关于民营企业人才流失的原因及对策 _工商管理论文
关于民营企业人才流失的原因及对策
经过3O多年的改革和发展，民营经济已成为国民经济的重要组成部分。民营企业对国民经济和社会发展，特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是，在其发展过程中还存在着诸多问题，突出表现在民营企业的人才流失现象相当严重。本文从民营企业人才流失现状入手，指出其存在的主要问题在于人事管理不善、内部沟通障碍、缺乏有效激励措施等问题，并根据实际现状和发展优势，探讨了民营企业挽留人才的对策
一.民营企业的概述
1.民营企业的概念
民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。我国民营从广义上看，只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
2.民营企业的发展
近年来，民营企业快速稳定地发展，扩大了就业渠道。根据2010年9月份数据同比增速测算，2010年底我国个体私营企业从业人员总数超过1.8亿，较2005年底增加6000万人，年均增加1200万人，年均增速超过9%，五年增长55%以上。民营企业逐步成为我国吸纳扩大社会就业的主渠道。
民营经济数量不断增加、资金规模不断扩大。根据2010年9月份数据同比增速测算，我国登记注册的私营企业数量从“十一五”之初的430.1万户迅速增加到“十一五”末的逾840万户，年均增速高达14.3%，五年增幅超过95%，成为我国最大的企业群体，占全国实有企业总数的74%；私营企业注册资金总额超过19万亿元，年均增速达到20.1%，五年增幅超过150%。截至2010年底，我国登记注册的个体工商户超过3400万户，注册资金超过1.3万亿元。
从产业结构中的行业分布来看，民营企业在三大产业中的分布极其不均衡，虽然近年来在第一产业中所占比重有所提高，但是第三产业仍占主导地位。近年来，在国家有关政策以及一些地方政策的引导和鼓励下，一些民营企业纷纷投资农林牧副渔业，搞农业综合开发等。卫生、教育、文化、科研技术等领域的市场需求强劲，行业准入门槛相对较低且资金回报率高。从民营企业追求利润最大化、资源配置高效率的特点来看，今后将会有越来越多民营企业进入这些行业。
民营科技企业迅速发展。据科技部政体司最新统计，截止到2006年12月31日，全国民营科技企业数量为150595家，比2005年增加4.59％；长期职工总数达到1389万人，较2005年增长14.60％；民营科技企业资产总额达到75667亿元，比2005年增长了19.88％；2006年全年总收入达到76267亿元，比2005年增长24.58％；实现工业增加值15995亿元，比2005年增长23.36％；实现净利润4040亿元，比2005年增长26.57％；科技活动经费为1640亿元，比2005年增加33.33％。 民营企业已成为经济增长和高新技术产业化的生力军营科技企业为推动科技进步与经济结合、发展科技第一生产力做出了重要的贡献。
二.民营企业人才流失现状及危害
1.民营企业人才流失现状
1.1民营企业人才流失比率偏高，且居高不下。在近几年人力成本逐渐升高的前景下，大多中小民营企业由于处于产业链的下游，没能力将人力成本转嫁到自己所经营的产品上来，所以就只有采取消极对待员工的办法来应对这一问题。比如降低福利待遇，增加工作任务等等，而这直接导致员工的不满情绪而跳槽，尤其是企业中坚人员的离职率较高。在民营企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干等这些中坚人员。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，这就成为民营企业流失对象的主流，特别是在企业不能提供合适的发展前景。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，核心成员的流失也就成为对民营企业致命的打击。
1.2人才流失主要外流至竞争对手。在民营企业中，因为企业内部管理制度不够完善，外部竞争力不够强大等原因，导致人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能为这些技术人才或在管理人才提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间等。所以人才一旦流失，就很有可能是企业的竞争对手，这大大削弱了本企业的竞争力。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。
1.3“集体流失”的现象存在。在民营企业中人才流失呈现“集体”意识，企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营系统的全面瘫痪。
2.民营企业人才流失的危害
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。首先管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。其次对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。最后企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.民营企业人才流失原因分析
1.人事管理制度不完善
科学完善的人事管理制度是一个企业的基础，目前不少民营企业不仅缺乏制度化的规范管理，而且忽视了人事管理体系的建设。主要表现为基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，没有长远性的人力资源规划，绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障。制度的不完善造成人事管理无章可循，目标不明确，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空谈。人事管理制度不完善导致人才在企业中的无序管理，直接导致人才对企业的失望，进而产生离开心态。
2.企业内部沟通不足
企业内部沟通不足主要表现在民营企业往往以生产经营任务为中心，他们只关心员工可以帮老板赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，民营企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不可避免了。以富士康为例，作为全球最大的代工企业接连发生了跳楼事件，从某种程度上来说，是企业把工人变成了机器。
3.缺乏科学有效的激励机制
民营企业要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。而许多民营企业的分配制度不灵活，员工的报酬不与企业利润挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在这样的分配制度下，由于没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有挑战性的奖励方案，严重挫伤了员工的工作积极性，最终导致人才流失率的不断上升。
4.企业内部分配不公
民营企业为了追求利润规避企业对员工所承担的责任，往往大量招用劳务派遣工，这些所谓的劳务公司派遣到这些事实上的用工企业，做同样的工作只得到与正式员工差了好几倍的待遇，严重侵害了这些所谓劳务派遣工的合法权利。他们在劳动保障、福利等方面也不能够享有其他正式员工相同的待遇。经营者法律观念意识淡薄，不按规定支付加班费、工作生产环境差，很容易造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，同时由于长久内部分配不公，同工不同酬的状况会大大影响到企业的长期稳定发展。
5.缺乏适合员工个人的职业生涯规划
由于受资源、规模的限制。长期以来，大部分民营企业可以说是在市场夹缝中求生存， 自身面临着一系列问题， 如融资难、资金缺、技术弱等[5]。因此，在前期发展中，民营企业往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作，这导致员工发展空间小和成长机会少。另外，许多民营企业受规模限制，在经营策略以及经营方式上的短期行为和和投机心里理严重，使员工缺乏职业安全感。这种状况给企业人员造成一种企业发展前景不明确的感觉，没有足够的发展空间。因此，一些追求自我实现且素质高的企业员工就会选择离开企业， 造成了人才流失。
四.解决民营企业人才流失的对策思考
1.建立健全人力资源管理制度
民营企业应当在建立科学规范的人力资源管理制度，特别是在薪酬、激励体制和岗位工作分析上下功夫。薪酬激励制度要公平合理，利益分享，民营企业在这方面的制度建设至关重要。要按照国家的有关规定，为员工缴纳保险，为员工解决后顾之忧。通过岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理。
2.加强企业文化建设
加强企业文化建设，树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，它具有很强的凝聚功能，它已经成为企业成功的基石，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。民营企业必须坚持”以人为本“的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，给员工发展提供足够的舞台空间，让他们真正能有”当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。
企业由于竞争的需要，对员工整体素质的要求越来越高，文化力和形象力在现代市场竞争中的地位和作用越来越突出[6]。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。企业文化对稳定员工起着重要的作用。因此塑造优秀的企业文化，企业自然能留住人才，并在激烈的竞争中立于不败之地。
3.重视员工沟通和改善人际关系
和谐的人际关系是企业成功和企业留住人才的关键之一。企业同时要重视与员工人际关系的改善和员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌和和谐的人际关系，有利于员工之间沟通，有效的交流沟通，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。为此，民营企业应当营建一种尊重知识、尊重人才，注重沟通的文化，强化企业与员工的交流和沟通。企业应当及时肯定员工的成绩，采纳员工的合理建议，并使他们参与到企业的重大决策中来，使他们明确企业的目标与规划，从而增强他们对企业的认同感、归属感和忠诚度。同时，企业员工之间也要保持良好的沟通，及时化解冲突，消除矛盾，使所有员工都很自然的融入到企业当中来，使他们生活在一个和谐的环境当中。
4.建立科学的绩效评估与激励机制
制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。民营企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。
5.要重视员工的职业生涯规划
要重视员工的职业生涯规划民营企业如果想要留住优秀人才，关键是给员工做好职业生涯规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。为此，一要制订“职业适应”计划。要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次的管理人员，及时给予他们晋升机会，安排合适的工作。二要开展“职业培训”。开展职业培训是留住人才的必要手段，对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则。所以民营企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略 ，获得员工对企业发展战略的认同，创造一种美好的企业愿景。
总之，要防止企业人才的流失，首先要对员工的离职原因进行详尽的分析，既要有宏观原因，又要有微观原因；既要有客观原因，也要有主观原因。在此基础上，提出切实可行的留人措施，既要有战略上的，又要有战术上的，当然企业人力资源管理最基础和根本的是要坚持“以人为本”，坚持从自身实际出发，因地制宜，完善内部管理制度，营造良好的企业文化氛围，通过“事业留人、感情留人、利益留人”，只有这样人才才会稳定，民营企业才能得到长远的发展。
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