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TIP1：需要但不必须需要对员工培训进行考核，但不是必须考核。对员工自身来说，培训后的考核是对自己学习过程的检验，就像每个在学校学习的孩子都要参加考试一样，考核是检验学习成果的最直接有效的方式。对公司来说 ...

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TIP1：需要但不必须
需要对员工培训进行考核，但不是必须考核。
对员工自身来说，培训后的考核是对自己学习过程的检验，就像每个在学校学习的孩子都要参加考试一样，考核是检验学习成果的最直接有效的方式。
对公司来说，培训后对员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果，才能确定培训是否成功。
TIP2：培训结束不等于员工达到了公司岗位标准
有很多公司和员工都把培训看成是一蹴而就的事，认为经过培训就可以达到公司岗位标准，或者认为每次培训都是有效，这是一个很大的误区。盲目的乐观只会鲁莽从事，培训是一个复杂的系统，有效的培训需要严密的组织和筹划，需要之前的充分准备和培训过程的高效进行，更需要后续的知识消化、复习、巩固、投入实践进行锻炼。另外人的学习过程也是尤其固有的科学规律的。人在获取知识后需要对学习内容进行加工、并逐渐找到存于记忆中的学习内容并使它影响实际，并在实际应用中得到举一反三的推广。所以培训后马上完成培训考核是不对的。培训后的当场考核可以作为考核中重要的一部分，但不应该是考核的全部。
TIP3：跟踪考核
合理的考核应该是长效的跟踪式考核。考核的目的是检验培训是否成功，而培训成功的标准是学以致用，就是能够在培训后将培训成果转化到实际工作中，把由培训学得的知识有效地转化为工作能力的提高和工作绩效的改善。因此培训考核应该是分阶段的考核，把握好考核的时间，跟踪式的考核可以分以下几个阶段：
★培训后的当场考核，此阶段主要检验员工的培训知识、技能、理念掌握的怎么样；
★所学所用阶段的考核，此阶段主要检验员工是否将培训的知识、技能、理念与实际工作密切联系起来，是否知道所学何所用，所学如何用；
★学以致用阶段的考核，学以致用不单单只所学所用，还应举一反三，能够将所学所知的培训内容转化为所用的知识能力，能够利用后续的资源和辅助物将知识转化成能力，并扩展自我学习空间。
★自我管理阶段的考核，在知识成功转化为能力的学以致用阶段后，员工应当在实际工作中自我管理所学新技能、新知识、行为方式和实践活动。这是培训效果的提升阶段，可以作为考核的附加成绩。
培训考核要与管理要素相结合，根据公司的具体情况和培训的目的安排员工的培训考核。
TIP4：考核不合格怎么办？
对于公司来说。培训考核不合格的员工，公司可以根据培训协议和劳动合同的约定与员工解除劳动合同或是安排再次培训。
如果培训员工处于试用期内，经过培训考核不合格的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法法》第三十九条的规定，以在使用期间被证明不符合录用条件为由与员工解除合同。
如果培训员工试用期已满，处于合同期内的，经过培训考核不合格的，可以安排再次培训，再次培训后考核仍不合格的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同。
对于员工来说，培训考核不合格，即时公司不做出任何处分或是调整，员工也应自省。对自己的知识、技能水平，工作态度进行的反思。及时调整和改正，以免给自己的职业发展留下隐患。

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