谐，中产工薪阶层壮大， 蓝领通往中产的道路是畅通的。但到了70年代， 一些国家出现了两极分化。安逸的中产阶层逐渐收缩， 技能不佳者则首当其冲，生存境地急转直下。在汽车制造等行业， 企业正越来越多地使用临时性劳动力。

“弹性”成为关键要素， 企业不仅要灵活应对客户和重要合作伙伴的需求，还要让“ 内部客户”满意。今天，随着企业对主动性和责任要求普遍提高， 员工承受着更大的工作压力和强度。80%的欧洲领薪雇员表示工作 中存在“不可预知的难题”，因此必须适应和胜任“项目式” 的工作模式，团队成员变化不定。

好处则在于，员工有了更多的自由和创造性。当然， 员工关系管理的难度也随之变大。性骚扰、过劳和自杀时有发生。 最后，数字革命正在助力这一切变化走向最终完成。

这是否意味着，我们已经达到了“超弹性”的极限？

当然没有，而且恰恰相反。超弹性逻辑事实上源于在1980年代变 得更加激进的个性化进程。 今天的雇员希望因其个人而非职业受到认可。管理层处境尴尬： 加薪、升职已远远不够，预算削减和机构膨胀也让一切雪上加霜。 诸如宗教情感性的企业文化、对工作内容、 工作餐以及服装的多元化需求，并非出于叛逆或愚昧， 而是真正反映了员工的身份认同。如果企业不想在未来折戟沉沙， 就要慎重对待这样的需求，并据此进行自我改造。

那么，员工关系又呈现出什么新的形态？

第一个变化与管理有关。“权威”概念将很快瓦解， 或者说权威的行使需要得到授权。经理不再是发号施令的人， 甚至不是今天所扮演的激励者角色， 他们的使命就是与个体维持良好的人际关系，同时尊重其个性， 了解其局限和愿景。另一点与如今不同的是， 新经理需要去适应每个雇员，尊重其工作和生活的平衡，甚至某些“ 过分”要求，比如工作之外经营个人项目，发展个人客户、 照看家属等。像法国这样的国家，社会福利优越， 人口暂时还没有呈现负增长，但在未来10年，大约有17%的工薪 阶层需要抚养老人，比日本、德国、意大利或中国都要高。 企业需要将这些因素全都考虑在内。

经理人合法性、权力分配和民主问题也会出现。可以想象， 在采用平行网络而非金字塔形员工结构的公司， 雇员可以选举最佳经理甚至是CEO。至少， 员工均可对管理层表现进行类似360度评估一样的考察。 这是要求员工忠诚的代价！

激励员工会变得很难吗？

相对“激励”，我更强调“敬业”或“凝聚力”。的确， 人们曾一度渴求集体归属感：国家、政党、教堂、工会、 地方团体。当然还有工作单位：人们称自己“福特的员工”、 铁路工人、邮政人员等等。但在今天，个体总是迫不及待彰显个性， 不断重新定义自我、切断与集体的联系，希望受到他人认可。团体或 “其他人”往往成为个人走向成功的羁绊。

企业也逃不过这种命运，“合作”有了新内涵。 个体不仅没有了对企业的归属感， 还不断地利用工作项目为自己建立外部联系。 这正是数字化和远程办公发展的结果。当然， 并不是所有企业和职业都如此。但这已成为深层次的长期趋势， 势必会影响到越来越多的就业者，范围远超今天所谓国际化、 高素质经理人及其他专业人才。

另一重大变化是项目型工作模式的迅速发展。 用人合同变成了基于稳固共识和利益分享之上的项目合同。 签字不代表要终身为企业卖命， 而仅仅是在规定的时间内完成某项特定目标。最近几十年， 企业一直是一种“空间集合体”，未来， “企业”将变成一种时间范畴， 它的存在基于项目和合同持续的时间，不再要求有固定处所， 项目参与者可以相隔万里，他们可以在第三方机构、 在家以及网上远程工作。这种全新的“去空间化”概念非常重要。 工作不是很多人在专为某种目的而建的同一处所一起工作， 而更多的是与他人互动并分享社交的愉悦。

在这种环境下，对员工又会提出怎样的新要求呢？

决定职业定义的主要因素将由泰勒主义所看重的“数量”（收入、 工作时间、零部件生产水平数量）等因素，变为“质量”， 包括企业为员工提供的生活质量和员工为企业提供的劳务质量两方面 。

今天的企业还没有意识到利用这一点来自我变革， 因为主动且有奉献精神的劳动力还大有人在。 变化很可能始于保险系统，保险公司承担工作相关损失（旷工、 工伤、职业疾病、体力透支……），所以有动力去改变。上世纪90 年代美国工伤事故水平下降，一定程度上是由于保险公司的压力（ 和合作）。

最后还有工会。它们需要研究这些自主联合起来的个体（工人）， 并改变运行机制。可以肯定， 以往适用于大型组织的从属和代议逻辑将被摒弃。 个人现已有足够能力与雇主或合同方进行谈判， 工会仅在谈判破裂时以服务提供者的角色介入。至于是否会继续叫“ 工会”还是改用“协会”、“联盟”等字眼儿，答案是开放的， 但很长一段时间内将还是以维护工人权益为主。

是否存在更极端的情形——企业彻底消失？

仔细观察今天的情况会发现，过去几年的时间里， 全欧的自由职业者（不领固定工资）增加了10%， 这与经济危机有关，但也是民主社会发展的必然。 民主社会对个体自足和自我实现的倡导，催生了分包、 独立和自主创业、自由和兼职活动等众多全新职业模式， 个体热情通过自由想象和新科技得以实现。

所以，社会可以基于商业法和供需关系， 设计出全新机制替代现有劳动法，来调节劳资关系向更加平等、 均衡的方向发展。组织层级关系也将被经济从属关系—— 基于市场原则确立——所取代。

这种以尊重个性为前提的依存关系，虽然存在风险却仍在不断发展， 说明它与人性深处对自由和平等的渴望有关。 人们能够证明凭借自身的主动性和责任感， 就可以摆脱仍普遍存在于企业中对忠诚过分要求的、 不平等的等级制架构。

这一趋势会成为主流么？

未来有两种可能，但在现实里可能是相互交织的状态。 我们借用法国社会学家Georges Friedmann在1950年代提出的“劳动的分裂”（Le Travail en Miettes）来形容第一种：工作同时在企业、远方、 家里或第三方机构，由团队、社区、个体同时完成， 雇主可能是一个，可能是几个，也可能是自己。企业不会彻底消失， 但至少要重新定义。社会和法律责任的界定将会非常困难。 混合了全职、分包和自由贡献者的弹性结构变得普遍。 但不管哪种形式，基本模式是相同的： 通过网络科技将临时劳动力引入特定项目。

另一种乌托邦也是拜数字革命所赐：企业变成一个社区， 经历人和雇主可以看作是社区组织者，作用是协调和鼓励， 引导以及推动社区参与者的投入。招聘时看的不是简历， 而是社交网络上的个人档案。但这一想象肯定会对现实造成冲击。 即使在高科技企业弹性工作制已成主流，一些全职性岗位仍会存在， 但其吸引力会因人们对自由和灵活的渴望而大大降低。 劳动密集型行业也不会例外。英国兴起的“零小时合同”就是证明。

对于个体来说，未来工作意味着什么？

很明显，人们将一边努力让生活更有质量而重新定义工作， 一边讴歌“后工资时代”的个性解放和创业精神。 而这两种远景都将进一步燃起人们对和谐社会的渴望，在那里， 工作无论如何定义，都会令人们精神丰富，衣食无忧。然而， 我们需要适当安排， 来确保每个人都努力将自己从工作解脱出来的同时， 能够真正获得最大的自由。在这种情况下， 休闲和非商业活动将得到崇尚，劳动的重要性会变低， 成为所有人类活动中的一种。而那些低性价比的“濒危工种”（pr ecarious work）将变成社会的“隐性劳动”。

确实，解放一部分人意味着另外一部分人的负担加重。 一部分人获得充实，必然要靠其他人提供相应的物质和精神性劳务。 不管你情不情愿，一个由个体主动和自由推动的高度活跃的社会， 必然是一个存在大量隐性劳动的空前消费型社会。 这就导致了一个有关“个体解放”的神秘悖论：一方面， 个性解放导致消费需求，另一方面， 要满足这种需求又必需依靠那些繁重的“濒危工种”。重要的是， 这种民主社会悖论不会明天就消失。

2014.12.21 上海交大巴黎高科评论/丹尼斯•梅拉德

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关键词：Friedmann Friedman 布雷顿森林体系 Georges 企业组织形式 丹尼斯 办公室 共同体 流水线 生产力

很新颖的观点，谢谢。

lifengting 发表于 2015-1-24 06:35
很新颖的观点，谢谢。

10多年前（90年代？）出现的组织扁平化理论，推动了组织管理变革，无序组织的概念会不会形成新的理论?组织结构从传统的金字塔形态往扁平化发展，未来再裂解为相对独立的个体。这种趋势的前提，得益于通讯技术的提高（工业时代）和信息的自由传递（互联网时代）。

本来企业就是社区的一部分，  企业会演变成一个”社区“ ？ 拭目以待

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作者丹尼斯•梅拉德 先后毕业于巴黎政治学院（里昂）、巴黎第一大学和法国新闻从业者培训与进修中心。第一份工作是世界医生组织的刊物主编，之后成为该组织的传播副总裁。2002年加入法国国家福利机构UNEDIC，职务至传播副总裁。2011年加入咨询公司Technologia，该公司致力于工作条件、职业健康与卫生、安全以及职业风险防范等领域。

kychan 发表于 2015-1-26 18:32
本来企业就是社区的一部分，  企业会演变成一个”社区“ ？ 拭目以待

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这个趋势貌似有某些迹象。。。