关于某软件公司人才招聘现状及对策分析的调查报告 人力资源论文-经管之家官网！

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       首先，我谈谈招聘渠道窄这一现状，目前软件企业常用的招聘方式有三种

       1：发布媒体广告，这是最常见的一种招聘方式，但是费用高，较为被动，而且无法预测应聘人的素质。通过这种方式招聘的员工，会存在实际工作能力与面试过程的表现不符，这需要企业做多方面的考察，包括：工作能力，个人素质，意志品质等多方面的考察;

       2：内部员工推荐,企业通过奖励的方式，通过内部员工推荐来招揽人才，这种方式的优点是：由此招聘的员工比较可靠，拥有比较优质的工作技能和经验，并且招聘所需的周期和费用也相对比较低。在软件行业这个跳槽频繁的行业，这种方式是企业常用并且比较有效的招聘方式，缺点是:招聘数量少，周期长;

       3：人员外包公司：软件行业的特点是项目谈下来后，急需大量技术人员，项目结束后，如果没有其他项目，又会有大量技术人员闲置。结合这一特点，软件企业选择人员外包公司这一人才储备方式，好处是：用人非常灵活，项目开始进组，项目结束退回外包公司，公司不需要为员工提供保险等福利。缺点是：基于技术保护，这类员工不会参与核心技术，只能做最基础的工作，而且这种方式费用比较高。这类员工对公司的企业文化等方面缺少认知，所以管理起来有一定的难度。这种方式通常也作为软件行业普遍使用的一种人才储备方式。我认为软件行业还可以启用如下两种招聘方式作为补充：校园招聘：这种招聘方式的好处是一方面可以节约企业用人成本，并且招聘费用低，但存在的问题是招聘的员工没有工作经验，需要企业花大量时间和费用培训，并且当这部分员工具备工作能力之后，跳槽带来的人员流失损失很大。所以说，校园招聘通常只能作为企业招聘的一个补充方式;

      4：猎头公司：这类方式一般多用于高端、稀缺人才的职位，在软件行业通常高端销售类人才可以考虑使用这种方式，这种方式费用很高，企业一般是在使用过其他招聘手段后依然没有招聘到合适人才的时候，会考虑使用这种方式。目前软件企业通常选择前3种招聘渠道进行招聘，其实不妨多种招聘渠道并行，不同招聘需求不同对待，从而来解决用人急，招聘难的现状。

      接下来谈谈软件行业人才招聘的流程：当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级部门申请，在得到上级部门的批准后，就会开始招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的组织架构里面有没有相应的岗位。 这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。

      在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、技能、岗位职责等方面的要求。用人部门除了书面提交，还需要与人力资源专门面对面的沟通自己的招聘需求，事实证明：要想招聘到合适的人才，用人部门与人力资源部门就必须要进行多次有效的沟通。目前软件行业招聘过程中，尤其是大公司，部门之间存在责任推诿的问题，拿招聘这个事情说，用人部门觉得人才招聘是人力资源部门的事情，自己就不愿意花费时间在沟通的方面，而人力资源部门认为自己就是一个辅助的工作职责，是为用人部门服务的，所以将招聘的进度推给用人部门去推动。长此以往，必将不利于人才招聘的发展。这是企业需要解决的问题之一。

      我认为企业应该将招聘过程中如何进行企业内部部门的沟通进行合理的规划，责权分明。以上是招聘过程内部协调的问题。而真正当开始实施面试的时候，怎样才能找到最合适的人才，这成为企业人力资源招聘最核心的问题。目前软件行业的普遍做法是：人力资源部门通过用人部门要求的条件，初步筛选合格简历。然后进行第一次面试，第一次面试主要是笔试，首先对专业知识进行一个全面的考察，并且填写工作履历表。这次面试后对其面试者的基本能力素质有一个初步的印象。合格者进行复试，复试主要内容包括：专业方面的面试官进行专业的现场答疑。

      除了笔试试卷的问题，现场询问一些其他专业相关的问题。目前企业在这个方面存在一定的漏洞，就是没有对现场答疑形成规范。每个面试官的角度不同，具有一定的片面性。我建议企业应该对现场答疑的问题规范化，流程化，然后再多进行面试官的培训。在复试环节中人力资源关于背景调查核实也相当重要，以及思想品德、工作动力等方面的综合测评。这方面的测评也是现在企业人力资源存在问题，难度比较大的地方之一。

       因为,人是很复杂的动物，看人识人辨人确实是一门艺术。在我的工作经历中，有很多这样的例子，就是员工专业工作能力很突出，但是思想品德有问题，这个带来的影响可能会影响整个团队。所以说，我建议企业在高速商品化的时代，不是说招聘上能干活赚钱的人就可以，还是要注重员工思想品德的建设，只有这样，企业才能做大做稳。第三步第二次复试：直接主管领导面试。这部分我建议与第二步在同一天，否则可能会错失一些优秀的员工，因为在与面试者的沟通过程中，他们反应，招聘周期太长让会耽误现有的工作，他们接受不了。我认为在不影响招聘效果的前提下还是应该尽量缩短招聘周期。

      在三次面试结束后，结合三次面试官给出的评价测评，人力资源需要按评价中心的目的来进行不同的总结，并进行适当的反馈。关于评价测评这块内容往往不能引起专业面试官的重视，可能就是随便应付差事一样的打打分。没有做到详细的说明。而且人力资源部门也没有将评价结果进行梳理和分析。这是存在问题的一方面。在招聘与选拔结束后，需要对整个招聘和选拨过程进行评价和反馈。包括招聘成本，录用人员和综合评估三个方面。

      招聘的有效性一方面指招聘结果是否能够满足组织对人力资源数量上的要求，另一方面指新录用员工的素质及其上岗后的工作表现是否很好达到组织的用人标准。通过全面评价形成的评估报告，为以后进一步改进招聘录用工作做准备。这方面工作，目前企业做的不到位。使整个招聘过程变得虎头蛇尾。当招聘的人在聘用之后，用人部门说这个人不好，并罗列出一大堆理由，老板问，当时不是千挑万选出来的吗？用人部门马上退出责任：是不是人力资源没把好关，人力资源呢？当时不是争得业务部门的同意吗？人事部门永远为他人做嫁衣，那么为何不用一种合理有效地评估办法，来说明每次的招聘效果呢？这是人力资源需要做的一件对招聘很有意义的事情。

      综上所述：国内软件行业在人才招聘过程中存在如下问题：招聘渠道的选择有问题，招聘的职责没有划分清楚，面试队伍缺乏专业的培训。面试周期较长；面试考察方向偏颇，重专业技能，轻思想品德考察；招聘过程缺乏适当评估。解决上述问题的办法：充分利用多种招聘渠道，进行合理的招聘；编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书；对企业面试官进行专业的培训，做好企业招聘指导工作；在不影响招聘效果的情况下，协调各部门，缩短招聘周期，避免不必要的人才流失。

      面试考察方向多方面均衡，除了专业技能测试，还要进行心理测试和情景模拟测试，对应聘者的思想品德多加强考察，做好背景调查工作。评估招聘结果和流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘工作对企业来讲目前是人力资源最重要的一环，对企业来讲也是至关重要的。因为能否找到企业所需的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则很难在激烈竞争的时代生存下去。所以，企业人力资源应该合理规范招聘流程，从而满足企业的用人需求。

参考资料：
高秀娟、王朝霞:《人员招聘与配置》，2011年第一版，第155页，第196页。
于海波：《员工招聘与素质测评》，2009年第一版，第133页，第155页，第236页，第355页。
刘葵：《招聘与录用实务》，201[都是哪个出版社的啊？]2年第一版，第42页，第77页，第122页，第183页

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