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本文来自微信公众号“笔记侠”（ID：Notesman）

管理肯定是科学，管理科学的核心是基于对人性的了解。

很多人问，我跟马云这么多年，马云最厉害的是什么？

第一，人性。

第二，商业本质。

第三，对互联网的感觉。

一、从历史军事看组织变革

1. 阿里最大的产品就是能出干部

中国历史上有过很多军改，北洋水师是最好的拥抱技术的案例。

八国联军入侵时，清军武器与八国联军比，只好不差，北洋水师当时技术先进、武器先进，亚洲第一，世界也能排到前几名。

北洋水师的失败，教育了一个人，这个人叫袁世凯。

袁世凯提出“小站练兵”，练成了当时中国战斗力最强的“北洋军”，一个新的组织，它不仅拥抱了技术，还拥抱了德国陆军的组织。

超越技术的是组织，超越组织的是给这个企业输入文化。

马云说：“阿里最大的产品就是能出干部“，你看我离开阿里，对阿里没什么影响，还发展更好。

阿里出来这么多人，阿里还很牛，所以不是说阿里的战略多厉害，马云的点子有多厉害，最重要的是阿里能够源源不断的出干部。

2. 组织中的变与不变

互联网来了，哪些东西要变，哪些东西不要变，或者互联网改变了哪些商业本质，互联网没有改变哪些商业本质。

在新时代组织里，不能说一个新东西来了就都变了，原来走路走的挺好，邯郸学步最后连路都不会走。

3. 现今时代组织方面哪些要变？

一是人群发生了变化，团队里来了95后，新人群是推动组织变革很重要的一个因素；

二是新技术，新人群逼着我们去想哪些要变。

最重要的基本功，马步要扎稳，哪怕现在团队没到100人，但只要有团队，也要考虑这三个基本功：

“招聘、培训、考核”三板斧，另外还有企业文化、使命、愿景、价值观，只要有组织就必须有这些。

二、人机合一 2.0

互联网走向移动互联网，从人机分离走向了人机合一。

PC互联网时期，即使一人一台电脑，也不是随时随刻随地有电脑，人机是分离的。

淘宝销售曲线和零售销售曲线正好相反，线下零售好的，淘宝就不好。

移动互联网，真正做到人机合一，手机像我们新的器 官一样跟着我们。

但人机合一后，你还用人机合一前的方法和组织，就一定错了。

人机合一1.0 模式，你不拿出手机，手机号码、微信号，不对着脸，会不知道你是谁。

人机合一2.0的模式，真正的人机合一，是以人脸识别为核心的，手机不掏出来，就能知道你是谁。

再进一步，人机合一变成了人机，手机以后可以不用带身上，带着脸就行，刷脸付钱。

新技术来了，传统企业应该如何转型？

新技术到了以后，新零售是“四个在线”，新经济的核心也是四个在线。

四个在线核心如何突破，从员工在线开始做起。

产品在线，很多公司做了个小程序、APP、官网，然后把产品和服务往那一挂，就可以实现在线售卖了，但在线以后发现没人买。

客户在线，就是你怎么把客户变成电子会员，客户离开了你还能有互动，叫客户在线。

这几个在线，如果没有从 “员工在线”开始突破，其他几个在线也做不到。

很多公司公众号有100万、1000万粉丝，都不知道该怎么耕种。

你必须把给它分到每个人手里，叫分田到户、责任到田，每个员工是否能耕好自己的地。

“耕地”要给什么工具？就是管理在线，你能赋能知识库，人肉的知识库也要给。

任何新模式，客户体验要好、用户体验好、效率要高，我永远有两个“凡是”来检验：

凡是用户体验不能得到大幅度提升的不是好模式；

凡是提升了用户体验，但不能提高企业效率，甚至行业效率的也不是好模式。

人效，就是每人每天做多少事。

对员工好，增加他的待遇，他如果不能创造更大的价值，他怎么可能带来更好的待遇，所以赋能员工本质上要体现在他的人效上。

三、95后新生代

在“组织”和“消费”领域的变化

95后有三个非常重要的区别。

第一、95后，小康1.0。

1993年以后出生的人，没有贫困的记忆，85是温饱1.0，95是小康1.0。

最近为什么要讨论996，因为现在迎来了90后、95后，前两天回阿里，我还问“苦大仇深”还招得到吗，他们说：“苦”大的不多了，“仇深”的比较多。

当时招聘，我们不能直接问面试者是不是苦大仇深，他回答不一定精准。

我们设计了很多问题，其中有个问题是：“你小时候多少时间吃一顿肉”，我们特爱招一个月吃一顿肉的人。

我最近再问：你们还用这问题面试吗？

他说：还用，但我们反着用，因为现在特怕招一个月只吃一顿肉的人，年纪轻轻就这么佛系不吃肉还养生。

现在特别爱招，一个月顿顿喜欢吃肉的人，这种人比较生猛，这种也可能不太计较996。

第二、独生子女1.0 VS独生子女2.0

全世界没有独生子女2.0这个概念。

因为中国独生子女政策，是70年代中后期开始的，85后的字典里是没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹的，95后也是，也没有叔叔、阿姨、舅舅、伯伯。

95后将继承爸爸妈妈的房子、外公外婆、爷爷奶奶的房子三套，结婚后加上伴侣爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆就是六套。

95后的爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆，还有按揭吗？

没了，所以他继承的是纯资产，没有负债，所以带来的结果，就是中国信用消费的一代人。

第三、互联网原住民 VS移动互联网原住民

一定要记住，互联网分为原住民和移民。

85后是中国互联网的原住民，又是移动互联网的移民。今天很多85后还在玩PC游戏，淘宝上很多PC的流量，追踪数据信息，年龄普遍在85后。

95后是移动互联网的原住民，看到电脑，哇，电脑就是手机，pad，没见过那么大个的电脑。

1. 95后人群特质：好玩比好用重要

对消费者来说，原来我们追求性价比“好用”，但今天仅仅好用不够了，好用是必须的，好玩也很重要。

现在去BAT，比如95后的工程师小王表现不错，年底考虑让他当经理。

小王大部分的反应是，我不想管人，也不愿意被别人管，做个快乐的码农就挺好，所以公司让你变得有用就很没劲，没有那么大吸引力了。

什么可以刺激95后？公司本身要变得好玩。

有一次带国内企业家在Facebook转了一个多小时，准备离开，领导说等等，我们来一次也不容易，卫哲怎么老带我们去看Facebook娱乐区？

我说：“刚刚看的不是娱乐区就是工作区。

2. 95后人群特质：爱一行干一行

对85后，干一行要去爱一行，“苦大仇深”，95后我并不认为不努力，也不认为他们不愿意996，核心是他爱不爱干这行，他爱一行的话也会干好这行。

当年我们公司快完了，三个月可能不发工资，很多人就走了，95后今天如果真爱、真认可老板，三个月不拿工资跟着你干，完全有可能。

我们看过一些企业已经发生这个情况，老板超有魅力，员工不拿钱给他干，扛过这个难关的全是95后。

3. 管理“新时代员工”要用新机制

“我的级别我做主”怎么玩，首先阿里不会找员工谈话，说年底要给你晋级。

而是年初先问大家，今年谁想晋级，还允许主动申请跳一级，这是“你想晋级，不是我让你晋级”。

那我们问员工，你想不想晋升，你不想晋升是你的事儿，想晋升我请你来培训，用更高级别的标准来要求你，996你没话说了吧，所以“我的级别我做主”。

四、不变铁律一：重视招聘

只要你有团队，一定是从招聘开始。“招兵”要从源头问题开始抓起。

1. 原则一：不能轻易放下招聘权

阿里四五百人的时候，所有人都是马云招的，马云招的前台其中一个叫童文红。

马云招的前台，就有可能当执行副总裁，行政经理招的前台，最好的出路就是当行政经理，什么人招聘，就决定了被招的这个人的格局。

CPO彭蕾跟我说：“是不是跟老大谈的特别开心，觉得自己特受信任，钱能够随便花，财务没有授权”。

她说，你不能马上招人，你以前招人的标准跟阿里不一样，你得先去看三个老阿里人他们怎么招的，看完以后还不行，得给我谈感想，谈谈你觉得阿里招人，跟你以前有什么不一样。

然后，你可以去招一个试试，招的时候我们在旁边看着，如果做对了，再给我们讲讲感想，都对了，你就可以招人了。

所以叫第一个容易犯的错误叫“轻易下放招聘权”，尤其不能马上招新人，文化就是这么一层层被稀释掉的。

2. 原则二：要重视职业能力以外的因素

招聘判断能力很简单 ，销售看以前销售业绩，工程师以前写代码的水平，可大部分公司招聘只关注能力因素，有关注非能力因素吗？

阿里以前招人，希望又能吃苦、又能吃亏。吃苦很重要，但我们也不能问，同学你能吃苦吗？

我们通常是一个开放式问题，请问同学你能不能讲讲长这么大，你吃过最苦的一件事是什么？

我们定期也会去人力资源，看看有没有什么奇葩的答案，有一个答案比较奇葩，他说我特别能吃苦，从上海坐火车去无锡那时候还没有动车，然后是绿皮车厢没空调，连座位都没有，我吃着苦从上海站着去无锡的。

这就是这个人对于自己吃苦的标准，你再判断这是不是你要的人。

3. 原则三：不要迷信精英

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