发布时间：2015-04-17 来源：人大经济论坛

[摘 要]
本文通过对现代企业人力资源的招聘、保有和开发这三个方面问题的阐述，探讨了如何令企业人力资源的招聘、保有、开发这几个环节形成一个良性循环，解决一直困扰企业人力资源管理部门的“招聘难、留人难”等问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。力图让读者理解人力资源管理在现代企业管理中的重要性。
[关键词] 人力资源招聘 人力资源保有 人力资源开发


前几天，碰到一位在一家外企从事人力资源管理工作的朋友，他跟我谈起了最近工作上的一些不顺。企业调薪幅度不大，人员流动率增加，招聘困难等等。而由于这些现状，又导致老板对人力资源管理部门不满意，进一步缩减了对人力资源部门的投入，久而久之，就形成了一个恶性循环，人力资源部门的工作越来越难开展，人力资源部门成立企业的一块“鸡肋”。
如何扭转这一局面，使企业人力资源管理部门发挥应有的作用，是困扰许多人力资源从业人员的一个问题。我认为如果可以将企业人力资源的招聘、人力资源的保有、开发这几个环节形成一个良性循环，将解决一直困扰企业人力资源管理部门的“招聘难、留人难”等问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。
要解决这些问题，我们必须先从招聘谈起，这是所有一切的开始，如果企业没有好的人才，合适的人才，那谈什么都是空的。
说到招聘，我们首先要解决的是招聘策略问题。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。①招聘策略主要包括：招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣称策略、招聘人员策略等等。在这里，我主要探讨的是招聘时间策略和招聘地点策略。
招聘时间策略
招聘时间策略，顾名思义，就是如何选择合适的时间为企业进行招聘。
寻找高质量的应聘者以及做出一个好的招聘决定所应花费的时间经常为许多单位所低估。招聘截止日期的压力连同组织运行压力综合发生作用，促使单位降低自己的招聘标准。时间的紧迫也会使得招聘的整个过程大打折扣，一些必须的审查和挑选往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。可见，确定招聘时间策略的必要性。
其实，针对不同的岗位，其所对应的不同的人力资源的供应高峰期是不同的，如果可以掌握好这一规律，就可以起到事半功倍的作用，提高招聘的效率。
举个例子，通常每年的春节过后是农村劳动力返城的高峰期，在这个时候招聘企业普通的一线员工是最合适的。而每年的年底是应届高校毕业生找工作的高峰，如果企业需要招聘一些储备人才，实习生等，这个时候是最合适的。
除了掌握不同人力资源的不同供应高峰期外，我们还要提前计划好招聘的时间。
例如，某企业要招聘一名财务经理，根据以往的经验判断，招聘的各个时间段的安排为：收集个人简历需要15天；通过电话面试进行初步筛选需要5天；进行面试需要10天；面试后企业做出录用与否的决定需要3天；得到录用通知的人需要在3天内做出是否接受录用的决定；接受聘用的人需要进行安排和准备工作，大概需要一个月左右的离职期。按照这样的估计，企业就应该在空缺出现之前的2个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
不过，根据目前中国的《劳动合同法》规定，员工离职只需要提前1个月通知公司即可，很难做到提前2个月就刊登招聘广告，而很多高端职位在1个月内确实很难完成招聘和上岗。这就需要我们企业的人力资源部门积极开动脑筋了。比如在条件允许的情况下可以对一些高端岗位设立储备人员，如出现人员离职情况，马上可以由储备人员顶上，这样不仅可以降低招聘成本，还给了企业内部员工晋升机会和发展空间，一举两得。
还有一种办法，企业的人力资源部门可以和即将离职的员工进行沟通，员工可以按时离职，但等新员工到岗后，希望离职员工可以利用周六周日等休息时间到原公司与新员工进行交接工作，公司可以按照实际工作时间支付工资给离职员工。
招聘地点策略
所谓招聘地点策略，就是根据企业招聘需求，合理确定招聘的地点范围。
选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况以及招聘成本等因素。
还是举例说明一下，假如公司要招聘的只是普通一线员工，那完全可以在公司附近的劳动力市场就近招聘；假如公司要招聘的是驻外销售类员工，那就需要到当地进行招聘，考虑到交通成本，我们也可以通过招聘网站进行招聘并且通过沟通软件进行视频面试；假如公司要招聘的是高级技术人员或高级管理人员，那就需要在全国范围内进行招聘。
在招聘地点的选择上，需要企业人力资源部门根据实际情况进行综合考虑，用尽可能低的成本招聘高效率地招聘到企业需要的人才。
解决了招聘策略问题，我们还要确定合理的招聘渠道。
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
在招聘这一环节中，我们还要关注的是人员的选择问题。
1.简历并不能代表本人
作为招聘人员应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
2.工作经历比学历更重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。
3.不要忽视求职者的个性特征
我们要考虑求职者的性格特征在应聘岗位上是否有发展潜力。
4.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
招聘人员要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人，他们可能只是想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。
5.关注特殊人员
如果招聘人员遇到职业经历或者能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。
6.慎重做决定
假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，继续挑选，直到找出最佳人选。
接下来，我们要解决的是人力资源的保有问题，我们要针对企业不同层次的人员采取不同的激励方式来保有人力资源，降低人员的流失。
对于企业的高层管理人员，我们要让他们看到企业长期的，良好的发展前景，给他们长期的，较高质量的激励。比如，工作满一定年限的企业高层管理人员，可以拥有企业一定的股份，让这些人员以企业主人的身份参与到企业的管理中。对于非股份制的企业的这些高层人员，我们也可以根据他们工作年限的长短，分别给予一定的物质奖励。比如，工作满5年的人员，可以领取0.5倍的年薪；工作满10年的人员，可以领取1倍的年薪；以此类推。
对于企业的中层管理人员，企业可以给他们做一个长期的职业规划，给他们一个良好的工作平台和广阔的发展空间，让他们觉得在企业里能得到工作能力和薪酬等各方面的提升，这样，他们就愿意长期留在企业工作。比如，我们可以制定企业内部选拔人才和晋升机制，对中层管理人员的发展做一个制度上的保障。另外，我们还需要为他们准备合适的培训计划，让企业的中层人员得到自我能力的一个提升。
对于企业的普通员工，企业主要还是要为他们提供有竞争力的薪酬和福利，平时也要注重对他们进行公开、公平的绩效考核。这类人员，流失率较高，特别是在年底和春节过后的一段时间。我们可以给予这类人员季度奖、年终奖等奖金，并且滞后一定的时间或者分批进行发放。比如年终将可以在3月和6月进行发放，这样就可以避免春节过后普通员工大量流失，使企业措手不及，可以让企业有充分时间准备招聘新员工。
另外，良好的企业文化对于所有员工的激励也是非常重要的。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
最后，我们还要解决的是企业人力资源的开发问题。
人力资源开发是一个通过发掘和培养员工潜能，改变员工现有行为、知识和态度以使其特性符合工作要求的系统行为过程。人力资源开发是一个系统化的行为改变过程，其目的是企业通过培养、训练等手段提高员工的工作能力，知识水平和潜能的发挥，最大限度的使员工的个人专长与工作要求相匹配，进而提高工作绩效。
企业人力资源的开发具有以下作用：
人力资源开发能促进企业诸要素的有机结合；
人力资源开发能不断提供企业所需人才
良好的人力资源开发措施能吸引人才、留住人才，可以提升企业的凝聚力和向心力
人力资源开发对员工会产生激励作用
如何才能有效地开发人力资源，使其更好地为企业服务呢？我认为主要有以下三个方面：
首先，加强沟通是人力资源开发的基本措施。
在企业内部的信息交流过程中，沟通不力，则难以发现员工潜能的方向。“没有调查研究，就没有发言权。”人力资源管理部门应加强与员工的沟通，发现并掌握员工潜能所在，采取有力措施实施发掘。
其次，加强员工导向是人力资源开发的重要手段。
企业加强对新员工的导向，是指对工作的环境、条件、内容及人员关系、应尽职责、规章制度与组织期望有明确地了解，尽快融入到本企业这个大家庭中来，使之对组织产生归属感，规范员工行为使之符合组织要求。
企业加强对老员工的导向，使员工做好职业生涯管理。随着时代的发展，企业员工普遍有较强的自我意识和对本身权利的要求，企业要帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时引导其个人目标与组织目标相结合，使组织需要与个人职业发展相符合，并对员工进行有针对性地培训。使人尽其才，最大限度的调动员工的积极性，充分发挥其潜能为实现组织目标服务。
最后，加强员工培训工作是人力资源开发的方向。
培训是人力资源开发的主体，也是企业经常开展的活动。为了使培训取得良好的效果，首先要使员工明确培训的目的及意义，引起员工的高度重视，而不是流于形式。其次要加强培训过程的管理工作，采用多种方法，选择合适的培训方式，确保培训质量。再次要加强培训效果的检查、验收，制定相应的制度，使培训工作常态化，激发员工的参培热情，不断提高培训质量
只要解决好企业人力资源的招聘、保有和开发这三个问题，令这三个环节在企业内进行良性循环，就必定可以使企业的人力资源更好地为企业服务，为企业创造更大财富。
参考文献：
① 安鸿章， 《企业人力资源管理人员》， 中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版， 第57页