对航天企业实行年薪制、股份期权制的思考(1)_工商管理毕业论文范文-经管之家官网！

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党的十五届四中全会精神中明确指出，“少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”。应该明确的是，不管实行年薪制，还是股份期权制，都是为了调动企业经营者的积极性，改变过去单一的工资发放方式。将个人的工资同企业经营成果、企业经济效益、国有资本保值增值及风险联系起来。年薪制实行的范围是企业经营者，而股份期权制的范围比年薪制的范围要广，获受者不仅有企业经营者，也包括企业的科技骨干和有突出贡献的技术工人等。

本文所讨论的主要是指企业经营者。实行年薪制、股份期权制，建立新的企业工资决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程。其作用表现在：1.可有效地解决我国企业经营者的长期激励不足问题，股份期权还有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才；2.可促使企业经营者与所有者的利益目标趋向一致；3.可激励高级经营管理人员承担必要的风险；4、股份期权可激发经营者和科技骨干工作热情和积极性与创造性，并可对其行为进行有效的监督和约束。

年薪制、股份期权制之所以能够激励和约束经营者，是因为它充分考虑了创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点。而实施年薪制、股份期权制，可以很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。

一、推行年薪制存在的困难

1. 年薪发放范围难以确定

在西方国家，董事长工资由股东会确定，总经理工资由董事会确定。由于产权关系明晰，给经营者多少年薪他人无权干预。但在我们以公有制为主体的国家里，谁给谁发放年薪就显得难以把握。由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，因此，经营者的年薪事实上是由政府（一般委托国资授权投资机构）发放。由于企业经营者是由上级任命而非通过市场机制选拔，年薪发放对象范围难以确定。

2. 年薪发放依据难以确切衡量

与年薪发放挂钩的因素：如企业完成指令性任务情况、企业的年度经济效益、企业资产增值幅度、职工收入增长幅度、企业发展后劲等等，在实际执行中难以确切量化。如企业资产增值幅度，由于重大技术改造是由国家投入，能否争取到国家技措技改投资决定企业固定资产增长力度，加之目前资产评估机构不规范、评估弹性大等因素，会使评估值与实际值有较大出入。此外，还要受其他因素的制约。

3. 年薪发放数额不好确定

目前，我国国企经营者年度工资收入普遍偏低，未到达充分激励与约束经营者的效果。许多企业在规定经营者年薪尤其是年基薪时，一般明确规定为职工年均收入的数倍。效益年薪（风险收入）的提取规定，也因为让一部分经营者和科技骨干先富起来的思想没有真正得到认同，担心职工的敌对情绪而不敢贸然拉大与职工的收入差距。因此，目前我国国企经营者的年薪确定处于进退维谷之中：年薪太高易引起职工反对；年薪太低又难以起到有效激励的作用。

4. 对经营者要不要搞风险抵押金

对此问题，在理论界和实际操作过程中，仁者见仁，智者见智。

5.实行年薪制是一步到位还是分步骤逐渐到位

笔者认为实行年薪制应积极试点，稳步谨慎推进为宜。

二、实行股份期权制存在的问题

1.实行期股计划的股票来源

在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。国外的公司往往通过发行新股或通过留存股票（Treasury stock）帐户回购本公司部分股票来做到这一点。而在我国，由于上市资源的严重稀缺，我国对首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，而上市公司再次增发新股的可能性极小。此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国企业不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重影响股份期权在我国的推行。

就我国目前试点情况来看，解决这个问题主要有以下两个思路：其一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础，但这又引出另外两个问题，（1）成本较高，所购股数十分有限，导致激励作用不明显；（2）这个第三者由谁担当比较合格，而合格的“人驯是否愿意承担这个责任等等。其二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让来的股票不具有流通性，不是真正意义上的股份期权，也不可能像国外那样对职工产生很强的激励作用。

2.实行期股计划的利益兑现机制

国外股份期权激励机制的设计方案中必然包括授予期（Vesting Period）和授予时间表（Vesting Schedule）的安排，而且其股份期权的授予也是持续不断进行的。这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高级经营人员到期一次性套现获利出局的现象（比如以前上市公司发行的内部职工股，其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利）出现，又能在一定期限内兑现期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。

而我国的实际情况是：《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。如此严格的限制，将使实施股份期权制度给高级经营管理人员带来的收益长期只停留在帐面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。

3.我国股票市场的弱效率问题

股份期权的激励机制在于将企业的经营业绩同职工的努力工作联系起来，企业职工通过到期兑现其股份期权后获得收益。这种激励方式得以有效运转的前提条件是：股票价格能够真实反映企业的经营业绩，并与企业的经营业绩紧密相关。在我国，股票市场还十分不成熟，股票市场容量小，监管较为薄弱，社会中介机构的监督权力也很有限，使上市公司的利润操纵和价格操纵都很容易。实际情况表明，我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的，企业的股票市场价格与企业实际经营业绩的相关性极低，这样，股份期权激励计划就不能发挥出很好的激励效果。

鉴于以上问题，目前在国内上市的公司以及还没有上市的公司和企业很难建立起较为规范和真正意义上的股份期权方案，大都只是借鉴国外股份期权的某一思路和做法，或是采取某种变通做法以绕过这些问题。

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