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　　　　书摘：归因理论对员工管理的启示

　　韦纳的归因理论中，三个维度相互搭配，可以构成八种不同组合。管理者应充分利用韦纳的成功与失败四种归因要素（努力、能力、任务难度及运气），帮助员工正确地归因，树立对企业的归属感和责任感。

　　这里我们用韦纳的归因理论来分析企业中人力资源管理的问题。韦纳的归因理论中，三个维度相互搭配，可以构成八种不同组合（见下表）。

表 韦纳归因模式的八种组合

　　通过这三个维度便可以分析各种原因。例如，能力是内部的、稳定的、不可控的原因，如果把成功归因于它，就会期望以后继续成功，并伴随自豪和胜任感；如果把成功归因于运气这个外部的、不稳定的、不可控的原因，对未来成功就会不抱期望，仅产生惊喜感。把原因按其特性进行分类，是因为归因的三个维度都有独特的心理学意义，对个体的期望、情感和行为都有不同的影响。韦纳的研究表明，原因的稳定性归因会影响成败期望的继续。在此基础上还可做出三条推论：

　　·如果将一个事件的结果归因于稳定的原因，那么这一结果将来还可能会出现；

　　·如果将一个事件的结果归因于不稳定的原因，那么这种结果可能会变，也可能不变；

　　·将结果归因于稳定的原因比归因于不稳定的原因在将来有更大重复的可能性。

　　因此，归因可以改变员工的思想和行为，从而影响企业整体绩效。

　　目前，企业的知识型员工越来越多，员工的心理活动更为复杂。能否满足员工的心理需要，使其不受创伤或少受创伤，进而保护他们工作的积极性和创造性，对企业的稳定和发展至关重要。

　　目前，许多企业员工流失率非常高，严重地影响了企业正常的生产和运营。从心理学角度看，离职的员工往往是遇到了一些自我无法克服的障碍，产生了一定的消极情绪，工作积极性受到了伤害。据调查，员工离职的原因来自于多方面：既有外部原因，也有内部原因；有物质的，也有精神的；有有意识的，也有无意识的；有显性表现，也有隐性表现；有自我挫伤，也有他人挫伤等。而对中国企业来说，主要原因在于员工的工资、福利待遇低和得不到应有的尊重，由此造成员工情绪低落、心灰意冷，行为上则表现为离开公司。

　　针对这一现状，管理者应充分利用韦纳的成功与失败四种归因要素（努力、能力、任务难度及运气），帮助员工正确地归因，树立对企业的归属感和责任感。

　　（www.earm.cn/田成杰/ 2014-11-27整理）

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　　摘编自《员工情绪管理》，余玲艳/著，东方出版社2007年1月出版。

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