将军是打出来的，更是选出来的！想要精兵强将，必会这5招-经管之家官网！

对于面试官人数的问题，费罗迪发现安排三位面试官，选人的风险将降到最低。谷歌的做法是规定每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。基于这些研究，我们在实际工作中也发现3-5人的面试官是最高效的集体面试人数，2个面试官可能会对面试决策有争议而无法取得一致意见，超过5个面试官，则面试时间和精力投入较高，实操性不强。

企业家应尽量避免单独面试并且依靠个人判断做出面试决策。企业家在面试的时候如能安排3位面试官集体面试，则能够降低单个面试官的判断误差，选人的风险将大大降低。

采取4轮面试提高面试精准度

不规范的面试流程会漏洞百出，每个面试环节都可能增加选人的失误率，科学的面试流程能够降低选人的风险。为了减少招聘时间的投入，很多企业通常会减少面试环节，一次或两次面试后就匆忙做出选人决策，这样可能为企业选错人埋下隐患。在招聘时，您是如何进行面试的？杰克·韦尔奇说到：“我会立即回答：永远不要完全依赖一次面试！不管你的时间有多紧迫，或者不管某个应聘者的表现有多么积极，你都应该多安排几名公司的人与每一位候选人进行多次接触”。那是不是面试次数越多越好？几次面试才是最高效的面试次数？我们可以看看谷歌是怎么做的：

谷歌面试次数的“四次准则”

恰如我们的产品可以不断的变得美好，我们的招聘机器也可以。我们不断地核查调整，平衡我们的速度、错误率以及应聘者和谷歌人的招聘体验。比如，现任我们商务团队人力资源主管的托德.卡里塞，当时还是招聘团队的一名博士分析师，他对每名应聘者要经历多达25次面试到底有没有实际效用的问题说出了自己的看法。他发现通过4次面试就可以有86%的自信确定是否聘用某个人。4次面试之后的每一次面试仅提高1%的效用。不值得为此浪费谷歌人的额外时间，让应聘者饱受煎熬，因此我们推行了“四次准则”，限定应聘者现场面试次数（尽管我们允许个别情况下出现特例）。单单这一项改变就将面试中的中位时间从以前的90到100天降低到现在的47天，为我们的员工节省了数以十万计的时间。

《重新定义团队》一书中写到：“快速的招聘流程并没有实质性地提高应聘者的应聘体验，也没有提高应聘者接受我们工作邀请的比例，因此我们的关注点仍然在于探寻方法聘用我们可能忽略掉的人，而不是加快招聘流程。谷歌发现，在一次面试之后，面试官决策准确性有75%；在四次面试之后，面试官的决策能力提高到了85%；然后，他们的决策能力就停止增长了。因此，他们决定将面试次数限定最多为五次。”

从企业实践经验来看，3-4次是最高效的面试次数。为了在人才争夺战中赢得抢人先机，企业需要加快招聘与面试周期，可以将每次面试的间隔时间缩短或集中安排，但不应该单纯为了加快招聘速度而减少面试次数或忽略重要的招聘环节，选择到优秀的人才是面试的最终目的。

背景调查建起最后一道防线

所谓背景调查是指：通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。背景调查是企业人才选择环节中必不可少的一环，它也是人才选择的最后一道防火墙。

根据中国第五次人口普查资料显示，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。另据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。沃尔玛的背景调查范围涵盖到全员，包括基层的理货员、前台收银员、安全防损员和后台理货员，每人的背景调查人数不少于五人，且这五人不包括本人提供的人选，保证对候选人的业绩、能力表现等进行深入的了解。沃尔玛全面深入的背景调查最大程度的确保了选人的正确性，降低了选人风险。因此在招聘过程中，在未向候选人提供 offer 前，进行背景调查，则有利于减少人才选择上的失误，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。

作者简介：李祖滨先生，上海德至锐泽企业管理咨询公司执行董事总经理，资深管理咨询顾问，工商管理硕士、理学学士，美国世界薪酬协会（WorldatWork）会员，南京大学MBA兼职研究生导师、中华英才网职业规划特聘专家、南京丰盛集团和重庆喜地山集团的常年管理顾问。

本文参考《聚焦于人：人力资源领先战略》，李祖滨 汤鹏，电子工业出版社，2017.

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