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雷达卡
为什么在招聘及识人技术方面长期未达到理想状态,并且企业为此付出了巨大的代价?这背后的原因是什么呢?是我们的招聘技术根本不专业,我们在凭自己的感觉和“社会标准”在招人。
可以这么讲,你企业内部优秀人才是你碰运气招来的,你单位内部产生破坏力的不适合人员,也是你碰运气招来的。没有技术含量的,缺乏科学有效标准的招聘,大致在12个人里面有1个能让你满意的,有3个来产生破坏作用的,有2个有待培养观察的,还有5个是鸡肋,食之无味、弃之可惜。整个招聘处于一种个人感觉状态,但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。
在当今社会,大部分会找工作的人往往工作表现不尽如人意,他们只具备了取悦考官,展现自己形象获得好感的能力。他们是找工作的高手,而非真正的实际工作高手。而大部分真正的工作高手,寻找工作遇到了巨大的障碍,他们难以表现出你所需要的外向、热情、自信、团队精神等要素,但他们的内在是具备这些的。这就是双方信息的不对称。
这中间产生了一个奇怪的现象,企业苦苦寻求人才,却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台,却找不到真正适合的平台。根本原因在于双方的信息不对称。一个真正的人才,可能往往不具备你单位所罗列的若干胜任资格条件。一个真正的人才,有可能他的相貌气质并不让你看得上,有可能他的表达不具备你所需要的激情和流利。他们更多的特征是内敛、稳重、踏实。这就对我们招聘考官的识别技术提出了更高的要求,这也就是我们经常说的“外行看热闹,内行看门道”!
你可能会经常看到这样一个尴尬的现象:企业发布广告招聘外贸业务员,你面试了10个人,首先录用了一个你最看好的人选。他充满激情,气质形象不错,有经验,善于表达。能招到这样的人,你很兴奋,也充满着期待。另外一个人,是你被迫勉强招进来的,因为候选人数量不够。此人从自信心、表达能力、外在气质形象,都难以让你满意。但由于岗位严重缺人,你不得不做出勉强录用的决定,你打心里也从来不看好此人,你在等待更优秀的人来替换他。半年之后,实际情况和你想象的完全相反,你所看中的高人,除了表面的激情,缺乏实实在在的执行力和责任心,很快因为业绩不达标,被你劝退。你最不看好并且勉强录用的那个人,他成为了公司业务的一颗新星,让你眼前一亮,他帮你实现了业绩的真正突破。
区别如此之大,让人难以相信应聘者外在表现带来的好印象能有多少说服力。招聘考官的识别技术不得不提高,以实现双方的信息对称,避免浪费企业招聘成本。
在这种情况下,你还敢只依赖自己的经验吗?实际上,识别技术要提高,完全可以借助工具来辅助。科学可靠的人才测评工具(如:T12人才招聘测评系统)是企业选人用人很好的选择。你能从应聘者口中得知的,未必是真的；但你从应聘者的测评报告上获得的信息精确度则高达85%。
如何选择?相信你已经有了答案。
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