家族企业传承中的继承人选择——知识基础为视角的理论分析

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摘 要：该文将家族企业传承中需要关注的核心问题归纳为传什么、传给谁和如何传三方面，并从企业知识观视角对它们作了探索性的理论分析。对于第一个问题，家族企业的传承要素包括目的性要素和工具性要素两大类，企业家知识是关键的一类工具性要素。对于第二个问题，应持权变观点，在职业经理人市场和制度环境极度不完善，或者难以搜寻到高素质职业经理人时，应选择内部传承，随着经理人市场和制度环境的不断完善，应适当考虑“温座策略”或“折中治理”。对于第三个问题，最为关键的是培养代际间的图式相似性和选择匹配的知识外部表征形式。　　关键词：家族企业，传承，知识观，企业家知识
　　改革开放30年来，我国家族制民营企业取得了长足发展，已经成为推动国民经济发展和社会进步的重要力量。当前，曾经叱咤商场30余载的第一代民营企业家多数已年近花甲，在不可抗拒的自然生命周期驱动下，正陆续着手交接班的安排。随着知识经济时代的到来，许多处于产业升级压力下的家族制民营企业也开始尝试通过领导人更替来寻求新的突破。在主客观双重因素的作用下，全国范围内家族企业正迎来一个前所未有的传承高峰期。
　　与其他国家或地区的家族企业一样，国内家族企业也从未放弃对“家业长青”的追求。可是，传承的旅程并非一帆风顺。据估计，只有30%的家族企业能够延续到第二代，能够顺利传承到第三代家族成员手中的仅为10%-15%（Handler，1990）。创业家族对企业世代延续的追求与企业“短命”间的反差吸引了许多研究者的目光。20世纪80年代末以来，西方学者围绕“家族企业如何成功延续”这一核心议题，先后从多个不同角度开展了大量研究。遗憾的是，由于大家对其中的一些基本问题缺乏共识，相关研究一直未取得太大的实质性进展。2000年之后，国内学术界开始关注家族企业这一“边缘”领域，但多数研究都是对西方理论的评述或检验，探索性的理论研究还非常薄弱。
　　要对家族企业代际传承这一复杂现象有一个全方位的把握，至少需要解决这样三个内在功能逻辑一贯的根本性问题：传什么？传给谁？如何传？系统梳理国内外研究文献发现，虽然已有研究对上述三方面问题都有所涉及，但尚未形成相对稳定的分析范式，不同学者都从各自的学科角度进行着发散式的研究，成果间的可比性和继承性不高。企业知识观作为一个新兴的企业理论框架，已被广泛应用于不同的组织与管理研究领域，并被证明对新经济中的许多企业行为都具有较好的解释力。鉴于此，本文将尝试从企业知识观视角，对上述三方面问题作出探索性的理论分析。
　　一、传什么？
　　要从根本上推动家族企业传承过程的顺利演进，首先必须明确需要传承的要素到底是什么；否则，开展的研究就是“无本之木”，单纯基于经验归纳所得的研究发现也很难纳入同一理论框架，难以被后继研究所检验，进而无法创造能够真正改善实践的知识。从既有文献看，绝大多数研究都将重心放在了所有权和管理权的代际传递上。的确，财富和权力的传递是企业持续成长的前提和基础，同时也是企业能够继续以家族企业的形态存在下去的必要条件。可是，仅有财富和权力的传承通常无法保证“家业”的长青。
　　家族企业通常被认为拥有许多普通企业所不具备的独特竞争优势。竞争优势的独特性很大程度上来源于其资源和能力的不易模仿性。然而，这种不易模仿性在保护企业竞争优势的同时又对其内部的延续性形成了潜在制约。由此看来，能否在传承过程中实现这些独特竞争优势的代际延续，就成为家族企业传承成败的一大关键。如果将管理权和所有权视为家族企业传承的目的性要素，那么这些能够给企业带来独特竞争优势的要素就构成了家族企业传承的工具性要素。也就是说，管理权和所有权的代际传递是创业家族力求的目标，而工具性要素的代际传递或转移则是这一目标得以实现的重要保证。
　　工具性要素究竟是什么？这显然是家族企业代际传承理论研究纵深发展必须回答的一个基础性问题。由企业知识观理论可知，知识是企业竞争优势的主要源泉（Nonaka，1994；Spender，1996；Grant，1996）。在不确定性与日俱增的“超竞争”时代，企业家知识作为企业家不断发现和利用机会所需的一类特殊知识（Macpherson & Holt，2007；Politis，2005），对企业获取并保持其竞争优势至关重要。在制度化程度普遍不高的第一代家族企业中，企业对企业家的高度依赖更是令该类知识的重要性显得愈加突出。然而，企业家知识具有较强的个人根植性和默会性，很容易在领导人的更替过程中发生流失。从这个角度看，企业家知识显然是家族企业传承的核心工具性要素之一。
　　二、传给谁？
　　传给谁？这是一个典型的决策问题。直观地讲，就是在多位可能的继承人中作出选择和决定。通常，在家族企业传承研究中，学者们都将继承候选人分为家族内部人（即所谓的“内部传承”）和家族外部人（即所谓的“外部继任”）两大类。本文将在沿用这一传统的基础上，尝试从知识观视角对内部传承与外部继任之间的决策作出理论探讨。当然，相关分析的开展必须建立在如下前提之上：首先，家族偏好对企业的控制，否则内部传承将无从谈起；其次，在家族内部和外部至少都存在一位具有接管意愿的候选人，否则将不存在选择问题。
　　决策是一个过程，通常包括情报收集与分析、备择方案设计、抉择和审查等阶段。由于信息的不对称性，以及时间、精力和知识等方面的局限性，企业家不可能将接班候选人的范围扩得太大，同时对有限数量候选人的评价也不可能做到完全客观和准确。也就是说，受主客观两方面因素的影响，企业家在接班人选问题上，不可能作出完全理性决策或客观理性决策，而是只能在“有偏袒的相互调整中”进行决策（Lindblom，1959），挑选相对“满意”的人选。
　　无论何种决策都离不开对相对成本和收益的评估，这也是收集和分析情报、评估备择方案的目的之所在。具体到知识观视角下的家族企业继承人选择问题上，需要考虑的主要成本无外乎对接班人及其相关信息的搜寻成本（HC）、接班人索要的报酬（W）、企业家知识转移成本（KTC）和监督成本（MC）（为防止接班人的机会主义行为或规避道德风险所需付出的成本）。其中，监督成本具有很强的主导性，或者说，不同成本之间呈现出不同权的分布特征。进一步讲，只要企业家预估到的监督成本超过其心理底线，将会对该候选人一票否决，而不再考虑其他成本及其可能带来的收益。对此，我们在访谈过程中了解到的一些企业家的想法和以往关于家族企业接班人品质的调查结果都是很好的证明。宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔先生曾向我们表达了这样的观点，“如果自己的子女能干也愿意干，那么‘子承父业’绝对要好过聘请职业经理人”。来自不同国家或地区的研究也都显示，家族企业在选择接班人时首要考虑的品质是“诚实”和“承诺”。所谓的收益主要是指，企业家知识在企业家和接班人之间的转移效果，以及接班人对企业家知识的再创造和应用效果（KI）。
　　对于搜寻成本，由于长时间的朝夕共处，企业家对其子女通常都有比较透彻的了解，也就是说父子间的信息不对称问题相较一般人之间要弱很多，自春秋战国时期就有“知子莫若父”的说法，就是这个道理。由此推断，内部传承的搜寻成本显著低于外部继任（HCI＜HCO）。对于索要的报酬，外部经理人通常都会高于家族内部成员（WI＜WO），并且往往会随着他们拥有企业家知识数量的提高而索要更多（Lee，et al.，2003）。对于知识转移成本，内部传承显然较外部继任低得多（KTG＜KTCO）。我们都知道，沟通过程是人与人互动的基础。家族成员之间的“生活圈”比较相似，他们的思维模式比较接近，他们之间的沟通要较普通人之间来得更为有效（Royer，et al.，2008）。企业家知识通常具有很强的默会性和个人根植性，其转移必须以良好的沟通为前提，因此企业家知识在父子间的转移要来得更为容易。对于监督成本，由于家族成员间具有较高的互信和忠诚（Dyer & Hahdler，1994），并且他们都对企业具有高度的承诺和奉献（Cabrera-Sua’rez，et al.，2001），因此内部传承的道德风险较外部继任来得低，企业家子女的机会主义倾向也普遍低于外部经理人。由此，内部传承的监督成本要显著低于外部继任（MCI＜MCO）。
　　综上所述，内部传承的总成本显著低于外部继任，即：其中，
　　基于上述探讨，不难对家族企业接班人的选择作出如下权变分析：
　　（1）如果外部经理人无法给企业带来显著的剩余收益（KIO-KII＞TCO-TCI），或者说，如果经理人无法从企业外部带来大量极具价值的异质知识，以更好地激活和创新（或再创造）转移来的企业家知识，那么家族企业就会放弃外部继任，而选择内部传承。
　　（2）如果外部经理人能够给企业带来显著的剩余收益，但是企业家预估到的监督成本超出其心理底线，那么他依然会放弃外部继任，而选择内部传承。
　　（3）如果外部经理人给企业带来的剩余收益不是非常显著（或者说程度一般），但企业家预估到的监督成本未超过其心理底线，那么他可能会采用“温座策略（seat warmer strategy）”，暂由经理人继任企业的管理权，待子女具备了相应的能力之后，再选择内部传承。
　　（4）如果外部经理人能够给企业带来显著的剩余收益，并且企业家预估到的监督成本未超过其心理底线，那么他将会采取李新春（2003）提出的“折中治理”模式，让外部经理人和子女在管理权和所有权上形成一定的分割或共享。

　　从企业持续成长的角度看，家族企业的传承问题具有一定的周期性，在这一周期性更替过程中，不同模式之间存在一定的动态转化性。如图1所示。
　三、如何传？
　　明确了传什么、传给谁之后，接下来需要回答的一个很关键的问题就是，如何提高传承的效率和效果？在知识管理研究领域，个体、团队及组织间的知识转移一直都是一个重要的研究议题，学者们对此开展过大量的研究，也取得了不少有价值的研究成果。可是，在诸多研究中，真正的共识并不多。深究其源，很重要的一点在于，多数研究都还停留在现象或行为层面，对它们背后机理的探讨十分有限。
　　转移意味着控制权在双方间的传递。可是，知识不同于普通的客观实在，具有高度抽象性，我们平时在讨论知识时，实际上讨论的是知识的外部表征，而不是知识本身（王建安、张钢，2010）。也就是说，我们是在用某些手势、语言、文字或行动来代表我们想要传达的知识或信息。在知识的转移过程中，从知识源发送出来的其实是以不同符号或符号集表达的知识表征，它们作为一种外在刺激被接受方所感知，继而在经过一系列的信息加工之后，被接受方内化，融入自己已有的知识体系。由此看来，知识转移过程实质上就是一个学习过程或知识再创造过程。
　　对于学习过程的理论探讨，自20世纪70年代以来，认知主义一直占据着主导地位。按照皮亚杰（Piaget）和布鲁纳（Bruner）等认知主义者的观点，学习是一个认知过程，是学习者主动地形成认知结构的过程。其中，认知结构在许多研究中也被称为图式，就是学习者头脑中的知识结构，是一种反映事物之间稳定联系或关系的内部认识系统。
　　在人们的认知过程中，对信息的加工处理主要有两种方式，一是“自上而下”或称为“理论驱动”，二是“自下而上”或称为“数据驱动”。由于个体注意力和信息加工能力的有限性，在除奇异情况之外的所有情况下，自上而下或理论驱动的信息加工都是主导的方式（Louis & Sutton，1991）。亦即，来自过去相似环境中的经验指导着当前的信息加工。据此推理，知识转移过程其实就是，接受方在已有认知结构（或曰图式）的支配下，主动地对知识源通过各种形式表征（采用何种形式往往也受知识源已有认知结构或图式的影响）的知识进行感知、筛选、加工、整合及记忆的过程。因为存在感知和筛选过程，所以在知识转移的过程中不可避免地存在着知识的遗漏或失真问题。这主要是因为人们往往更重视与已有认知结构或图式相关的其他信息（这也正是Weick等学者对认知结构或图式的负面影响投以关注目光的主要原因之一）。此外，由于存在加工和整合过程，最终被接受方内化和记忆的知识已经不再是知识源所拥有的知识，它已经同接受方已有的知识融为一体，无法分离。在这个过程中，接受方已有的认知结构或图式指导着知识的感知和筛选，而吸收和内化的知识又改变着接受方已有的认知结构，两者之间是一个相互影响的互动关系。
　　认知心理学领域的研究表明，在人的大脑之外存在着多种不同类型的知识表征，比如手势、语言、文字、行动等，任何一种表征形式都无法保留所要表征事物的全部特征（斯滕伯格，2006）。因而，采用不同的形式对转移知识进行表征，就可能会影响接受方后继的加工和应用（Boland，2001）。据此，我们提出如下命题：
　　H1：不同的知识外部表征形式所引致的知识转移结果存在显著差异。
　　当然，至于哪种表征形式更能引起接受方的注意，并能通过他的筛选，以及最终能够形成何种新的认知结构，在很大程度上取决于接受方的已有认知结构或图式。也就是说，同一知识外部表征形式，对具有不同认知结构或图式的人会产生不同的效果。由于不同知识外部表征形式所承载的内涵受知识源已有认知结构或图式的主导，因而如果知识源与接受方在某些问题上有着相似的认知结构或图式，那么对知识表征所承载的内涵的把握无疑会准确，同时内化的知识所形成的新的认知结构也会更具相似性，或者说内化的知识更接近于被转移知识原有的意义和内涵。据此，我们可以得到这样的命题：
　　H2：知识外部表征形式与知识转移结果之间的关系受知识源（企业家）与接受方（接班人）之间认知结构或图式相似性的调节。
　　认知结构或图式来自过去的经验，是对先前反应或经验的积极组织（斯滕伯格，2006）；个体因素、社会因素和信息自身的因素等，都对认知结构的发展产生影响（Walsh，1995）。由此看来，先前的不同经历将会形成不同的个人图式，进而对当前或未来的信息加工产生不同的影响；并进一步影响个人决策和工作的有效性。在家族企业中，接班人的培养模式多种多样，不同研究也都表明，不同培养模式的有效性存在显著差异。比如，Barach和Gantisky（1995）的研究就表明，传承成功的家族企业的继承人比传承失败的家族企业的继承人拥有更加丰富的外部工作经历。Goldberg（1996）的研究则发现，有效继承人接触企业时的年龄更小，他们以全职员工的身份加盟企业也比无效继承人更早。由此，我们提出如下命题：
　　H3：不同的继承人培养模式会带来不同的代际图式相似性程度。
　　综合上面的分析，我们可以初步得出这样的结论：提高企业家知识在代际间转移效率和效果的关键在于两个方面：一方面，选择合适的继承人培养模式，以提高代际间的图式相似性；另一方面，基于对双方彼此认知结构或图式相似性的判断，选择与之相匹配的知识外部表征形式。如图2所示。

　　四、结论
　　家族企业代际传承是一个多维现象。通过文献梳理和实地访谈，我们将家族企业代际传承研究中需要关注的核心问题归纳为三个方面，并从企业家知识代际转移的视角对三方面问题分别作出了探索性的分析。
　　（1）家族企业的传承要素主要包括两大类：目的性要素和工具性要素。其中，目的性要素主要是指企业的所有权和管理权，工具性要素主要包括企业家知识、企业家社会资本或关系网络以及企业家精神等。在未来的家族企业传承实践和理论研究中，我们不能再一味地偏重物质财富和权力的传递，应该更加强调上述工具性要素的传递或转移，这或许才是“家业”真正长青的最可靠保障。
　　（2）继承人的选择一直都是CE0继任研究领域和家族企业传承研究领域的一个核心议题。基于企业家知识转移视角的分析，我们认为，对该问题应持权变的观点，不能一味地否定“子承父业”模式，当然也不能对职业经理人持一票否决制。在职业经理人市场和外部制度环境极度不完善，或者难以搜寻到高素质职业经理人的时候，内部传承是一种无奈之举。但是，随着经理人市场和制度环境的不断完善，“温座策略”或“折中治理”也不失为有效的传承模式。当然，不同模式的相对效果如何，以及不同模式之间的转化路径和有效边界，还有待未来研究进一步明确。
　　（3）企业家知识的代际转移是一个知识学习和知识再创造过程，知识的外部表征形式和代际间的图式相似性，在这个过程中扮演着最为关键的角色。要从根本上提高企业家知识在代际间转移的效率和效果，应从以下两方面着手：一方面，选择合适的继承人培养模式，以提高代际间的图式相似性；另一方面，基于对彼此认知结构或图式相似性的判断，选择与之相匹配的知识外部表征形式。
　　参考文献：
    1. Barach，J. A. & Ganitsky，J. B. Successful Succession in Family Business. Family Business Review，1995，8（2）：131-155.
　　2. Boland Jr.，R. J. Knowledge Representations and Knowledge Transfer. Academy of Management Journal，2001，44（2）：393-417. 3. Cabrera-Sua'rez， K.，et al. The Succession Process from a Resource-and Knowledge-based View of the Family Firm. Family Business Review，2001，14（1）：37-47.
　　4. Goldberg，S. D. Effective Successors in Familyowned Businesses：Significant Elements. Family Business Review，1996，9（2）：185-197.
　　5. Grant，R. M. Toward a Knowledge-based Theory of the Finn. Strategic Management Journal，1996，17（SI）：109-122.
　　6. Lee，K. S.，Lim， G. H.，Lim，W. S. Family Business Succession：Appropriation Risk and Choice of Successor. Academy of Management Review，2003，28（4）：657-666.

作者：窦军生 李生校 来源：《现代经济探讨》2010年第4期

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关键词：家族企业 理论分析 企业传承 继承人 Presentation