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从新员工培训谈培训目标设置
Fan Zaien随笔
培训是成本很高的一种企业管理手段之一。要实现培训的价值，必须要精确衡量培训的目标是否实现。正确设置培训目标（也叫教学目标）是实现培训价值的首要条件。
但是在实践中，培训目标的设置往往不受重视。很多培训课程，甚至是一些咨询公司提供的价格不菲的公开课，都不能科学地设置培训目标。常见的一种培训乱象就是重形式，轻内容，其不受欢迎的很重要的原因就是培训目标不清晰，用一些形式花哨的活动填充培训课堂。对培训目标的忽视，也有社会原因。一方面大多数企业做培训的从业人员均是转行而来，缺少一些专业的训练，都在摸着石头过河，边做边学；另一方面我们的大学里没有HRD（人力资源开发）专业，只有HRM（人力资源管理）专业，在企业教学设计方面没有相关专业人才培养，职业细分方面与发达国家差距较大。
今天就以新员工培训为例，谈谈我对培训目标设置的一些认识。
常见的新员工培训目标
凡是有培训职能的企业，基本上都会组织新员工培训。这是企业一项最基本的培训任务，投入的精力和资源也会比较多。有些企业会花一周脱岗培训，甚至更长，可见对此项培训任务的重视程度。
但是新员工培训到底要实现哪些培训目标呢？以下是一些常见的新员工培训目标：
A. 了解公司的发展历史、产品、企业文化；
B. 熟悉公司的各项规章制度和政策；
C. 教给新员工应用公司常见缩写用语；
D. 向学员演示财务报销系统；
E. 学习安全生产术语；
F. 理解工艺流程图；
G. 理解并掌握ERP工具；
存在的问题分析
1、 A和B是一种常见的错误的培训目标设定方法。问题在于目标模糊，无法衡量到底学员达到什么程度算是“了解”和“熟悉”，也无法指导培训师到底如何准备课程才能达到“了解”、“熟悉”。
2、 C和D类错误也比较常见。这是从培训师的角度描述培训目标，定义了培训师在课堂上做什么，而不是学员的表现。到底培训完之后学员要达到什么结果呢？没有具体定义。
3、 E与F是从学员的角度描述了培训目标，但是描述的是学习过程，学习的内容，并没有明确学员能做什么来表现出他们已经掌握了学习内容。到底是要求学员能够说出安全生产术语，能够识别安全标识，还是在生产报告中对其加以运用呢？学员理解工艺流程图的到底要达到什么程度？这类的错误往往比较隐晦，难以发现。
4、 G型的错误也经常碰到，目标中运用了“理解”和“掌握”两个结果。这是培训目标设计上面的大忌。最好分为两个目标分别论述，或者按照目标层次区分一级目标和二级目标等等。
以上是常见的四种错误方法。那么设置培训目标要遵循什么原则呢？
培训目标设置的原则
培训目标应该澄清了学员能够通过做什么来证明其学会了什么，可以通过可测量和可观察的绩效行为来描述。主要有以下四个原则：
1、 培训目标要以学员为中心，一定是从学员的角度出发描述培训目标。论述培训目标，默认主语应该是学员。虽然很多时候为了简洁，培训目标中省略了主语，在我们检查培训目标时，可以将主语补全。看主语是不是学员。这样就会避免C和D类的错误。
2、 培训目标应该描述学员完成培训之后展现出来的能够被观察、被衡量的结果（行为结果或绩效结果）。所以培训目标所使用的动词不应描述学员的内部状态，如常用的理解、领会、知道等术语。因为这些术语是模糊的，不确定的，所描述的反应是不能直接观察到的。要选择的动词要能明确地、可观察地展现学员绩效表现。如A可以描述为：完成培训后，通过三分钟演讲介绍公司的历史、产品和企业文化。B可以表述为：完成合规政策培训后，反洗钱和反恐融资入职考试成绩合格。通过以上两个修改后的例子，可以通过可测量、可衡量的行为结果来证明员工是否掌握了学习内容。培训目标描述中，行为动词的选择是极为关键的。这里我们就可以列出一些禁词，如理解、了解、掌握、知道、领会等。判断动词的应用是否合适，主要看你描述的动作或绩效结果能否被观测、被衡量。
3、 培训目标应该定义了学员完成培训之后能够达到的程度或绩效水平。关于这一点，布鲁姆的教育目标分类法是一个非常有用的指导框架。布鲁姆将教育内容分为三个领域：认知、动作、情感，也就是我们常说的KSA。在认知领域，教育目标从低级到高级可以分为：知识、领会、应用、分析、综合、评价。我们在设置培训目标的时候，要根据培训要解决的问题，区分它属于哪个领域的内容，要达到哪种层次要求，再定义合适的培训目标。
我们用例子来说明。为了帮助新员工尽快融入公司，我们为他们提供公司发展历史、产品、企业文化的培训，这个属于认知领域的内容，那我们要新员工达到什么层次呢？
如果仅仅要求为最低层次：知识。那么我们的培训目标可以设置为：完成培训后，新员工能用自己的语言描述公司的历史、产品和企业文化。
如果我们要求达到应用层次，我们的培训目标可以设置为：完成培训后，新员工可以向外部客户、供应商或相关利益方发表三分钟演讲，介绍公司的发展历史、产品和企业文化。
如果我们要求为最高层次：评价。我们的培训目标可以设置为：完成培训后，新员工可以通过与行业竞争对手的对比，从公司的发展历史、产品及企业文化方面的角度，发现我公司的优势和核心竞争力。
层次不同，培训目标就会不同，所用的动词短语就会有差异。
以上我们仅仅介绍了认知领域的教育目标层次分类。在动作和情感领域，也有类似的层次分类。这些将在后续的推文中介绍。在实际设定培训目标中，一个培训目标涵盖的内容比较广泛，往往是跨领域的。所以在设定培训目标时，选择的动词短语一定要体现出要求的绩效表现水平。
4、 培训目标有层次之分。一个目标可以分解成更具体的次一级目标。如一级目标、二级目标、三级目标等。培训目标的设置其实是比较复杂的，需要分层次进行。一般来说，高级层次比较概括，低级层次非常具体。比如我们将A培训目标设置为：完成培训后，学员能够通过三分钟演讲介绍公司的历史、产品和企业文化，这是一级目标。为了达成一级目标，我们需要定义更具体的二级目标：
A-1：描述公司的投资方、业务范围、发展历史；（认知知识层次）
A-2：举例说明公司的产品范围和热销产品；（认知领会层次）
A-3：描述公司倡导的价值观；（情感接受层次）
A-4：撰写介绍公司发展历史、产品、价值观的发言稿；（心理动作定义层次）
A-5：模拟三分钟演讲向外部客户介绍公司（心理动作熟练化层次）
通过以上例子，大家可以看出，分层次列出培训目标，无论对培训师准备课程，还是学员准备学习，都具有很大的帮助。
以上四个原则使从工作实践中总结出来的经验之谈。如果能做到这四点，将极大地提高培训课程的质量。
培训目标的应用
培训目标无论是对学员，还是对于培训师，都具有非常重要的意义。
1、 培训目标是教学内容的基础。培训目标确定之后，实际上课程内容大纲就已经确定。内容服务目标。培训师根据目标要求选择合适的教学方法和准备教学材料。
2、 培训目标是教学评估的依据。首先是形成性评估，对培训中应用的教学工具、材料进行评估，看是否能帮助学员达到培训目标，帮助课程设计人员和培训人员优化课程。其次是总结性评估，学员完成学习后是否达到了预期的培训目标。最终的目的也是为了找出潜在问题来改进未来的教学。这两个评估都是以培训目标为准绳，看学员的实际表现与预期目标之间的差异。只有培训目标制定的科学、准确，教学评估做起来才会得心应手。
3、 为学员明确了努力的方向。如果学员能够在课前了解到详细的培训目标，知道了课程结束之后到底要求学员掌握什么知识，获得什么绩效表现，学员在课程学习中也就有的放矢，提升培训效果。
4、 帮助培训师反思教学得失。其实这是教学评估后的改进。同一个目标，培训师会选择不同的方式和材料。哪种方式有效，通过目标的评估就可以发现改进的空间。
5、 帮助他人了解培训的意图。采购培训课程的，往往不是学员，而是公司管理者。清晰的培训目标将有助于决策者更深入了解课程以及价值。也有助于推广课程。
总之，任何培训课程是否有效，关键看其是否能实现其确定的培训目标。培训目标设置的科学与否，将会在很大程度上影响课程的质量。期望本分享对大家设计培训目标具有启发意义。
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