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1新代新信念
（1）不一定吃苦才是好事，不一定吃苦才可以成长：工作可以有快乐的感觉，快乐是包含生活的平衡。
（2）人们为生活而工作，不是为工作而生活。
为了激励新时代的年轻人在工作上有所表现，我们必须知道他们的优点，而且还要善用他们的独特优势，领导者更需要在他们达到目标后，给予及时的鼓励和更多的爱护，进行正向的强化，要知道没有微笑的员工，那来微笑的顾客。
（3）员工也是上帝，服务企业获取利润的关键在于提供高质量的服务，高质量的服务则离不开员工的投入于付出，在某中成度上，服务业中消费者的满意取决于企业员工是否满意。对于很多服务企业而言，一线员工就代表服务本身，员工的满意会令顾客满意，而顾客的满意又反过来促进员工在工作中所获得的满足感。员工通常不满意有三种可能，首先，员工都是“情绪化的劳动力”。这意味着员工对陌生的顾客一直保持微笑，进行眼神交流，对顾客的要求总是表现出诚挚的关切并进行友好的交谈不是一件容易的事。有时候，服务企业中的一线员工在提供服务的时候必须要压制住自己的真实情感（如员工刚刚与自己的配偶大吵一架，或自己的亲人刚刚去世等等）而这是会给顾客带来压力，严重时会产生不满。其二：是提供服务过程中员工所经历的冲突。这些冲突包括有个人与角色冲突，如“顾客总是对的即使在他们错的时候”等等。有时会产生角色要求和员工顾及自身形象与自身尊严的时候，员工要做出满足消费者的要求和放弃自己尊严的选择。第三：质量与生产率之间的矛盾。服务质量的保证往往需要更长的付出，而服务企业的成功同时对生产率有很高的要求。企业要求一线员工能尽快地提供高质量的服务，这两者在很多情况下是矛盾的，因而对员工提出很高的要求，必然会对他们产生压力。
2.谨慎使用友好表情
建立利益同盟是团队作战的根本，但不能给某人以超出这种团队的友好表情，甚至也不能随意接受这种来自下属的友好表情，一旦有着这种“准友谊”的存在，工作中的是非判断就会发生偏差，从而影响沟通的效果和管理的成效。任何上司都有“天然”的权威，基于职业化的要求，不会因为“友谊”的存在而降级自己对下属的期望和要求，不会让下属漠视自己的权威。
3.让下属知道你真正要什么
合理性是作为领导者为下属安排工作的一个重要考量，这个考量要建立在充分发挥、谁、怎样、什么、在那、什么时候的原理，让下属知道你到底让他们做什么，你要的结果到底是什么，别让下属去猜你的意思。同时要看到员工的价值和工作质量的良性互动，不要“一叶障目”被主观判断蒙蔽。
4.领导者要求
ӏ}自知
作为领导承认自己有所不知，对自己和企业都有好处。在个人层面，对自我长处和知识的认识能帮你赢得他人的信任，增加信誉度，这二者都将增加领导效率。而再公司层面，收益则更大。反过来说，当你假装无所不知，不承认错误，你的师范行为回给自己和公司带来腹面效应。如果你具备足够的自我认识，愿意公开承认一些缺点，并且表示自己有很多需要学习的地方时，你就把错误变成了学习的机会。
（2）容人之长
所谓容人之长，就是要容得下比自己强的人。现实生活中，我们常常可以看到这样一些现象：一些领导者确实有爱才之心，但是这个“爱才”往往有一种上限，即所用之人不能超过自己，一旦发现所用之人在很多方面比自己高明，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，产生的嫉妒心理。领导者根本不可能是全才，刘邦对今天的领导这是一个重要的启示，一个领导者使用比自己越多，楚汉争霸结束的越早。
（3）容人之异
每个人的脑地都长在自己的肩膀上，他的价值观，阅历，专长，性格。思维模式与你一定有这样那样的不同之处，正是这样形形色色的不同，才形成一个团队的整体合力。刘邦，韩信，萧何张良在性格上都有极大的不同，都有各自不同的优点，缺点在遇到战争时，各有各的招数。正是这样才组成一个高效的团队，如果他们想法一致，刘邦早被项羽所消灭，作为一个管理者最应该珍视他人的意见和建议，如果他人的建议与你的想法全都一样，你还用这些人干吗？
（4）管理者需要开放性的
开放性：这类既重视自我的披露，又注意反馈，能在团体中营造出宽容互信的气氛他们敏于体察员工的需要，鼓励员工积极参与组织事务。因此这种沟通风格不仅创造出健康融洽的人际氛围，而且提高了团队的工作绩效
（5）沟通之解：反馈和自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度。如果对二者功能使用不当，则可能形成消极或不健康的沟通风格，若能科学恰当的使用反馈与自我披露的功能，则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。反馈作为一种动态信息的应答过程，包括两个重要功能：首先有助于提高沟通的准确性，减少出现误差的几率。譬如，从高层管理者向基层员工传递信息（下行式沟通）时，传递环节越多，就容易出现信息膨胀和歪曲。因此，及时准确的反馈是信息失真现象的有效途径。通过建立双向沟通模式，营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中。在企业上下沟通中，管理者善于倾听员工的反馈，在鼓励士气构建信任与团结的气氛方面，起着关键性的作用。
（6）沟通风格的技巧：就反馈而言应注意几个方面，首先反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人，即“对事不对人”。这种反馈方式，不仅组织管理者容易接受，而且不易产生“出卖朋友”，“出卖同事”，“打小报告”等误解。再次反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反馈既客观有富有诚意，评价性反馈则很强的主观判断性，容易夹带个人偏见或刻板印象。其三的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息，容易为人接受；而指手画脚式的训导口气，则给人以平等的感觉。最后反馈的信息量不宜太大，应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质，有主次分间断地提出若干意见，使其即感到压力，又看到希望。
5.留人的功课
（1）内心尊重下属，让员工感觉自己再组织里很重要。每给人都希望被关注，虽然不同得人看重的关注问题不同，但十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。所以，成功的管理者，要采用不同的沟通方式，让自己的员工感到自己在组织中的重要，要会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。
（2）学会倾听，高效率的管理者能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。对下属生活中的亏难，给予及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。但一定要避免给其他员工造成自己和某位下属私下关系很好的印象。
（3）善用“胡萝卜原则”不同的员工对从事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主的做事情。帮助员工进步，更多时为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现，在员工取得成绩的时候及时给予表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标时给予辅导或培训。
（4）内部管理出事公正。管理者要在组织内形成出事公正的氛围，颇为不易，因为每个人对公正的理解不同，看问题的角度不同，不同的人对正的认识也不同。对能力强、贡献大的下属，管理者平时和这类下属沟通较多，管理者平时和这类下属沟通较多，如果奖金向能力强的倾斜，其他人甚至可能会认为谁和上司关系好谁拿的较多
2007年写于西北大学现代学院
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