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一、企业是以盈利为目的的组织~
郭虹副总，入职磐石集团一年，内部的管理工作，井然有序，特别是人力资源工作，让赵信董事长非常满意，认为郭总真正的把人力变成了企业的资源，而不仅仅是劳动力。
八月份，一场业内有影响力的人力资源的峰会，在京召开。举办方邀请柏导参加，柏导因事推荐了郭虹副总参与。
郭总赴会，做了《以经济学角度，做好人力资源各项工作》报告。
郭总指出，企业是以盈利为目的组织，行为遵循经济学的规律，作为人力资源工作者，人才既要有传统的理解，但更要能占到经济学的高度去把握。
人才的定义：一是产出大于投入，收益高于成本，可称为人才。二是产出等于大于岗位的任务要求，可称为人才。三是稀缺性，最终决定了以上两类的人才对于企业哪些是重中之重的人才。
报告很精彩，全场时不时的，掌声阵阵。
到了交流环节，现场嘉宾很踊跃，与郭副总进行了深入交流。
一位嘉宾尖锐的指出：我党一直强调，以德为先，而郭副总提出的企业用人应该以经济学规律来衡量，讲的是投入产出，岂不是与我党的理念有违背？
难道是因为政府与企业的用人理念不一致，还是因为企业以盈利为目的？所以决定了用人也要必须以利润为目的？或者在企业必须以才为先，不然谁来干活？
二、经济学的用人观点与以德为先如何取舍？
郭总坦然的回答到：“我党的人才体系，我认为是最先进的，没有之一。
说到以德为先，后面还有半句，德才兼备！所以说以德为先，并不是不要才了。
而无论是通常定义的人才，还是经济学上的定义的人才，两者并不矛盾，我党强调的是以德为先，德才兼备，这才是全面的人才观。
再谈以德为先，以经济学的投入产出以及稀缺性，来衡量以德为先，举三个例子：
假如我们的老板德行有亏，一旦出事，企业就失去了合作伙伴与顾客的信任，企业一夕之间就岌岌可危。
假如我们人力资源工作人员德行有亏，用人有私心，任人唯亲，企业充斥着山头主义，养着一群闲人，投入高于产出，再强的企业，也有被拖垮的一天。
假如我们的技术人员德行有亏，水平越高，掌握的越是企业的核心技术，假如忘记了正是企业提供了资源和资金做出的研究成果，正是企业承担了研发失败的风险，而只是想着自我价值的实现，只是想着自己付出的很多，那就会出现和企业讨价还价，一得不到满足，甚至会向竞争对手出卖机密。这样的商业案例很多，这里不再赘言。
因此，在德行有亏的情况下，“才能”越大，投入越大，造成的损失就越大，所以经济学观点来看，要避免这种情况的出现，必须坚持以德为先，才能确保我们的投入不是血本无归！”
郭总说完，提问的嘉宾和现场的听众都给予了热烈的掌声。
现场的嘉宾与郭总，就报告的内容，结合自己企业的问题，继续进行了深入的研讨。
研讨中，嘉宾们认为以经济学的标准衡量人才，具有很强的操作性，也非常贴合企业实际。作为人力专业来讲，工作的业绩与用人的成本，是相对容易衡量的。
嘉宾们关注的问题，大部分聚焦在：如何在招聘和用人上，具体来体现以德为先？
道德属于人文范畴，更多的时候属于感性认识，没有指标，在操作上如何把握？
三、以德为先的团队搭建~
“创业团队的德行最重要，而磐石创始人的团队就充分体现了这一点。德行虽然缺乏直观的指标，但是还是有办法破局＂郭总说到。
＂磐石集团以赵信董事长为首，包括赵董的原部下、主要要参与的运营专家吴天总经理；有过多次接触的中科系的技术大神王总；有工作一年后选拔上来的负责市场的李亮副总；有几次融资失败后，挖来的负责资本的钱峰副总＂介绍起磐石的团队，郭总充满着自豪！
＂应该说，磐石创始团队是一群有抱负有理想的人，一是芯片目前还谈不上产业，任重而道远，盈利有限，大部分投入到公司的发展中。因此创始团队的收入都很低，都和原企业持平。
但是大家都是冲着赵董事长，冲着公司的使命，冲着芯片的发展来的，是想做事来的！不是想着来享受来的。
当时赵董事长在选择创始人的时候，对以德为先，虽然没有明确，但实际上是有所考量、有方法的。
如运营吴总、技术王总都是多年的朋友，知根知底，一直在原公司也是口碑不错，但是由于体制机制的原因，抱负很难施展。
李副总来了磐石以后，因为在市场营销、部门内部管理做出了优秀的业绩，又通过了公司的层层选拔，磐石对于内部的选拔，不仅是简单的竞聘或者看业绩，而是要听取其下属、主管领导、相关领导、甚至于客户的反馈，综合进行评测的，这种选拔机制，确保了其德行不亏！
钱总，因为公司业务需要，是通过猎头挖过来，但同时在资本领域，根据他的过往业绩，也侧面从其客户、同事等多个角度进行了背调，最大限度的确保他的德行没有问题，这才直接放在了副总岗位上。
而自己，是通过曾经在党校任职的柏导推荐过来的，柏导是轻易不会向企业推荐人的。
所以说磐石创始人团队的创立，就是以德为先具体怎么做的最好的一个范例，仅供大家参考。
各位企业的创始团队建立、内部员工的德行衡量上，一定都有着自己宝贵的经验，我先抛块砖，期待大家的玉！”
与会嘉宾的研讨，在具体的把握和操作上，在郭总的带头下，介绍了自己企业的优秀做法，以及对未来工作的一些设想。
这部分讨论，将近尾声，主持人说到：“大家的讨论很精彩，有高度，又有具体可操作的方法，也有很多细节，现在请磐石郭总，再给我们做一个归纳吧，掌声有请！”
四、“以德为先”的实操方法~
掌声稍停，郭总说到：“感谢主持人给的机会，感谢大家的参与和支持，大家的很多经验也给我了更多的启示，我试着归纳一下，有不到之处，大家补充。
一是交往体现。即在日常的内外交往中，留意公司所需人才的言行所展现的德行，相信有德行的专家推荐。
二是流程体现。即在招人、选拔人当中，设计相应的流程与内容，来考察德行。
三是制度保障。我们无法保障招来每一个人的德行都没有问题，正如大家补充的，需要依靠制度设计，如审计、监察以及具体的人财物的权力范围的规定与限制，确保把权力关进笼子里，确保我们用的人心有敬畏，德行无亏。
四是文化提升。无论是培训、先进评选、领导示范，通过不同的场合和手段，自下而上挖掘典型，自上而下以身示范，确保我们用的人才德行提升。”
郭总说到这，停了一下，又微笑着继续说道：“谢谢主持人，谢谢与会嘉宾，最后，替磐石的团队打个广告，磐石的团队，在对外交往中，也始终坚持以德为先，欢迎各位公司老总与磐石团队开展合作，我们始终坚持互利共赢！”
五、四种人的用人之道！
“谢谢郭总的精彩总结，最后这个广告做的更有水平！”主持人幽默的说到，会场响起轻声的笑声。
“企业用人，结合大家本场的精彩讨论，我分享下我的思考，关于德才，可以分为四种人。”主持人说到这，环视了与会嘉宾。接着说到：
"一是有德有才之人，要重用。二是有德无才之人，要培养用。三是无德有才之人，要控制用。四是无德无才之人，坚决不用！”随着主持人的有力的话语！会场又响起了掌声。
原创：实战管理派2018.07.09
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本文标题：人才 | 招聘、用人，以德为先？以才为先？这个局怎么破？
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