在企业中,销售人员的奖金通常是和销售目标挂钩的,其业绩超出目标越多,奖金就越多。一个典型的绩效考核方案是:如果销售人员的业绩能达到最低要求(通常是完成销售目标的80%),就可以获得一份固定的工资加保底奖金;如果销售人员的表现超过了保底线,则表现越好,奖金越高,但通常在达到指标120%的地方封顶。在此方案中,在业绩未达到目标之前,奖金增长的幅度比较小,在业绩超过目标之后,奖金增长的幅度则较大,这种奖励方式被称之为“非线性奖励”。据统计,接近90%的公司在对销售人员进行绩效考核时,采取的都是“非线性奖励”。此外,一些和目标相关的报酬也带有“非线性奖励”的特征,如股票期权、分红、佣金等等。
一些学者和薪酬专家认为,“非线性奖励”具有很大的负面效应。一方面,销售人员会试图降低销售目标,这样更容易完成任务并得到奖金;另一方面,为了完成任务,某些销售人员会“不择手段”,即使企业会因此而蒙受重大损失。例如,一家耐用品生产企业的销售经理为了拿到保底奖金,在接近年底时宣布他们的产品价格将从明年1月份起上调10%,这么做的原因是销售经理希望顾客在年底前购买产品,从而完成当年的销售指标,但事实证明,这种提价政策并不符合市场竞争形势,它带来的后果是降低了企业的销售额和市场份额。