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一、动态能力的涵义及构成
最初提出动态能力概念的提斯等人认为动态能力是企业整合、构建和重构内外部胜任力以适应快速变化环境的能力。而Ianisti＆Clark则认为企业整合能力，尤其是所拥有的技术整合能力就是企业所具备的动态能力。Zollo＆Winter认为动态能力是一种集体的学习活动模式，由此组织系统地产生和修正其经营惯例以追求效率提高。国内学者魏江等人认为动态能力是具备整合能力、协调能力和重构能力的一种独特惯例，其嵌套于企业独特的组织和管理流程（协调和联合的方式），形成于企业独特的资产位势（如企业的难以模仿的知识性资产和辅助性资产的集合）。以及企业所采用或继承的演化路径。
以上是不同学者对于动态能力的不同表述，但事实上，这些表述所坚持的基本观点是一致的。对于动态能力涵义的完整理解应该把握以下几点：
1.企业动态能力的形成是基于企业的集体学习，企业只有坚持不断地学习才能使其适应外部环境的变化：
2.动态能力表现为对其所拥有的资源进行整合、协调和重构；
3.动态能力的功能是使企业适应于快速变化的外部环境。
事实上，企业能力理论是竞争优势理论的深化和拓展，最终都是围绕破解如何随着环境的变化构建竞争优势来赢取竞争。综观这些理论，可以理出如下脉络，企业的竞争优势来源于其所拥有的核心能力，而核心能力的根本是其所拥有的特殊的智力资本，但由于环境始终处于变化的状态，这些特殊的智力资本会逐渐丧失其优势而成为一般的资本，动态能力就是实现其不断更新的推动力量。因而我们可以说，动态能力架起了一座桥，这是一座企业的特殊智力资本与外界环境的桥。那么动态能力是如何把企业所拥有的特殊智力资本与变化的外界环境连接起来的呢？首先。企业必须拥有对外部环境的识别能力。即企业能够对收集的信息做出分析。判断外部环境的变化趋势；在判断的基础上，再创新企业的知识以适应这样的变化趋势。因而，所谓的动态能力事实上是由企业的环境识别能力与知识创新能力所构成。环境识别能力保证了知识创新（动态能力发展）的方向，而知识创新能力则是动态能力提升的基础和保证。在环境识别基础上的知识创新使企业拥有了新的特殊智力资本，也即拥有了新的核心能力并表现为新的竞争优势。相关概念及他们之间的关系如下图。
二、环境识别能力的影响因素
动态能力的提出是基于环境的不断变化这一事实的，而要适应环境的变化，就得首先收集环境的信息，形成对环境特征及发展变化趋势作出分析与判断，识别其中存在的机会及威胁，这里称这一能力为环境识别能力。环境识别能力的影响因素：
（一）任务环境特征
任务环境特征主要由组织要完成的任务特征及外部环境的特征决定。组织所要完成的任务如果与外部环境联系紧密，外部环境的变化对其影响较大，则外部环境对其的刺激作用就更为明显，如此必然要求企业不断审视外部环境的变化状况探寻获取新的知识，以能第一时间发现环境变化带来的机会与挑战，自然地企业也在不断地探寻外部环境变化的过程中提升了对外部环境的识别能力。
而外部环境因素主要是指产业环境变化的速度及环境的复杂性，如外部环境变化速度较慢且相对简单，则企业犹如置身于“温床”，久而久之，企业对于外部环境失去了敏感性，从而缺乏对外部环境变化进行识别的训练，显然，这种状况不利于企业环境识别能力的培育与提升。对于不同的企业类型，其任务特征及由其产业特点决定的外部环境会有差异，企业任务与外部环境联系紧密且其产业外部环境复杂有利于企业环境识别能力的培育。
（二）组织外部网络状况
组织网络发达程度影响着组织对外部的识别可能性，组织外部网络包括组织与外部经销商、供应商、合作伙伴、组织成员建立的外部网络以及其它网络。组织与外部的联系通过与这些外部网络节点不断地发生联系而实现，在这些联系过程中，组织不断地接触到外部的新信息，对组织形成新的刺激，组织必须对这些新信息进行分析形成自己的判断。比如经销商可能带给组织客户需求的变化信息，组织成员通过参加某次会议或与社会关系中的朋友的交谈而意识到产业新技术的发展方向。
三、知识创新能力的影响因素
动态能力的另一方面体现在知识创新能力。知识的不断创新为动态能力的提升提供了“物质”基础。
（一）知识存量
知识存量是组织实现知识创新的基础，知识存量越丰富，意味着组织越有条件实现知识的吸收、整合与创新。
按照知识的特性，一般将知识分为缄默性知识和明示性知识两类（Nonaka and Takeuchi，1990，1994）。缄默性知识是指员工的创造性知识、思想，它只存在于员工的头脑中，很难用书面形式表述、在没有知识主体参与的情况下难以交流和共享，一般需要在长期工作中积累。表现为经验、技术诀窍、对行业的洞察力以及商业判断力等。明示性知识是指能够以文字、图像、符号等编码的形式表达，以印刷或电子方式记载，可供人们交流的结构化知识，以论文、专利、图纸、操作手册等形式存在的知识，这类知识在没有知识主体参与的情况下也可以被交流和共享。不管是缄默性知识还是明示性知识，它们的存量都将对企业实现知识创新产生作用，它们作用于知识创新的每一个过程而最终影响着知识创新的实现程度。因而可以说，知识存量是实现知识创新的逻辑起点，从知识吸收开始。组织就得对欲获取的知识进行分析、鉴别，寻找出哪些是对自己适用的。这一分析与鉴别的过程无疑是依靠企业已有知识进行。另外对知识的整合以及配置都要求企业拥有一定的知识背景（Nielsen，1997）。
（二）组织结构
组织结构为组织知识创新的“硬件”因素，它提供了知识实现交流互动的渠道。根据Burns和Stalker两位学者的观点，组织结构的重要参数之一为层级的数量。在技术革命、企业内部环境等要素的深刻影响下，企业管理机构的层级制逐渐演变为非层级化。具体表现为扁平化、柔性化、分立化和虚拟化。这些变化疏通了组织内部实现知识的交流与互动的渠道。如扁平化强调打破金字塔式的组织结构，减少管理层次，扩大管理幅度，这一变化显然减少了知识纵向传递的层级而增强了横向传递的范围与效率。另外，如柔性化强调在组织管理中不设置固定的和正式的组织机构，而是组建一些临时性的、以任务为导向的团队，它所带来的好处在于知识可以在更广的范围内实现共享。一般认为，经常与不同对象进行相互交流更能“碰撞出思想的火花”。
（三）组织的心智模式
组织的心智模式为组织实现知识创新的“软件”因素，具体表现在组织长期形成的学习惯例、组织成员在组织文化熏陶下形成的相互信任与合作意愿等内容。如果组织文化中缺乏鼓励员工之间知识交流、知识共享、相互合作以及相互信任等内容，则很难想象组织内相关的知识群体间会有知识的流动与转化。组织文化中对成功与失败的看法及态度也会影响组织的知识创新过程。
组织学习是实现知识创新的根本，离开学习就无从谈创新，组织学习从本质上是实现各成员进行知识吸收并在组织内部实现相互交流、共享、整合、创新的过程。学习惯例即组织在实现长期实践中形成的实现上述过程的习惯与模式，它覆盖于知识创新每一个环节并通过对每一个环节产生影响而决定着最终的知识创新的效果。还有，比如组织内部在组织学习过程中是否能够经常进行跨团队、跨职能的合作，组织学习过程中是否允许、鼓励那些提出异己意见等都构成了学习惯例，无疑这些学习惯例都对组织实现最终的知识创新产生影响。
总之，组织的心智模式是一系列组织在长期实践中形成的高度专有的思维习惯与定势。这些思维习惯与定势常常作用于组织知识创新的每一环节，它们或抑制或积极作用于组织知识创新的实现。
作者：谢先达 骆建艳 来源：《北方经济》2010年第4期
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