“霍桑实验”对企业文化建设的启示-经管之家官网！

[摘要] 企业文化作为企业精神理念的重要组成部分，对企业生产经营行为有着直接指导和重大的影响作用。而企业文化建设中“以人为本”的文化建设是企业文化建设的根本宗旨，人的需要是文化建设中的核心问题。在吸取西方管理文明的同时，应该注重塑造适合我国国情的企业文化，使企业员工真正在精神上获得解放，以激发他们的主动性、积极性和创造性。 [关键词] 霍桑实验，科学管理，文化管理，以人为本，企业文化
在企业经营管理发展的历史上，对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果，以至导致了一种新的管理理论的诞生——行为科学管理论，直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。
一、霍桑实验的起因
早在19世纪30年代前的美国，古典管理论强调管理的科学性、合理性、纪律性。科学管理使劳动生产率得到了大幅度的提高，但是也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工，以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。霍桑实验就是在这种背景下从事的，19世纪30年代最著名的管理实验。
从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。共进行了四个阶段的实验，主要是：（1）照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关；（2）继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。（3）访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。（4）配电器卷线作业实验。这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论： 第一，霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。第二，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。第三，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。霍桑试验的结论，以及在此基础上得出的人群关系论，在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响。它第一次正式地把社会学、心理学引入到管理领域来，因而有力地冲击了传统的管理理论，也使得管理学界开始重视人的因素。由这个实验提出的人群关系论为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。
二、霍桑实验中的“霍桑效应”
由于这次实验中有当时的一些著名心理学家参与了实验，他们更注重的不是人的物质需要，而是人的精神需要。著名心理学家马斯洛的“五层次”说就是通过这个实验后提出来的，它揭示了人有五种基本的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要和自我实现的需要。实验表明，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。“霍桑效应”就是指由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。
几十年以后，也即上世纪的70年代（1968年），另一位美国心理学家罗森塔尔对一所小学的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。后来，人们把像这种由他人（特别是像老师和家长这样的“权威他人”）的期望和热爱，而使人们的行为发生与期望趋于一致的变化的情况，称之为“罗森塔尔效应”。
“霍桑效应”和“罗森塔尔效应”尽管侧重面不同，然而都有一个共同的特征：就是对人的关注，都包含了对人的一种心理暗示。表明了现实中的人都需要别人的关注，需要得到别人的关爱、理解和重视。当人的需要得到满足时，人们的消极情绪就会得到抑制，积极情绪得到释放，从而促使人的行为朝着积极的有利的目标前进，最终达成组织目标的实现。
三、“霍桑效应”对建设企业文化的启示
1.在处理企业内部员工的关系问题上要有所创新。尽管多少年以前我们都已经在高喊“产学研”相结合，可仅仅表现在所谓科技成果转化为生产力方面，对人的研究和关心直到今天也还没真正提到议事日程。我国在管理上应该提倡有条件又有代表性的企业结合我国国情开展一些实验研究。本文认为，在“产学研”相结合的方面，国家可否开展企业文化建设的“产学研”项目研究。从“和谐社会”的建设来看，符合今日市场经济条件下新型人际关系的需要。事实上，我国各行各业具有心理问题的人肯定不是一个小数，甚至已经患有心理疾病的人也不是一个小数。国家或各级**应在一定范围内进行和谐社会的新型人际关系研究。“访谈实验”的最大成就，就是让员工无所顾忌地“发牢骚”，从而得到员工不满情绪的最真实的信息。纵观我国，员工的不满情绪多数都被压抑了，若真有要发牢骚的员工，也许会免不了“不明不白”地“下岗”。其实，就是泰勒的科学管理理论并非完全只以提高生产效率为目的，泰勒也认识到了正确处理劳资关系的重要性。泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”
2.营造良好的环境氛围。这里所说的环境氛围，是指企业内部人际关系的和谐，也即企业内部员工之间团结友爱、互助关爱的一种人际氛围。从霍桑实验的结论来看，员工“自动减产”以免有同伴失业现象的发生。而我国在这一方面离“以人为本”的文化管理还有相当的差距。据说我国某超市在市场经济条件下直接在员工工作场所打出“今天你不努力工作，明天就努力找工作”的大幅标语，以此来“鞭策”员工的工作行为。这幅标语曾被认为是一种对员工的恫吓，而根本不是从人性出发。这里不去评价它的消极作用，也许当初企业提出来是为了激励员工踏踏实实工作。但是也从另一个侧面反映了我们在企业文化建设的过程中很少从考虑满足人的需要出发。由于我国就业矛盾突出，就业岗位成了稀缺资源，企业想通过竞争方式来促使员工自觉做好本职工作，从这个意义上说也无可指责，只是我们在促使员工自觉为企业奉献的过程中采用非人性化的管理方式，使员工总是处于一种“提心吊胆”的精神状态，这样员工即使遵守了企业规章，也很难使员工发挥主动性和积极性。尤其是“下岗”对员工的心理刺激和压力更大。
3.正确处理各种非正式组织之间的关系。所谓非正式组织就是因兴趣爱好或对问题认识基本一致的各种不同的人际关系群体。在任何一个正式组织内部，都会存在或多或少的各种非正式组织，本质上只是人与人之间的一种关系。有的是因为有共同的爱好，有的是因为工作关系的密切，也有的是同事之间的情感比较融洽等等。非正式组织就是毛泽东同志在《反对自由主义》里提到的一些关系：“因为是熟人、同乡、同学、知心朋友、亲爱者、老同事、老部下……” .在很多情况下，非正式组织只表明人们不同群体间关系的亲疏，并不一定反映他们对领导者或管理者的感情和态度，但由于我国的国情决定了人们始终以亲疏关系来判断组织内部的各种关系，因此在很大程度上打击了一部分兢兢业业工作员工的积极性和压抑了他们的创造性。例如，甲和乙关系密切，而领导对乙没好感，结果甲也因领导“爱屋及乌”而受牵连。其实，现实中甲乙关系只是一种正常的同事关系，甲对领导并没有任何不良看法，而只是由于甲乙相互关系密切，领导就“黑了”甲员工。所以，在文化建设上，如果不能正确处理企业内部的非正式组织的各种关系，企业员工的主动性、自觉性和创造性就会大受影响。在一定程度上，企业文化建设的本质就是在“以人为本”的根本宗旨前提下的人际氛围的营造。尽管企业文化建设表现在不同的方面并各有侧重，然而氛围融洽了，才能更好地推动其他方面的文化建设。
4.我国企业的文化建设还存在较大缺陷。企业文化包括物质文化和精神文化，在物质文化建设方面，体现企业形象的厂容厂貌，产品质量和员工服饰一般都做得较好，在精神文化建设方面，主要强调企业的价值观、信念及行为准则，也即企业精神。本文认为，在企业精神文化建设方面，应该根据一般号召和个别指导相结合的原则，把企业精神作为鼓舞士气的信念持续灌输下去，把疏导员工个人思想认识（尤其是心理方面的需要）作为企业精神文化建设的重点来抓，也就是说，要更多地关注员工的各层次需要（生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我实现需要）。“霍桑实验”所得出的一系列管理理论被人们称之为“行为科学管理理论”，从而使管理理论从科学管理进入到了“文化管理”，也使以物为本的管理模式进入到以人为本的管理模式。关心人、理解人、尊重人、培养人，在满足人的必要物质需要的基础上，尽量满足人的精神价值需要的文化管理发展，是企业管理的必然趋势。
四、结束语
总之，企业文化建设应以“我们的目标，是想造成一个又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼，那样一种政治局面”为宗旨，真正使企业员工在精神上愉悦，在心理上轻松。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”。当然，我们不指望“人本管理”能解决一切问题，但是它是企业文化建设应当遵循的原则和把握的方向。
参考文献：
[1] [美]弗雷德里克·泰勒：科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007年版：2
[2] 毛泽东：反对自由主义[C].毛泽东选集[A].北京：人民出版社，1991年版（第二卷）：347-348
[3] 毛泽东：一九五七年夏季的形势[C].建国以来毛泽东文稿[A].北京：中央文献出版社，1998年版（第6册）：543

作者：陈笛 来源：《商场现代化》2010年第27期

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