事业单位的绩效工资怎么算？

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月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。    官方认为，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。
    不过，要使绩效工资的上述好处和价值真正发挥出来，恐怕还要进一步斟酌——比如说，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？如果没有具体的概念和指标，实施绩效工资的改革意图，最后很有可能变异成 “为了成绩而成绩、为了效益而效益”。

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关键词：绩效工资 事业单位 劳动价值 多劳多得 激励员工 绩效 事业单位 工资

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。

江苏省教育厅近日出台了义务教育阶段教师绩效工资的考核办法，明确了绩效考核会和师德挂钩，但绝对不与升学率挂钩。这引发了社会的一些质疑：当绩效考核不得与升学率挂钩，还有多少实在的指标可以参考？

事实上，绩效这个词本来自企业，也更适用于生产型企业职员，每个月制造了多少商品，完成了多少销售额，这些都是可以放到桌面上的指标。但对于事业单位来讲，经济绩效与公益绩效都很难有具体的考查指标，实际起来难度很大。

我有个公务员朋友近日对我说，单位想实施上下班打卡制度，最后因为遭到许多老职工抵触而告吹。所以，我很担心，在如此风气下的事业单位，会怎样实施绩效工资的制度？

绩效，这个如何量化呢？
怎样才能真正做到不让不让老实人吃亏
不让干实事的人吃亏
不让弱势群体吃亏
如何才能避免一个人说了算

“绩效工资”调动两类人

　　业内对绩效工资一般的解释是，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。


　　这项在以前用以衡量企业职工的工资制度，开始跟事业单位“沾亲带故”了。

　　其实，“绩效工资”并非一个新词，在事业单位实施“绩效工资”有迹可循。

　　中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。

　　这是“绩效”二字第一次出现在事业单位改革的框架中。

　　“在事业单位推进绩效工资改革非常必要。目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。即便近两年一些事业单位进行了一些绩效工资改革的尝试，但都不很全面。”胡仙芝告诉《中国经济周刊》。

　　对此，中国人民大学公共管理学院杨宏山副教授感触更深：“目前无论大学、中学还是小学，还远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革。尤其是目前大学实施的所谓‘绩效工资’改革，与国务院所讲的绩效工资更是差距甚远。”

　　杨宏山言语指向了去年进行的事业单位岗位设置改革。

　　“现在大学里的工资，是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别。这个差别仍然是以职称为核心导向，是在不同的职称上的进一步细化，比如在教授中设四级岗，副教授中设三级岗，在讲师中设三级岗，这样行政级别更多了。现在的工资差别，也是根据设岗而不是根据教学的不同，干多干少没有区别。一个教师一个星期讲10节课跟一个星期讲5节课拿的工资基本是一样的。”杨宏山向《中国经济周刊》表示，去年完成的教师设岗改革完全按照职级来操作。而实际上，三级教授、二级教授并不产生任何绩效的评价标准，而且这个岗位一经设定又不予撤销，一旦评上三级教授就不会再掉到四级，这跟过去我们经常讲的“能上不能下”是一个样。

　　记者在采访中了解到，目前业内人士普遍认为，虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。

　　“现在国务院提出绩效工资改革，对于事业单位来说，是非常有效的激活机制。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多。另二类是能人。相当一部分能人在事业单位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很强，因为他知道在现行体制下，即使干死了也就那么回事。” 杨宏山向《中国经济周刊》解释说。

　　国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣对此次绩效工资改革给予了高度评价：“现在通过在事业单位实施绩效工资改革，可以让人们意识到绩效工资能增加工资收入，给大家收入不断增加的信心，从而引导企业增加低收入职工的工资，这对下一步扩大内需非常有益。”

　　但是，目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是休戚相关，如何设置成为众所关注的焦点问题。

　　学者建议绩效工资占工资权重至少30％

　　按照国务院常务会议提出的事业单位绩效工资改革“路线图”，要求改革分三步走。

　　“三步走策略非常不错。因为学校和医疗机构都是已经确定为公益性质的，我个人分析政府的思路是先把已经确定的、能做的先做起来，不确定的再慢慢来，一步步往前推动。” 莫荣告诉《中国经济周刊》，行政单位的公务员改革和国有企业改革已经基本进行完毕，事业单位改革因为关乎3000万事业单位职工切身利益，改革动静一直比较小。

　　“现在是要通过事业单位的薪酬改革，可以把事业单位改革推下去。”莫荣说。

　　这也就意味着，除了教育和医疗这些已经基本定性为公益性质的事业单位之外，其他各种类型事业单位的定性也将在一年之内确定下来。

　　“现在的改革已经涉及到对事业单位的归类定性，这是难点。下一步我们要配套这项改革，工作力度就大了。”莫荣告诉《中国经济周刊》。

　　公开资料显示，尽管我国在2006年就提出了“绩效工资”的概念，但因当时“财政是否能承受”和当时“混乱的事业单位津贴补贴”，这项改革并没有真正得以推进。目前，对公益性事业单位如何建立绩效考核机制，已经是不容回避的问题。

　　相关人士告诉《中国经济周刊》，目前事业单位绩效工资的考核细则仍没有出台，今后会有一个指导性意见，但具体措施估计还得各个单位具体制定。

　　公益性事业单位绩效考核是一个世界性难题。据记者了解，目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。

　　“根据事业单位不同的行业特征，需要有相应的主管部门制定一些规范化的标准，同时各个事业单位也应该充分调动内部职工在这场政策制定过程中的公众参与性。从而能够自上而下和自下而上相结合，真正让绩效工资制度落到实处。”中国人民大学公共管理学院副教授杨宏山向《中国经济周刊》建言，此轮改革，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要在传统的“自上而下”政策制定模式的基础上，充分发挥公众参与的作用，从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。

　　与此同时，杨宏山有针对性地提出了高校绩效工资的设置，“现有的基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等其他几项工资项目都要有保障，在这个基础上要加大绩效工资的权重，至少在整个工资中达到30%。而绩效工资的设计要考虑到科研和教学两个方面，教学包括教学的工作量和教学的综合评价。综合评价可以再详细设定学生评价占多大的权重，还有一些其他权重，这些都是可以设计的。”

干一样的活，拿不一样的钱！
甚至是干活的人拿的低！（因为没有职称）
实干的人拿的总会是最少！（因为不回溜须拍马）
领导的权利又大了！（滋生腐败的又一诱因）
还是在想想应该怎样改吧！难道除了钱就没有解决的办法吗？
这样下去，谁还去实干、真干啊！