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雷达卡
资料摘自:网络
高阶主管多半身经百战，阅人无数。面谈高阶主管时，你要如何看出，他究竟是不是你要寻找的人才？
过去二十五年来，知名高阶主管猎才网站Monster.com总裁波哥瑞斯基（Steve Pogorzelski），研究过无数高阶主管应征者。去年八月，他转而担任营销数据分析公司Avention的执行长，就任后至今，他已经汰换了该公司四分之三的高阶主管。
财星杂志指出，波哥瑞斯基常问这些主管应征者，以下三个重要的问题：
1.到目前为止，你事业上最大的成功是什么？为什么？
这听起来像是每位面试者都会问的问题，但是波哥瑞斯基是在听不一样的答案。毕竟，大多数人的成功事迹，从履历表就可以看得出来。他表示，他想听到的字是「我们」。一个人叙述他如何达成目标的方式，可以显示他是不是一位有潜能的领导者。
当一个应征者不断说「我」，而不是「我们」时，他通常会占据所有的功劳，而不善于团队合作。例如，他曾经面谈一位来自科技业新创公司的财务长，他说「我」而不是「我们」的次数，多到令波哥瑞斯基在一半就中断了面谈。
2.你最大的失败是什么？为什么？
同样的，这个问题在工作面谈时非常基本，有些应征者很可能早就准备了标准答案。但是他们可能不会意识到，波哥瑞斯基在听的是，他们把失败归诸什么原因。
他表示，当人们回答这个问题的时候，他想听到的字是「我」。如果有一个人说，他的失败是因为别人搞砸了，或者经济不景气，或者任何其他不是他的错的理由，那就是个很大的警讯。
当然，有时候的确是一些非人为控制的因素破坏了计划。但是，「你会希望你的团队成员为他们的失误负责，而不是责怪他人。」他说。还有，他想要的是能说出过程中学到什么的人。
3.你认为公司该如何做得比现在更好？或我要如何把我的工作做得更好？
很少人会预期到这个问题，所以面试者可以清楚看出，应征者如何思考。这是一个很好的方式，了解对方在面谈之前，对于公司研究了多少。任何可以显示他对这个公司、产业和竞争对手有完整了解的响应，都是不错的答案。甚至他可能提出一些不错的看法。
波哥瑞斯基认为，唯一错误的答案是：「没有！你们现在做得非常好。」这时，你应该怀疑，这个人是否能带来附加价值。这是一个很清楚的信号，表示这个应征者不但没有做足功课，也不够勇敢。
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