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笔者是一位在中石化集团公司江西赣州分公司某油库工作的普通工作人员，自95年毕业于南昌石油技校至今，已在石化部门工作了整整13年，在基层工作岗位上默默奉献着青春，也见证了中石化的成长壮大。近年来国企改革把中石化推向市场，企业发生了翻天覆地的变化，中石化集团在2007年以营业收入超过1万亿元的业绩，稳居中国企500强综合榜榜首。根据美国《财富》杂志9日公布的2008年度全球企业500强排行榜，中石化排名世界五百强16位。企业效益连创新高，为国家税收和国有资产的保值增值做出了巨大贡献，但与笔者一起从事基层工作的众多普通工人的工资收入却始终保持在低位运行，与企业效益形成巨大反差，普通工人要求提高工资及福利待遇的声音此起彼落，这个现象只要到搜索网站上随便搜一下就知道了。与此同时，中石化领导层的工资及奖金福利却十倍甚至百倍于基层普通工人，两极分化已十分严重，从而也不可避免的导致企业内部关系的演变，由改革前的利益共同体演变为今天的两极分化。在这样的所谓国有企业里，普通工人的利益无法保障，连形式上和程序上的保障都没有，所谓的“监督”更谈不上，“以人为本”，“人性化管理”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群，他们没有自已的利益代言人。
2007年底，新《劳动法》实施前一个月，中石化集团公司下发文件，要求各分公司在08年元旦前完成劳动合同的订立工作，文件规定：科级以上领导干部与集团公司之间签订全日制劳动用工合同，科级以下员工则签订劳务派遣工合同，用人单位是某南昌注册劳务公司。普通员工作为企业主体的一方，竟然被要求与一个毫无关系的劳务公司挂钩，成为其派遣到石没公司的劳务派遣合同工，多么荒唐。这一纸合同不但使劳资双方关系复杂化，而且最终将普通员工的用人单位由原来的中石化集团公司变更为劳务公司，完全剥离了普通员工原有的企业主体的权益，成为劳务市场的雇佣工人。不论你工龄有多长，一旦签下这一纸合同，那么你前面的所有工龄就一笔勾销，与试用期无异，你对企业的贡献无从谈起，你与石油公司之间只有简单的用工关系而不再有其它。“企业的主人翁”这句话成为消失的职工权利的招魂幡。这份合同与新《劳动法》相悖之处还有许多，这里不一一赘述。
其实早在03年，石化集团江西分公司就曾以补偿金的方式试图改革用工形式，将普通员工推向劳务市场，但由于种种原因，未能达到预期的效果。此次劳务派遣工合同的签订依然是阻力重重，各地区表现不一，赣州地区可以说是一枝独秀，合同签订工作进展比较顺利，到新《劳动法》实施之日，赣州分公司符合签订劳务派遣工合同条件的380余人中，仅余包括本人在内的11人未签字，而后领导层又以诸如下发“告知书”的方式，以中止用工关系为由来威吓员工，不一而足，无奈我等“刁民”软硬不吃。
新〈劳动法〉的实施无疑为企业落实或改革用工制度以及规范劳动力市场提供了有效的监督和法律借鉴，明确了劳资双方的定位及各自的权利义务，与原〈劳动法〉相比，更偏向于维护劳动者的权益，体现了“民生”，有助于促进社会和谐，对企业的长远发展无疑也是有益的。但这样一部本应使劳动者受益的法律，缘何沦为一个跻身世界五百强的具有垄断性质的国有大型企业剥夺劳动者权利的工具？要解开这个疑团，只能从改革开放以来国企内部利益格局的演变入手，揭开既得利益集团的层层面纱。
在计划经济时代，国有企业的利益主体由政府、企业和职工组成，企业是国家利益和职工利益的载体，国家利益主要体现在税收和剩余索取，国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体。近年来在政府将国企推向市场的过程中，国企内部矛盾的利益关系发生了新的变化，国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体。如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上，那么近年来随着国企内部新的利益主体的出现，普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。在国企利益格局中，已经形成了普通职工和企业领导层这两个不同的利益主体。
领导层利益集团的产生究其原因，问题既源于真正的所有者不到位——政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手，致使委托人缺位，代理关系混乱，普通职工这些在概念上的真正所有者的利益得不到有效保障和实现；同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束，致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。
综观这个利益集团内部，国有独资（控股）公司的一把手是政府部门委派的，他的升迁和去留，不单取决于他在企业的业绩，同时取决于他是否听命于政府部门，现加上前述的监管缺失，形成一把手一股独大的现象，大权独揽，手握决策权和分配权。国企下级领导只要听上级领导的话，就可以在“特殊利益集团”之内谋得一席之地，由此决定了国有企业必然会形成“只对上级负责，不对企业和职工负责”的“唯上是从”的企业文化，这又会反过来使普通员工和官僚阶层这两个利益集团的利益“冲突”更加显性化。工人吃的是企业饭，而一把手吃的是政府饭，企业其他各级领导吃的是他的上级的饭。于是形成了国企内部自下而上层层负责的内部机制，普通员工居于企业的最底层，下面再没有谁对他们负责了，不可避免地成为抱团取暖的弱势群体。
近年来，随着国企改革的深化，国企内部职工下岗的越来越多，即使在岗的职工其收入也在相对减少（甚至绝对减少），而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加，国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪，与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距，国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴，加上鲜为人知的隐性收入，滋生了一批又一批贪官污吏，近年来不乏贪官或企业领导人转移资产后外逃的案例，中石化董事长陈同海的落马等等就是此现象的明证。
劳务派遣合同工的签订将普通职工彻底挤出了国企利益共同体，这个群体不再享有话语权，最后一点“主人翁”的自豪感也烟消云散，在这样的企业内生存，人人自危，但求自保，什么权利不权利的就免提了，只求有碗饭吃，工资奖金领导们看着办，只要不下我的岗，钱少点也就算了，反正都是派遣工了，还争个哈呀。这是人工签订派遣工合同后真实的心理写照。
如何缓解劳资关系？其实中央早就给出了答案——和谐，对这两个字的理解我相信以领导们的智商会比我一介草民理解的更到位，但是领导层能不能做到呢？领导层目前也有和谐，但只限于他们形成的利益集团内，如果把这个圈子扩大一些，大到能够包容所有的普通员工，他们能做到吗？我想是非常非常难的，以利益为导向的物质利益原则决定了每个人的处世动机都会以自身利益最大化为前提，因此，和谐对领导层的道德境界提出了很高的要求，但在社会道德普遍下滑的今天，这个要求几乎就是奢望。另外的解决之道在于“分权”，即国企内部的权力制衡，包括经营者及其团队的制衡作用，职工及其利益集团的制衡作用，相关法律法规的限制作用等等。在普通职工的权利被边缘化的今天，强化职工监督只能是纸上谈兵式的奢谈，而我们这群依然拒绝签字的“刁民”，就如“被缚的普罗米修斯”，在作无奈的挣扎。
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