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徐细雄，湖南岳阳人，管理学博士/工商管理博士后，副教授，硕士研究生导师。2007年毕业于西安交通大学管理学院，获企业管理博士学位，2009.9~2010.1在北京大学光华管理学院；2011.4~2012.3在纽约大学Stern商学院从事 ...
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2007年毕业于西安交通大学管理学院，获企业管理博士学位，2009.9~2010.1在北京大学光华管理学院；2011.4~2012.3在纽约大学Stern商学院从事访问学者研究。
主要研究方向为企业理论与公司治理，目前主持该领域国家自然科学基金、教育部人文社科基金、教育部博士点基金、中央高校基本科研业务费重大项目等省部级科研课题8项。
过去几年里，以作者身份在《管理世界》、《管理科学学报》、《金融研究》、《中国管理科学》、《经济科学》、《管理工程学报》、《科研管理》等重要期刊发表学术论文三十余篇；独立出版学术专著2部；荣获陕西省科技进步奖/重庆市人文社科成果奖各一项。
在做好学术研究基础上，也积极参与企业实践，作为负责人为交通银行青岛分行、贵州电网电力调度通信局、深圳宝安水务有限责任公司等企业提供管理咨询服务，并为中国银行、中国工商银行、华润集团、重庆烟草专卖局、中建集团、广东省民政厅等几十家企业提供《卓越团队建设与行动执行力》、《细节决定成败》、《打造幸福企业》等专题内训服务。
问答汇总：
Q1:坛友天涯sx：徐教授好，看徐教授有很多的主持高校基本科研业务费面上项目的经历，在此我的疑惑是目前很多的创业公司采取内部股权激励的政策，后期也会是非流通股的持有参与公司的运营和日常事务管理，想听听徐教授的看法？这样做是符合目前的现状的吗？有什么样的好处和弊端？谢谢，再次感谢
A1:
天涯sx，非常感谢你的问题。创业公司股权激励是公司治理实践中比较普遍采用的激励机制。其主要原因有几个：首先，股权激励有效将被激励对象的利益和投资者利益有机联系在一起，有利于降低代理成本。而与成熟企业相比较，创业企业往往内部管理与治理机制尚不健全、信息也不够透明，其面临的代理冲突更明显。其次，
创业企业具备高成长性特征，因而股权或期权激励可以大大增加对企业管理层或创业技术骨干的激励强度；第三，创业阶段企业现金流也比较紧张，企业资源大都用于再投资，因而基于未来获利空间的股权或弃权激励也可以大大降低现阶段的薪酬支付压力。当然，创业企业股权激励在实际操作过程中也面临诸多现实难题，比如，股权授予或稀释可能引发的权力争夺；股权解禁阶段可能引发的管理层股价操纵或集体套现导致股价剧烈波动等。
Q2:坛友lovewanglei：
请问徐教授，对于我国创业企业的IPO，其治理机制是否有别于成熟企业？相比较国外的创业企业治理也有何不同？
A2:
坛友lovewanglei：你好，非常感谢你的问题。创业企业治理机制与成熟企业治理机制会存在明显区别。公司治理机制的根本目的是通过一系列制度设计来实现投资者利益的安全，缓解企业代理成本。众所周知，代理成本产生的一个重要前提是信息不对称。相对于成熟企业，创业企业由于其高成长性，信息不对称问题尤为突出。同时，创业企业尚处于初创阶段，企业处于快速扩张期，各项管理制度和监督机制尚不健全，给予内部人更多的寻租空间。第三，创业企业由于处于起步阶段，其生命力也更加脆弱，各利益主体之间或投资者与内部人之间的利益冲突带给企业的商业也更大。综上，企业在初创阶段要充分注重股权结构的合理设置、PE及董事会监督干预机制的健全以及创业团队商业伦理道德的强化等。楼主提到国外创业企业的治理机制是否跟国内存在差异，个人认为国外创业企业与国内的差异主要体现在几个方面：（1）国外PE/VC比较国内更加活跃，不仅可以带来大量投资资金，同时也会同时输入先进的管理经验和治理架构；（2）国外对创业团队或核心创始人贡献的创业认同文化根深蒂固，这会大大降低投资人和创业团队之间的矛盾，使得治理问题简单化。谢谢
Q3:坛友CHEN在天：
徐教授：您好，经理或者说代理人激励奖金是一个很好的激励方法，但这是假设经理是风险中性的，如果代理人是风险规避的，奖金虽然能提高激励，但如果项目失败，代理人将可能得到负的工资即需要承担风险，他将不会接受这个激励，如何平衡代理人为风险规避者的激励和风险分担问题？国有企业由ZF提供保险，经理不需要承担风险，为什么至今没有设计出一个有效的薪酬激励合约，这是否和企业剩余收益权和控制权有关系？
A3:
楼主你好，非常感谢你的问题。经理人激励一直以来都是公司治理理论和实务关注的焦点和难点。经典的委托代理模型表明，权益激励有利于实现激励相容，改善经理人投入和企业绩效。至于你说的国有企业高管激励困境，个人认为关键在于权责利之间的不匹配，或者说企业权力结构的混乱。名义上企业控制权是代表全民行使权力的国资委；而受到信息获取和监管难度（各级国资委管理几十上百家甚至更多国有企业）的影响，企业的实际控制权往往被企业高管拥有；但是企业高管却又无法获取剩余分享权力，因此大大弱化了国企高管的经济激励。另一方面，国企高管往往能够在企业高管与ZF官员之间自由流动，其政治晋升看似可以实现有效激励。但当前我国经理人市场并未实现市场化，国企高管的经营业绩难以形成有效信号在市场上传递。这导致国企高管的基本出发点变成稳字当头，失去企业家的锐气和创新精神。
Q4:坛友createlife7：
徐教授，您好：请教考博问题，我是工科研二学生，准备跨专业考重大经济类专业。1 老师如何看待像我这样的情况，有没有跨考成功的。2 读博后的职业去向，听说大部分都是去高校，不知是否属实，我还是想去企业。3 毕业难度，不晓得四年能否正常毕业，听说经管那边发A类期刊，很多人都不能正常毕业。4 录取比例，我看了2014年的复试通知，只要170就可以去复试。感觉很低。
A4:
楼主createlife7好，非常感谢你的问题，也诚挚欢迎你报考重大经济类专业博士生。针对你的几个问题回复如下：（1）经济管理类导师一般比较欢迎理工科学生跨专业报考，至少我一直喜欢招生跨专业学生。理工科学生的逻辑思维和工具使用能力普遍强于经济管理或其他社会科学专业。我了解很多跨专业报考的学生研究做得也很出色。（2）目前经济管理博士毕业生60%左右选择高校作为就业方向，其他部分则进入企业或其他事业单位，但我个人觉得如果你目标在于企业管理实务，则没有太大必要攻读博士学位（我认为是教育的过度投资）。博士阶段主要是前沿学术研究，和企业管理实务操作还存在很大距离。因此，四年的博士教育并不能给你未来的职业发展产生多大的贡献。（3）学校对博士毕业有一些论文刊发要求，很多人抱怨很高。但我认为这只是基本要求，如果四年时间连学院基本的博野门槛都达不到，只能说明那些学生可能不适合做学术研究（学术兴趣或研究悟性有限），建议提前转行。毕竟即使毕业后进入高校也面临职称晋升的压力。（4）博士面试分数线很低，复试要求比较高，主要考察你的研究基础、学术兴趣、职业规划等。谢谢
Q5:坛友sanistom：
徐教授，您好，我想请问的问题是：建立何种机制来帮助国企高管更好地决策，以及约束国企高管实行人治
A5:
sanistom，你好，非常感谢你的问题。我个人认为国有企业公司治理改革的难点和重点在于如下几个方面：（1）在向企业高管授权的同时，完善企业高管的责任承担，国企高管应该能上能下，且主要基于企业经营绩效来决定国企高管的任免劲升；（2）完善国企高管薪酬激励机制，建立基于业绩导向的市场化薪酬制度，增加对隐性收入和权力寻租的监管与处罚力度；（3）尽快废除国企高管“亦官亦商”的双重体制，加快经理人市场机制建设；（4）真正落实现代公司治理机制，按照公司化运作机制实现对国企高管的激励监督。谢谢
Q6:坛友gyqznufe：
徐老师，能否抽空推荐一下国内、国外在“企业管理与公司治理”方面top 5的期刊？想学习学习……多谢！
A6:
楼主gyqznufe，你好。关于“企业管理与公司治理”领域的学术期刊，国内期刊你可以参阅《管理世界》、《经济研究》；国际期刊你可以参与《Journal of Finance》、《Journal of Financial Economics》、《Journal of Corporate Finance》、《Review of Financial Studies》、《Academy of Management Journal》等。谢谢
Q7:坛友勇敢的心1984：
徐老师，你好，作为在高校企业中工作的职工，我在此想请教徐老师关于我国国企法人治理结构改革、建立现代公司制度，您有什么建议与想法。此外，出于工作和以后职业发展的考虑，我很乐意研究公司治理方面的问题，徐老师可否推荐下目前较好的研究方向。不胜感激。
A7:
关于国企法人治理改革的问题，请参见对sanistom的回答。关于公司治理理论研究方向，我认为的方向是自己感兴趣且能够激发想法的问题，当然我们也有必要跟踪国内外学术研究的前沿动态。目前，国内公司治理领域的研究呈现几个趋势：（1）将宏观层面的制度环境或政策变革与微观层面的公司治理行为与效率结合起来进行研究；（2）基于中外比较制度差异，对中国转型制度环境下特殊的企业治理行为及其形成机制进行研究。
Q8:坛友whe58：
徐老师：您好！
1、请问为什么说“家族制企业富不过三代”？其治理机制出了什么问题？
2、大股东离婚案已成为资本市场的一个焦点。无论是日照钢铁董事长杜双华、中国“巴菲特”赵丙贤，还是土豆网CEO王微、真功夫创始人蔡达标，都遇到同一件麻烦事儿婚变并导致财产争夺大战。公司股东婚变，已非婚姻当事人的一己私事。若股东婚变得不到恰当处理，其破坏力不仅及于股东本身，还会波及公司甚至普通投资者。请您从公司治理的角度谈谈怎样规避上述问题。
谢谢！
A8:
whe58，你好，非常感谢你的问题。所谓“家族企业富不过三代”主要指家族企业代际传承面临困境，其主要原因有几个方面：（1）中国（或华裔）传统文化强调“内外有别”，因此家族企业代际传承中更倾向选择以子女接班为代表的血（亲）缘传承模式。这种传承模式可以提高家族凝聚、降低企业代理成本，但也大大弱化了企业社会资本融合能力，难以将社会经营管理人才吸引到企业。尤其是有些富二代志不在经营企业，其经营管理能力也明显不足，这对家族企业造成的伤害更大。（2）中国传统文化特别崇尚英雄式人物或个体权威，一般来讲家族企业创始人往往在企业内部塑造了的个体权威，并通过权威机制来激励和影响下属。而一旦将企业转交给子女，企业内部出现权威空缺，而其他制度化体系又尚未完善，进而造成很多管理真空与内部混乱。这也是目前很多企业家交接班时选择“扶上马再送一程”的主要原因。（3）与西方发达国家不同，中国尚未形成成熟的“创业家族认同文化”。西方国家如福特、丰田等，虽然创业家族在企业的股份比例已经很小，但从社会到企业都普遍认同福特家族、丰田家族等对各自企业建立的卓越功勋，这大大降低了创业家族与职业经理人之间的利益冲突及由此给企业带来的饿伤害。
针对你的第二个问题，诚如你所说，大股东婚变已非其私事，而是可能对资本市场和投资者利益产生直接的显著影响。因此，从公司治理的角度需要关注几个问题：（1）加大上市公司信息披露质量，及时真实的向外披露相关信息；（2）严格按照公司股权变更及转让的相关法律法规，防止利益输送或掏空行为的发生。（3）投资者在投资决策过程中不仅需要关注公司基本面，也有必要对高管团队及大股东等进行合理评估。
Q9:坛友野草1992：
徐教授您好，您如何看待企业财务运行对于企业发展的影响？以及您认为我国大多数的国企在财务方面的不足之处以及如何改进？
A9:
你好。财务管理是企业管理的核心内容。财务信息既是管理层和投资者所关注的结果，同时也是管理层与投资者进行有效决策的基础。目前国内企业财务管理可能还更多停留于个层面，即将财务信息视为对过去经营周期经营效果的评价依据，而基于现有财务信息挖掘分析未来商业模式与战略变革方向等方面存在明显不足。因此，未来可能需要强化财务信息的决策功能发挥。
Q10:坛友frankly1020：
徐教授好，你的研究中认为国企高管腐败和薪酬管制有关，言外之意，国企高管由于薪酬管制不能得到同民企高管相当的薪酬，因此只能通过腐败弥补薪酬的不足。那你认为，如果国企高管能够得到同民企高管相当甚至更高的薪酬，他们就不会腐败了吗？这里面是不是还有一个国有产权主体不清晰的“所有者缺位”问题以及股东及利益相关者监督缺失的问题呢？
A10:
frankly1020 ，你好！非常感谢你曾经阅读过我针对国企高管腐败问题的相关研究。我们的研究表明，上世纪80年代ZF启动的放权改革，而同时权力监督与激励机制缺失是导致国企高管腐败频发的根本原因。文中检验了ZF薪酬管制对国企高管腐败的影响效应，并得到了彼此之间的内在因果关系。但这并不能说明，薪酬激励不足时导致国企高管腐败的原因。因此，即使建立市场化薪酬激励制度，若不健全对国企高管的权力运行监督及惩罚机制，国企高管腐败问题仍难以得到有效抑制。这也正是你提到的权利界定不清晰以及权力监督缺失所造成的。谢谢
Q11:坛友sunlinxmu：
徐教授好，我一直对于腐败问题很好奇，而对于个体腐败的控制要基于所有者违规成本设定监管力度，同时所有者腐败也会通过企业间贸易交往渗透，而这两者之间是否会存在一种个体和行业矛盾性，约束个体腐败往往不能实现对腐败现象的最有效的控制
A11:
sunlinxmu，你好，非常感谢你的问题。ZF官员或国企高管腐败是当前我国深化社会经济改革中面临的重大现实难题。基于我个人的理解，抑制腐败的根本在于三个方面：（1）强化权力责任的对等原则，即在向某一对象授予权力的同时，一定要强化其责任承担；（2）完善激励机制设计，实现激励相容；（3）强化信息披露机制，实现权力的阳光行使。谢谢！
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本文标题：重庆大学经济与工商管理学院徐细雄(企业理论与公司治理)学者访谈问答汇总
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