劳动力市场研究(一)_工商管理论文
发布时间：2015-04-21
来源：人大经济论坛
[摘 要]：
[关键词]近年来，理论界对内部劳动力市场(Internal labor market)的研究有力地推动了劳动经济学与企业理论的重大进展。内部劳动力市场作为一种企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度，在发达国家大企业中得到了充分发展。事实上，我国企业中也曾经有建立内部劳动力市场的实践，但大多是以消化冗员、“减员增效”为目的，并非完整意义的内部劳动力市场。本文从总结发达国家的实践出发，分析我国企业内部劳动力市场存在的缺陷和不足，并试图提出重构我国企业内部劳动力市场的基本思路。
内部劳动力市场(Internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分。
一、研究内部劳动力市场的意义
内部劳动力市场理论集中探讨了，诸如企业内的长期劳动合约、不同合约下的劳动供给与需求行为特征等些问题，揭示了市场体制下就业合约的多样性及其社会经济原因，特别是深入分析了长期就业合约的形成机理、运作特征、经济后果等。同时，长期以来，我们在劳动经济学的研究中多注重宏观研究、论证，而较少结合企业实际进行微观的、实务性的探讨。而西方内部劳动力市场理论究竟能否完全适用于我国，至今尚没有专门的研究。尤其是国内至今尚没有关于企业内部劳动力市场的专项研究。因此，本研究的尝试对于拓宽研究领域，推进我国劳动经济理论研究的丰富和深化，具有一定的理论意义。
二、内部劳动力市场理论的主要内容
（一） 内部劳动力市场的成因
具体来说，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1、存在劳动力替换的成本在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本研究表面，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，技能型岗位该值可达150%，管理和销售岗位为200%～250%，企业的个别重要的岗位该值则是难以衡量的。
由于存在着这些成本，企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度，这样，劳动力在不同企业间的流动性就降低了，从而也促成了企业内部劳动力市场的形成。
2、岗位的特殊性。在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高，很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求。从劳动力自身的角度来说，最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能，然后在自己的技能范围内找寻合适的职业。这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。这样一来，当企业需要雇用劳动力时，就要耗费一定的成本进行搜寻，这本身就构成了雇用劳动力的成本之一。其次，企业对于新员工一般都要进行一定量的培训，这种培训也是一种人力资本的投资，如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换，这就会降低企业人力资本投资的收益，这就构成了企业解雇劳动力的成本之一。
3、劳动力市场上的信息不对称性。传统理论对于外部劳动力市场的描述实际上还是新古典主义的拍卖机制，在这种机制下，买卖双方的信息对称是非常重要的。但实际上，劳动力市场上的信息往往是不对称的，其中，劳动者对于自身就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解，而企业一般总处于信息的劣势，因为具体到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的。因此，企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度做出评价，并决定劳动力的去留或升降。
5、习惯势力的影响。从某种程度上来说，习惯势力只是对过去惯例的保持，然而，它并不是对过去所发生的一切都加以保持，习惯势力也不是完全一成不变的——其发展是一个进化的过程。尽管如此，先例的影响作用仍然是很重要的。例如，是否应该将更重要的职位分配给有功绩的或年长的人。尽管根据效率原则，应该分配给有功绩的人更重要的职位，但是如果习惯势力是将更重要的职位分配给年长的人，那么年长的人将会得到更重要的职位。
（二）内部劳动力市场的经济学解释
1、交易成本学说。它具体又分为两个不同的理论模型：劳资谈判模型和“影响成本”模型。劳资谈判模型更强调工作任务的专用性。在工作任务具有专用性的条件下，将发生少数人之间的交换关系，这时，有关工作努力与绩效考核的困难和复杂性使得任何个人性质的劳动合约都难以避免工人机会主义地与雇主进行谈判的行为，从而发生大量的讨价还价的成本。内部劳动力市场通过将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了个人的工资谈判的发生及其相应的机会主义行为，从而实现了交易成本的节约。
2、人力资本理论。这种投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”的性质，容易在事后被要挟(hold up)或受到对方的机会主义行为侵害，因而在客观上要求保护。长期的雇佣合约通过所谓“锁定(lock-in)效应”,增加了雇佣双方长期合作的激励，同时，借助于一系列相关的制度安排又约束了双方的机会主义倾向。因而，专用性人力资本积累可以视为内部劳动力市场的核心基础。
3、筛选模型。该模型由两位经济学家萨洛普所提出归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。雇主在支付了大量培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。但是员工方面的偏好可能是多种多样的，应该怎样识别那些愿意长期在本企业就业的员工呢？据说，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些愿意在某一厂商中长期工作而较少有跳槽倾向的人分离出来，从而以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。
4、风险分担或隐性合约模型。该模型继承了F.knight 关于厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。因此，内部劳动力市场关于工资与就业的安排虽然呈现刚性，但仍然是一种有效率的制度安排。
5、激励理论。该理论将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制。它大致包含四种不完全相同的理论模型：
①锦标赛模型。它认为内部劳动力市场的职务晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，这可以减少监督活动以节约信息成本，并提高激励效果。
②延期付酬模型，又叫所谓“人质”模型。它与上面的筛选模型有些相似，也认为正向倾斜的经验(年龄)—工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排。不过视角有所不同，它强调的是工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资，相当于工人抵押给企业的“人质”，它增强了工人维持原有就业关系的激励。所以，该模型更着眼于事后的激励而不是事前的筛选。
③效率工资模型。所谓效率工资等于外部机会工资与偷懒的净收益之和。在内部劳动力市场上雇主一般都付给雇员高外部机会工资的报酬，即效率工资，这将加大雇员偷懒的成本，从而增强了激励效果。
上述这些模型代表了超越新古典范式来探讨企业内部劳动力市场问题而取上述这些模型代表了超越新古典范式来探讨企业内部劳动力市场问题而取得的重要成果。它们之间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础等问题。由于内部劳动力市场研究的多样化，将各种相关的因素加以系统整合可能代表未来研究的一个方。
（三） 内部劳动力市场的主要特征
1．企业劳动关系的长期、稳定性
长期、稳定的雇佣关系在许多国家都存在，其中，日本大企业以“终身雇佣”而著称，是采用长期雇佣最典型的国家。即使在强调劳动力流动性的美国和英国，雇佣期限也并非想象的那样短。长期或终身雇佣有两个特征：一是雇佣关系从本质上讲是自由的，即长期内员工有辞职的自由，企业也有解雇的自由，但只要双方合作默契，雇佣关系就会长期持续；二是无保证终身雇佣，即企业不可能也不宜用正式契约来保证对员工的长期或终身雇佣，而是通过一系列做法，使长期或终身雇佣形成一种信誉、惯例或企业文化。
2、以企业内部晋升、内部流动为主的劳动力资源配置方式这个特征实际上是长期、稳定的劳动合约的一种派生物。内部劳动力市场在职位安排上，设立等级制工作阶梯。内部劳动力市场实行锦标制度，企业对不同岗位的用人奉行“从低到高”的政策，即新招募的员工往往从事底层的工作，而较上层的工作岗位的空缺则从原有雇员中逐4级提拔，一般很少直接从外部征召5，对于新雇用的劳动力主要用于补充低层次岗位上人员的不足。外部劳动力市场上则不存在工作阶梯，每种特定岗位的就业都是直接由此种岗位的人力需求与供给关系决定的。
3、等级性资历工资的报酬制度
在报酬分配方面，内部劳动力市场实行等级性资历工资的报酬制度。所谓资历工资制度实际上包含了三个方面的内容：其一是差别工资制度，即工资与工作岗位相挂钩。”；其
二是实行效率工资原则。其三是采用延期付酬的惯例。内部劳动市场上述三个特征之间存在着很强的互补性。其中长期雇佣是核心，其基本功能是实现人力资本在企业的累积，鼓励职工的长期行为，并为按工龄支付报酬和采用内部晋升方式提供了必要条件，而后两者则加大了职工中途离职的成本，反过来有利于长期雇佣惯例的维持。
（四）内部劳动力市场的局限性
企业内部劳动力市场在节省交易成本，促进企业人力资本积累及长期激励方面确实具有客观的经济理性和与效率。但是，作为一种替代外部市场的劳动力资源配置方式，内部劳动力市场也存在一定的局限性。
1、追求长期稳定劳动力关系的局限性。当企业遭遇经济不景气时，保持长期雇佣关系将会与企业的经济核算原则发生矛盾，减员和降低工资的行为是必要的。但这样做又会影响旨在维持稳定就业关系的长期雇佣政策，对于吸收优秀的新员工和维持现有员工队伍的稳定不利。一旦员工对企业长期雇佣政策产生怀疑，长期雇佣的上述好处就难以保证。
2、内部劳动力市场可能会增加管理成本。内部就业安排虽然节约了外部交易成本，但却增加了企业内部的管理与协调成本。企业内部科层体系的运作需要设置必要的组织机构与相应的人力、物力投入，这显然要耗费一定的成本支出，在企业发展的适度规模内，管理和协调活动可以享有规模经济，故可以实现管理成本的节约。当企业的规模过小时，由于管理活动缺乏规模经济基础可能导致内部劳动市场的成本过高9（这也是笔者把研究对象界定为有一定规模的“企业”的主要原因）。
3、延期付酬的分配制度在不同的外部条件下有可能无法发挥应有的作用。延期付酬具有类似“人质”的作用，能够有效保留企业骨干人才。但如果员工的初始工资接近市场水平，那么其作为“人质”抵押给雇主的收人部分可能就很少，这将淡化延期付酬的长期激励作用。另一方面，如果雇员的初始工资过低，尤其是低于他们的市场机会工资的话，那么雇员将因拥有其他的就业选择机会并担心企业在后期不能兑现“延期”部分的薪酬而不愿长期为企业服务。所以，延期付酬在实践中也有可能面临困难。
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