中国员工敬业吗：2010中国敬业度大调查

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的确，积极热情地工作是员工敬业的直接表现，但其背后的原因是什么？对此，北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司（简称：外企调查）联合建立的研究组从工业与组织心理学层面进行了系统性研究，对敬业进行了清晰的操作性界定。研究组认为，敬业是员工对工作本身和服务组织共同的积极认知。正是由于这种积极认知，员工才能从态度到行为上表现出敬业。
敬业的员工，是那些对工作感到满意，并切实感受到工作带来的成就感，同时为身为组织的一员而自豪，对组织的发展前景具有信心的员工。敬业不仅仅是员工自己的责任和义务，更关系到企业管理水平。企业必须通过适当的管理方式，塑造敬业环境，员工在这样的环境中更容易达成敬业态度和敬业行为。

来源：北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司
围绕敬业新定义，研究组开展了“2010中国敬业度调查”，这是我国国内首次进行的关于敬业度的大样本量网络调查，旨在有效反映当前我国整体及不同层面员工的敬业度状况，深入解析影响我国员工敬业的各种因素，以及敬业度高低对组织发展带来的不同影响。
调查历时一个半月，问卷包含38个调查项目。调查总计收集数据10119个，有效数据9273个，有效率为91.6%。这些有效数据分布于全国至少6900家各类组织，涵盖包括港澳台在内的34个省、直辖市和自治区，以及国家统计局划分的全部17个标准主行业中。
21%的员工是敬业者，但同时有19%的员工表现出负面工作状态
根据员工对工作和组织的正面评价程度，研究组将其分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查显示，我国有21%的员工是敬业者，他们对从事的工作和服务的组织均做出积极的评价。此外，33%的人是较敬业者，27%的人是从业者。同样应该看到，有7%的员工处于怠业状态，12%的员工可以明确划分在不敬业者的队伍中，总计接近五分之一的消极怠工者。

人数超千人的企业中员工敬业度偏低，大企业病表现明显
受组织因素的影响，不同组织中敬业员工比例不尽相同。1、在不同人员规模的组织中，组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时，随着人数的增加，敬业者比例不断提升，从19%增至25%；但是，当组织人数超过1000人时，敬业者比例出现了明显下降，仅为20%。研究组认为，这种“倒U”型的关系反映出企业在发展壮大的过程中，需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型，并且在达到一定规模时加强组织文化与组织精神建设。
小企业初创时，一般为家长式管理，部分员工受创业者魅力的吸引力而凝聚在其周围，部分对企业前景缺乏信心的员工则另寻机会；随着组织向前发展，人员数量有所增加，魅力型领导仍然发挥重要影响，同时制度规范开始发挥效用，员工对自身和企业的发展看到希望，敬业度不断提升；但是，当组织规模增大到一定程度时时，组织层级增多，大量新员工补充进来，职能分工更为细化。这时，最高领导的魅力很难传递到基层，制度规范在执行过程中出现折扣，基层员工面对的只是螺丝钉式的工作和管理能力不足的基层领导，在自身的贡献与价值和组织发展之间难以建立期清晰的联接，敬业度自然会出现下降。企业在第三规模阶段出现的问题，可以通俗地称为“大企业病”。大企业如何做到人尽其用，保持持续性和包容性增长是领导者面临的人力资源管理战略问题。

2、在不同所有制类型的组织中，股份有限公司中的敬业员工比例最高，为25%，港澳台投资企业中敬业员工比例最低，只有17%，同时，国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业，但均集中在20%-22%之间，差异较小。股份有限公司中高敬业者比例说明在信息披露更透明、管理运营更规范的上市企业中，员工会更加积极地工作。国有企业中敬业者比例超过外资企业这一事实值得关注，反映出随着我国国有企业管理水平的提升，综合竞争力的增强，地位逐步追近甚至超越了外资企业。外资企业在改革开放三十年后，头顶的光环逐步褪色，虽然在薪资方面仍然有优势，但工作压力大、中方雇员遭遇晋升“玻璃天花板”阻挡的问题没有得到明显的改善。港澳台合资企业由于同样的原因首先出现掉队趋势，薪酬不具优势，工作压力大，造成港澳台投资企业中员工与企业关系出现了紧张甚至激化。


3、在不同行业中，卫生、社会保障和福利行业员工敬业者比例最高，为29%，紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者比例均在25%以上；相反的，建筑、交通运输和房地产行业中敬业者比例最低，均在17%左右，反映出公共服务型行业中敬业者比例较高，而在生产制造型行业中较低的现象。研究组认为，公共服务型行业的员工由于频繁接触客户，服务态度直接决定着自身和组织的业绩，因此不仅是组织，员工自身也提出了更敬业的要求；而在传统工业企业中，员工直接面对的是企业管理者，受薪资较低、管理政策和方式不合理、行业所处政策、经济形势多变等因素的影响，更多地表现出对工作、企业的不满，信心较低，造成敬业度表现偏低。


4、在不同职能部门中，行政/总务部门员工敬业者比例最高，为25%，紧随其后的信息管理部门、销售部门、人力资源管理部门和市场营销部门，敬业员工比例在22%-24%之间；相反，工程部门、研究与开发部门和生产部门敬业员工比例较低，均低于20%。将企业的部门分为三类，可以看出支持和营销两类部门员工敬业度较高，生产类部门较低的特征。研究与开发部门员工敬业度偏低的现实尤其值得关注，作为最需智力投入的工作，研发人员长期面临着工作单调、工作压力大、工作与生活失衡等被动局面，即使他们兢兢业业地工作，但缺乏成就感，难以将压力转化为持久的动力。


转型期间员工敬业度偏低  成功转型后跨越式提升
除了组织因素外，员工个人因素同样影响着敬业度的高低。如何影响？研究组认为，处于转型期的员工总是敬业度偏低的。
从年龄看，敬业度与年龄之间并非简单的线性关系，30-35岁是员工敬业的低潮期，这一年龄段的敬业者比例只有19%，低于30岁以下年龄段21%的平均水平，同样低于35岁以后的高敬业度水平。研究组认为，30-35岁这段期间是员工在取得一定成绩后的探索与选择期，他们在思考，坚守本职工作还是转型？内部升职还是跳槽发展？自己创业还是继续打工？除了职业原因，员工在这一年龄段同样面临着生活角色转换的问题。经过这段较为艰难的转型期，员工将迎来事业的黄金发展期，敬业度夜随之稳步提升。


员工在30-35岁期间遇到的转型问题同样会出现在为同一个组织服务的时间上。刚加入某一组织时，员工总是心怀憧憬，工作热情最高，但与组织处于磨合期；在随后的1-2年时间里，随着对工作的了解和工作技能的提高，组织认同提升，工作有一定成就感，这个阶段敬业者比例达到最高的23%；但是到第3年，员工开始面临转型选择问题，敬业度下降至19%；3年后渡过转型期后，继续留在组织内的员工会迈上一个新的台阶，职责提升，职位提升，收入与福利提升，敬业表现同样提升，此之谓三年后敬业乐群。
从职位和薪酬看，这两项因素与敬业度存在着显著的正相关关系。调查数据显示，在普通职员中，约18%的是敬业者，而在高管层中，42%的是敬业者；月收入2000元以下的员工中，只有15%的是敬业者，而在月收入30000元以上的群体中，37%的是敬业者。虽然上升趋势不变，但中间段出现起伏，与月收入6000-12000元的员工相比，月收入12000元至20000元的中高收入群体敬业者比例反而有所下降，从前一阶段的24%小幅降至22%。这在一定程度上反映出中高收入群体面临着如何冲破天花板的问题，如果成功突破，在职位上从企业的中基层管理者跳跃为中高层管理者，在薪酬上也会有明显飞跃，同样，背负更大的责任也要求其在敬业表现上跨越式提升。
充分发挥领导因素可以达成42%的敬业度目标
在影响敬业度因素的分析中，研究组发现仅领导因素就可以解释42%的敬业度表现。在领导因素充分发挥作用的前提下，其他因素给敬业度带来的提升作用很小，成长与发展可以增加7%的敬业表现，薪酬可以再增加3%。这意味着，领导是影响敬业度最重要，也是最有效的因素，在一个组织中，如果充分发挥了领导的作用，就可以达成40%以上的员工敬业目标。


必须说明的是，此处的领导指管理者对下属员工产生的影响力。高层管理者综合影响力虽然更强，但在多层级的组织中，其影响力在向下传递的过程中显著衰减，因此对员工起更大作用的是其直接领导，即直线经理。
遗憾的是，中国的管理者没有很好地施展领导能力，突出问题是没有及时表彰下属的优异表现。当被问及自己在日常工作的优异表现是否得到领导的认可与表彰时，超过40%的员工表示否定，并且高达43%的敬业者认为自己没有的得到应有的认可，因此缺乏工作成就感。是这些敬业者做的还不够好？是领导没有关注到？还是领导者吝惜自己对下属的赞誉？员工没有充分感知到认可，一方面与我国内敛含蓄的传统文化有关，另一方面也说明我国管理者在员工激励上做得不够。管理者理所当然地认为员工应该做好，做到更好，从而过分吝惜了对下属的肯定和赞美。
领导力，特别是直线经理的领导力，企业应当知道，提升员工敬业度不只是高管的一个人的任务，也不只是所有员工的义务，更大的责任落在直线经理平时的言传身教上。只有基层管理者不断提高自身领导力，才能有效改进员工对企业价值观的认知，从而有效提升员工敬业度。
薪酬只是诱发员工离职的因素
敬业程度与员工离职之间存在着紧密的正相关关系，调查结果显示，在过于的一年中，只有7%的敬业者考虑过离职，而有68%的不敬业者考虑过离职；反过来看，81%的敬业者没有考虑过离职，只有18%的不敬业者没有考虑过。
需要关注的数字有两个，一是7%的敬业者有离职想法，二是18%的不敬业者固守目前的工作，前者反映出企业人才留用机制问题，后者反映出非人才淘汰机制问题。
当我们添加一个前提条件再考虑离职问题——其他公司提供薪酬与福利略高的职位，数据将如何变化？敬业者中考虑离职的比例大幅增加至38%，而不敬业者中仍然不考虑离职的比例仅减小至13%，这说明即使在薪酬福利增长不显著的情况下，新的机会对敬业者来说仍然是具有诱惑力的，对不敬业者来说吸引力很小。


为什么即使是敬业者，在遇到直接收益并不具有明显吸引力的职位时，仍然认为是一个不错的机会？剔除薪酬因素的影响，显然是其他因素影响了这些敬业者的选择，研究组认为，国家经济大环境创造出来的发展“机遇”是不可忽视的影响离职的重要条件。
关注敬业度数据  更关注基于数据的解决方案与改进行动
在敬业度调查与管理诊断中，研究组认发现两种误区：单纯的数据对比和表面化的分析，这难以有效解决企业的实际管理问题。前者缺乏相关性分析，无法判断因素的重要性；后者缺乏可行性分析，调查结果出现“表面繁荣”，无法挖掘出企业面临的真正问题。世界上没有两家完全相同的企业，同一家企业在不同时期也面临着不同的问题，敬业度调查是完全定制化的咨询服务，需要量体裁衣，深入分析企业人力资源管理中的根源性问题。
有效提升企业员工敬业度水平，关键不在于如何进行敬业度调查，而在于发现调查数据所反映的问题，制定有效解决方案，并最终落实在改进行动上。敬业度调查是一柄双刃剑，当点燃员工的热情与期待后，却没有任何改进行动，那无异于失信于员工，换来的结果是员工的失望和今后对调查的抵触。
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关键词：敬业度 企业人力资源管理 人力资源管理 北京师范大学 股份有限公司 中国 调查 员工 敬业

根据我自己所处的行业和公司的具体情况来看，是这样的；谢谢楼主分享

图表做的不错啊

多谢楼主分享，敬业度有待加强！

谢谢分享！！！