四个效应：看中小企业人力资源管理的四种模式

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管理就是合作，其他一切关于管理的阐述都是这句话的解释。如何借助员工的合作来实现管理者的意图，在大企业和小作坊中有着本质区别。大企业的管理靠文化和法规，小作坊的管理靠独裁和权威。那么，数量最多、介于大企业和小作坊之间的中小型企业，他们的管理靠什么？靠的是法规与权威之间的中间地带——洞察人性的奥秘，巧妙运用人性效应，让企业员工在法规和权威之外，对管理者的意图主动合作、愉快接受。    “苍蝇效应”：中小企业管理中的“合作模式”
    管理本身就是一种借助他人的合作来实现自己意愿的调控行为。不同人力资源管理模式的出发点在于不同的人性假设。其中，“人性恶”假设的结果就是“不合作”。如何处理由于“人性恶”而带来的不合作现象，一直是企业管理尤其是人力资源管理中一个最大的困难。其实，从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。
    张瑞敏在初到海尔的前身青岛电冰箱总厂时，发布的第一条管理命令就是：“禁止随地大小便”。在今天看来，这条管理条例的出台反映出当时企业的管理已经到了崩溃的边缘，即使有厕所，员工也不合作，随地大小便都成了普遍现象。
    不知道这道管理命令的背后附加了什么样的惩罚措施，但是我们知道：惩罚只能使人们的行为符合最低标准（达不到这个标准就要受惩罚了），而只有奖励才能使人到达最高标准。
    我把这个人力资源管理模式总结为“苍蝇效应”。“苍蝇效应”的原理就在于：在“人性恶”的管理假设下，员工的“不合作”是一种基本状态。对待“不合作”的员工，仅靠严刑峻法是不够的，受到企业惩罚的员工一定会想方设法在企业无法惩罚的地方报复企业——你给员工什么，员工就会给你什么。
    因此，面对“不合作”的员工，不要采取任何妄图劝善惩恶、扭转人性的方式，而是要“控制事”（例如厕所），让它来适应人。正如上文所说，人事管理与人力资源管理的最大差别就在于：前者是控制人来做事，后者是调整事来适应人。
    “踢桶效应”：中小企业管理中的“态度模式”
    先问一个最简单的数学题：A＋1-1＝？
    也许大家都会不假思索地得出答案：A。这在数学上也许是对的，但是在“人性学”却不见得是对的。
    讲一个故事。
    有一位老汉，住在一个广场边，广场上有一些废铁桶。一群小学生每天上学放学经过广场时，都要对那些铁桶进行拳打脚踢，以此取乐。老汉有心脏病，那些噪音让他很受不了。但是老汉没有直接制止。有一天他拦住那群学生，对他们说，我很喜欢听你们踢铁桶的声音，如果你们每天都来踢，我就给你们每人每天一元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。
    一周后，老汉又拦住那群学生，说我现在经济情况很糟，不能再付给你们踢桶的钱了，但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了——不给钱了，谁替你免费干活。即使以后放学路过此地，下意识地准备踢桶时，但是突然想到踢桶已经没有任何报酬，于是悻悻地放弃了踢桶的打算。有的孩子甚至把这些废桶都搬走了，以免老汉享受到其他人无偿为他踢桶的乐趣。
    老汉复得安宁。
    我把这个人力资源管理模式总结为“踢桶效应”。也就是A＋1-1＝0的效应。如果把孩子们每天踢桶这个状态当作A，然后老汉每天付出的钱算作1，后来老汉又把这1元钱减去了，这就是A＋1-1，但是结果呢？并不等于原来的A，而是等于0，原来的那个A也不复存在了。
    同样的东西，得到又失去，从数学上讲，应该对原来的状态没有影响，但是从入学上讲，效果则大不一样。人的态度便在“得”与“失”之间表现得淋漓尽致。从态度的角度讲，人力资源管理关注的核心理念只有两个：一是合作，二是忠诚——这就是对人力资源管理的最简单阐述。所谓管理，就是借助他人的配合达到自己想要的效果。
    员工态度的改变不是靠粗暴的扭转或者简单的奖励与惩罚，而应是一种建立在人性基础上的“得”“失”双向协调——“设立”并“错开”对方的心理参照标杆。
    值得指出的是，人力资源管理绝不只是建立在“人性恶”的假设上。很多时候，发掘引导“人性善”，也可以带来好的结果。例如，香烟盒子上都印有“吸烟有害健康”字样，但是对于戒烟几乎没有任何作用，因为吸烟的人一般都不太在乎自己的健康，要是改为“吸烟有害他人健康”或者“吸烟有害环境”，效果就会大不一样了。这就会激起吸烟者的责任意识，反而有利于他放弃吸烟。
    “称糖效应”：中小企业管理中的“薪酬模式”
    薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。获得奖励是人类行为动机的一个出发点，真正合理有效的薪酬管理，绝不仅是社会主义初级阶段的“多劳多得”，而是个人付出与所得和他人付出与所得之间、个人受益和企业受益之间的一个双向动态衡量。
    看一个小故事。
    顾客到商店买水果糖，告诉售货员买一斤。售货员在身后的水果糖箱子里抓一把糖放在秤上称，同样一斤糖，但是不同的称法对顾客心理会产生不同的影响。
    如果售货员放到秤上的这一把糖不到一斤，他就会不断地往上添，每添一点，顾客心中的喜悦就会随之增添一分，以为自己得到了额外便宜。相反，如果售货员放到秤上的糖多了，那么，他每往下拿一点，顾客的心就会随之收紧一点，以为自己在不断吃亏。
    最后的结果同样都是一斤糖，为什么开始时的增添和减少在顾客心理上造成如此不同的差异呢？
    从人性的角度讲，顾客认为售货员身后箱子里的糖是商店的，多少和自己无关，但是一旦售货员把商店里的糖放在柜台的秤上，顾客就会在潜意识中觉得这些糖已经属于自己了。因此，售货员每从箱子里继续拿糖不断放到秤上，顾客就会有一种不断意外收获的惊喜，相反，售货员每从秤上继续拿糖不断放回到箱子里，顾客就会有一种不断失去自己财物的沮丧。
    我把这个人力资源管理模式总结为“称糖效应”。这个效应说明，人永远生活在自己的感觉里，人类的认知才是人类的唯一真实。人类与其它动物的不同之处不仅在于人类会制造工具，也在于人类会制造想象。从本质上讲，人类天生有一种回避（掩盖）真实的心理倾向。对真实性的回避已经成为人类从幼年时代就已经烙上的一个种族“集体无意识”。从文化人类学的角度来讲，这可能是出于原始先民对于“死亡”这一人类最终真实归宿的回避。对真实的天然回避心理产生了想象。
    薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。员工对薪酬的感受，不是具体的工资的数目，而是自己的付出和得到以及他人的付出和得到之间的双向动态比较。因此，最有效的薪酬管理，不是多劳多得，而是在员工的期待和获得之间创造一个多层次的动态平衡系统。
    “蚂蚁效应”：中小企业管理中的“胜任模式”
我们这里说的“蚂蚁上树”可不是一道菜名，而是一个著名的智力问题。
    有一只蚂蚁爬树。第一天早上从树根出发，晚上到达树梢。用了一整天的时间。当然，它不是匀速前进，而是时快时慢。第二天，还是这只蚂蚁，从树上下来。早上从树梢出发，晚上达到树根，也用了一整天的时间。当然，它仍不是匀速前进，也是时快时慢。
    问：有没有这样一种情况，这只蚂蚁在两天的同一时间会到达树上的同一地点。请回答：一定有，还是一定没有？
    这是一道非常著名的智力难题。按照正常的思路，这道智力题无法解决，但是只要稍微转换一下问题情境，它的解决方式却极为简易。
    让我们换一种新的问题情境：还是这棵树，但是有两只蚂蚁，一只蚂蚁从下往上爬，另一蚂蚁从上往下爬，那么，这两只蚂蚁一定会在某一点相遇，这“相遇”的时刻和地点就证明了一定有这种情况：这只蚂蚁在两天里同一时间到达同一地点。
    在解决这个问题时，必须把“十只蚂蚁在两天里爬树”这个问题情境转化为“两只蚂蚁在一天里爬树”。其实，这两种问题情境在本质上是一致的。但是后者就能轻易地解决难题。这就是以研究创造性思维而著称的“格式塔心理学”。“格式塔心理学”的本质就是转换问题情境。
    我把这个人力资源管理模式总结为“蚂蚁效应”。在企业人力资源管理中，员工并非没有创造力和敬业精神，而是我们的管理者往往不善于转换问题情境使之适合员工。人力资源管理与开发，说白了就是对员工的工作态度和工作水平的激励。在从事企业管理咨询工作中，我曾说：“胜任”是对员工最大的激励，或者说，人力资源管理的目的就在于让员工感到胜任——只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。只有成就感，才是继续努力的前提。
    如何让员工感到胜任？一直是人力资源管理中的一个难题。按照人力资源管理以人为本的精神，胜任不是要求所有员工都达到某一目标，而是把整体目标转换或者分解成员工可以理解的不同部分，这就涉及到企业中另一个位置的设立——首席关怀官。
    “首席关怀官”：中小企业人性管理的新方向
    目前的企业中，有各种各样的首席官员，例如首席执行官、首席财务官、首席运营官、首席风险官等等，但是从人力资源管理的角度看，企业中还应设立首席关怀官。这是我在从事人力资源外包业务中感悟到的。目前国内人力资源管理界对人力资源的本质认识不足，人多数把重点放在来自国外人力资源管理的实践，即招聘、筛选、培训开发、绩效评估、薪酬管理等，这与传统的人事管理并无太大的区别。实际上，人力资源管理模式中“人”与“事”的交叉关系，为我们提供了看待人力资源管理的新视角——设立首席关怀官。这在中国广大中小型企业中尤为合适，也尤为重要。
    首席关怀官的职能主要有两项：一、分解企业战略；二、垂直关怀员工。中小企业员工人数一般不是很多，这使得首席关怀官有可能直接接触到每一位员工。首席关怀官可以由企业老总或副总兼任，甚至首席关怀官这一职位本身也可以是隐形的，他可以是某位企业老总或副总的另一项重要职能，但是一定要由企业中的顶级高管或德高望重的领导来担任。因此，首席关怀官绝不是“工会主席”，也不是人力资源总监，而是掌握“尚方宝剑”的“国务卿”，只有这样才能形成一种垂直势能，超越企业其他主管，把对企业愿景目标的分解和对员工的垂直关怀直接结合起来。
    如果说首席执行官、首席财务宫、首席运营官等是从不同的角度构建企业的宏伟愿景与战略目标，那么，首席关怀官就是从员工的角度去分解和转换这些愿景、目标，使之能够真正变成适应员工的一个个可以执行并能够胜任的工作节点。
    首席关怀官应该既熟悉企业的战略目标和发展愿景，又熟悉员工的态度与能力，洞察人性的深层本质，他不是建筑师，而是室内装潢师，他要把企业战略构建的毛坯房一点点装扮起来，使之更加人性化，使之符合员工的工作和生活要求。
    总之，人力资源管理取代人事管理，确立了人性化的管理模式，这一转变的最大意义就在于以人为本。既然以人为本、人是目的，那就不能再采取控制人来适应事的人事管理模式，而应该变为控制事来适应人。这就是未来人力资源管理发展的总方向。

作者：山东大学文学与新闻传播学院院长助理 刘悦坦 来源：《中国中小企业》2010年第4期

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关键词：企业人力资源管理 人力资源管理 资源管理 中小企业 人力资源 效应 模式 人力资源管理 小企业

呵呵，资料不错！

呵呵，还是非常不错的

第一段不错，接下来就乏善可陈了。