2009.12.14课件更新:
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示例:技术部关键绩效考核指标
参考资料:《孙宗虎 罗辉——绩效考核量化管理全案》见附件PDF文件中相关章节。
1、对技术部经理KPI指标提出两个问题:
一从绩效的分类法看,即个人绩效与团队绩效。对经理应增设反映个人技术绩效的考核指标,而原指标体系中所有均是团队绩效指标。思考:如不增设会导致什么问题?一是经理职位的选拔标准不合理的问题。二是按照不合理的评价标准选择的经理人选在任职内可能导致的管理问题。比如武大郎开店的行为,以及外行管内行等。
二是绩效的另一种分法,即素质导向型指标、行为导向型指标及结果导向型指标。而本方案中技术部经理的指标体系主要是结果导向型绩效指标,素质导向型指标不全,另外还有无行为导向型绩效评价指标(建议增设,并采取科学合理的方法设计,这指用投票定性法或均值调节法等主观绩效评价改进方法代替传统弊端明显的打分定性法。思考:若不增设会可能导致什么问题呢?)。(以上两类指标的不全与没有,若与下面技术部员工的绩效评价指标体系比较,这是不是说明是设计者采取的是“两重标准”呢,这在指标大类的选取上应该没有岗位的差异性的影响吧?)
2、技术部员工的绩效评价指标体系。
一般绩效评价指标体系取素质导向、行为导向、结果导向型三类指标加以综合设计,为什么本方案另加设一类指标即“年度绩效考核情况”指标呢?与本课件所附资料中的另一案例当中的跨年度绩效评价量表中,也有“年度绩效考核情况”这一指标可谓不谋而合。分析其原因有两个:一个是设计者好的出发点(额外的附加利益给那些处于优秀临界线的员工们以诱因,这可能会使他们中的相当数量的人因此而被激励去提高业绩以达到优秀临界点,这无形间改善了大多数人的工作心理状况,对公司的业绩有好处。这好比“四两拨千斤”;另一个则是基于不好的有私心的出发点(管理者意图通过削弱公平性而加强自身权力)。如何评判呢?关键看年度考核的评价方法是否科学合理。在这个案例当中所列的技术部员工的年度绩效评价是依据三大类指标体系的得分的高低而排序确定的,这是合理的评价方法,但同时也要看各类指标的权重是否合理,这要结合岗位不同具体情况具体分析。