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广东省信息化水平的测算及分析研究_经济学毕业论文范文
广东省信息化水平的测算及分析研究_经济学毕业论文范文 关键词：信息测度；比较分析；信息化指数；广东省 论文摘要：根据改进的信息化指数模型对广东省1990---2001年的信息化相对水平进行了测算和分析，发现该时期内广东省信息化相对指数呈现指数式快速；同时对广东省和全国部分地区的信息化水平作了分析比较。 1广东省信息化相对指数的测算 信息和信息化的宏观测度是分析和衡量一个国家和地区的信息化程度、信息化发展水平的计量方法。本文拟采用最初由日本学者提出的信息化指数计量方法，测算广东省1991年至2001年的社会信息化相对水平。信息化指数包括信息量、信息装备水平、通信主体水平和信息系数等四大类二级指标，其中每一大类又包含若干项三级子指标。因为原模型为30多年前所提出，一些指标的设立与当今信息社会的发展相比已经过时，所以，这里我们对之进行了适当的改进，删除一些已过时的或在广东(或全国)信息发展中已达到饱和甚至处下降趋势的指标，而增加一些具有时代代表性，更能反映信息化发展程度，且相应数据能方便获取的指标。 例如，在信息量指标集中增加“每百万人互联网用户数，，指标，删除每百人所订报刊数、人均图书出版量指标(事实上，广东近to年来这两项指标处下降趋势)和每平方公里人口密度指标(近to年这一指标变化不大);在信息装备水平指标集中增加“研究与发展经费占GDP比重”和“移动电话拥有量”等指标，删除电视人口覆盖率和广播人口覆盖率指标(已处饱和状态);在通信主体水平指标集中增加“国有企事业单位平均每万职工专业技术人员数”或“平均每万从业人员拥有专业技术人员数”指标。为更准确地反映人们的信息消费情况，将信息系数指标中原来的“人均全年消费性支出中除衣食住外杂费所占的比率”指标换为“人均全年消费性支出中信息消费所占的比重”，其中信息消费是指全年消费性支出中通信、娱乐、文化服务等方面的支出。 二步简单平均法信息化指数的步骤是:首先，确定某一年(或某一地区)的指标值为100，作为基准值，其他年份(或地区)的指标值分别与之比较得到相对指数值;其次，将4个二级指标中各项指标的相对指数进行平均，分别得到4个二级指标的指数值;最后，将4个二级指标的指数值除以4得到信息化指数。根据广东省1991-2002年统计年鉴和2001年《信息年鉴)的统计数据，经整理和测算，广东信息化指数的结果见表1。 2对广东省信息化水平测算结果的总体分析 从总体来看，在1991〕年到2001年的12年中，广东省的信息化水平有了很大的提高。2001年的信息化指数是1996年的20.7倍，是1991)年的41倍，12年中，平均年增36.4%。特别是近6年，互联网和移动电话的普及使信息化指数的增幅更大，年均增幅达65.7%。 从这12年来信息化指数数据的相对差异性来看，如果把互联网和移动电话的普及因素去掉，可以计算出信息化指数的相对差异系数由162%下降至41%。可见，1995年因特网商业化后，互联网作为一种新型的信息技术平台已成为信息时代新的生产力代表，它的迅速普及使广东信息化得到突飞猛进的发展。 从信息化的发展趋势看(见图1)，在20世纪90年代前期，广东的信息化指数基本没有较大的变化，但在因特网商业化后，特别在90年代的后期，广东的信息化指数产生了飞跃发展，线性模型显然不足以描述其发展趋势。此时，利用时间t的指数函数模型能较好地说明这种飞跃式增长。作指数函数模型估计得: 其拟合优度达到0.9967,DW=2.389，方程和系数在10%显著性水平下通过假设检验。 未来几年中，互联网和移动电话仍将在社会信息化发展中起重要作用，故我们可以利用信息化指数的拟合方程(公式1)对未来几年广东信息化水平进行预测。2002年、2003年和2004年广东省信息化水平预测值分别是: 即20(12年、2003年和2004年的信息化指数将分别是1996年的47.97.111.43和259.93倍。 从4个二级指标的指数发展趋势来看，广东近12年来(特别是近6年来)信息化水平指数式发展主要是信息量和信息装备水平的迅速增长引起的，通信主体水平和信息系数的增长相对较慢，近似线性发展趋势。从四者数据分别拟合所得方程的函数形式可以更清楚地看出这一点，它们的拟合方程分别是:
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从公平理论论析民办高校教师薪酬管理_经济学毕业论文
从公平理论论析民办高校教师薪酬管理_经济学毕业论文 公平理论；民办高校；教师；薪酬管理 民办高校教师普遍存在对薪酬不满的情况，而对薪酬不满的原因主要来源于对报酬公平度的不满，本文从公平理论的角度来分析民办高校教师的薪酬管理，将公平理论应用于民办高校教师的薪酬管理工作中，旨在提高民办高校教师对工作的满意度，增强其工作的积极性，促进民办高校教学质量的提高。 1、“公平理论”的主要观点 公平理论又称社会比较理论.它是美国行为家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964与雅各布森合写)、((社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性‘公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是:一个人关心他所得到的报酬的绝对值而且也关心与他人进行比较时得到的相对值.人们都倾向于将自已的报酬与投入与他人是相等则感到公平合理反之即会产生不公平感觉并且试图采取各种相应的行为来恢复公平。 2、民办高校教师薪酬管理工作现状 2.1民办高校教师薪酬来源 根据调查表明当前我国民办高校教师薪酬的主要来源是学生的学费而依靠继续以及科研项目取得的收入所占比重极少基本上走得是以学养学的道路。招生人数直接影响着学生学费总收入教师的薪酬直接影响着教师的满意度从而教师工作的积极性进而影响到一个学校的教育教学质量，而一个民办学校的教育质量也直接关系着学校的招生情况。如此形成一个结构性循环系统形成招生定全局、招生就是民办院校的生命线的局面。教师薪酬来源单一教育资源受限。 2.2民办高校教师薪酬的结构 当前我国民办高校教师的薪酬普遍由基础工资、岗位津贴、职务津贴、超课时课酬、奖金、其他补贴等几个部分组成。学院确定标准工作量，如确定每位教师的标准工作量为12课时/月岗位津贴包含标准工作量课酬，超过标准工作量的部分超课时课酬。教师单位课酬按照职称、学历等级别分为多个等级。设置正教授、副教授、讲师、助教四个层级四个层级分别确定相应的课酬标准。 从当前民办高校教师的薪酬结构来看工资收入是教师所获得的大部分报酬一般按照职称等级进行评定和发放，而职称等级单一成为教师不公平感的主要成因例如:在讲师这一个层级上很多老师已经评讲师多年做了很多科研工作但是离评副教授职称还有一些距离，而其薪酬水平和一个刚刚由助教评为讲师的教师相同这样通过一个横向比较产生了极大的不公平感从而降低积极性进而通过减少备课时间、上课混时间、消极怠工、离职等方式来平衡自己的不公平感大大影响了学院的教学质量。
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浅论完善信息化发展环境提升国家信息化水平_经济学毕业论文范文
浅论完善信息化发展环境提升国家信息化水平_经济学毕业论文范文 作者：赵培云 郑淑荣 丛敬军 关键词:政策 法规 标准 信息化水平 论文摘要:实现信息化就是要构造和完善信息化体系，而信息化的政策、法规和标准是国家信息化快速、有序、健康的保障。因此，为加速信息化建设，就必须制定一系列相应的政策，提供行政支持;为保证信息化建设的安全性、合法性，就必须完善法律法规;为保证信息化基础设施建设可用度、高质童和互通性，就必须加快信息化标准体系建设。 2002年3月19日，国家信息化测评中心（NIEC)在京公布了国家信息化指标测算第一批数据，同时发布了国家信息化水平研究报告。据报告显示，2000年国家信息化指数(NIQ)为38.46，与1999年的30.14和1998年的25.89相比，有较大提高。其中，信息技术应用指数最高为65.89，表明信息技术应用得到较快发展，信息技术和技术正向各个领域广泛渗透，对结构调整和传统产业的改造开始发挥重要作用，成为拉动中国信息化水平提高的主要因素。信息产品和服务发展指数为53.78，表明我国信息产业持续高速发展，正在改变我国化的面貌，并逐步成为国民经济的重要支柱产业。信息资源开发利用指数为45.29，表明随着互联网络的飞速发展，我国的互联网络信息资源也得到了很大的发展。但是我们仍不能乐观，因为信息环境发展指数仅为21.86，在各要素中水平较低，表明信息化发展与其软环境建设的不相适应。 1加强信息化发展的政策研究 近年来，我国已经推出了一系列的促进信息产业发展和加快信息化进程的政策，如加快我国微、软件及通讯产业发展的一系列政策，对推动我国信息化的发展发挥了重要作用。信息化建设的不断深人，迫切要求我们更进一步加强对信息化发展的政策研究，分清轻重缓急，逐项予以落实，以适应信息化发展的需要。例如，在信息产业发展方面.当前比较急需的有帮助我国信息产业提升竞争力的政策，鼓励风险投资的政策，扶持信息技术相关中、小的政策，信息技术人才引进和出口的政策，加快信息技术人才培养力度的政策，鼓励互联网发展的政策等等。在政府信息化方面，有非密政府信息公开和政府信息资源共享及管理的政策，政府网络与互联网关系的政策，政府信息化中的技术政策和采购政策，政府信息化中的外资利用政策，私人企业在政府信息系统开发中的地位和作用的政策，政府的信息安全政策等等。在推动社会信息化方面，需要有缩小数字鸿沟的政策、帮助西部地区加快信息化发展的政策。考虑到信息技术和互联网在未来的发展，适时制定促进电话网、数据通讯网、有线电视网和无线通讯网“四网合一”的政策，促进各个服务网络互联互通的政策，鼓励境内网址在国内注册域名和限制境内网址在境外注册域名的政策等都会对我国互联网络的发展产生重要影响。信息化发展需要方方面面政策的指引，因此，很有必要组织人力进行研究，以分清轻重缓急，并逐项加以落实。 2完善信息化建设的法律法规 到目前，我国已出台了一些规范信息化建设的法律、法规，但存在的问题仍不容忽视。一是缺少必要的基本法，立法层次低，多头管理，相互冲突的情况时有发生;二是已有的立法中有诸多缺陷，难以适应规范信息化建设、打击网络犯罪的实际需要。如我国刑法对机犯罪的主体仅限定为人，而对其处罚却既没有罚金刑，也没有资格刑;在诉讼法中也缺少对“电子证据”的规定;三是缺少大多数发达国家及一大批发展中国家有关电子商务的法律。我国网络基础设施已列世界第二，但网上经营的数额在世界上还排不上名次，原因之一就是我们缺乏法律规范，阻碍了网络市场的发展;四是在以法律手段鼓励网上传播中国的声音、防范国外不良文化与道德的人侵方面还显得不够。因此，完善法律法规，以规范和解决信息化建设中存在的问题很有必要。 首先，应认真研究信息化建设立法的国际动向，积极参与保障信息化建设安全的国际合作。因为，认真研究信息化建设立法与管理的国际动向，一可以使我们在制定相关国内法及实施管理时，借鉴国外成功的经验“为我所用、二可以使我们在打击跨国计算机网络犯罪时，在因网络侵权、网络商务中违约等跨国的民、商事纠纷产生时，更好地开展国际合作。 其次，应将信息化建设立法问题作通盘研究，尽早列人国家立法规划，立法重点要逐步向信息网络转移。一是应尽早制定一部网络基本法。在网络基本法出台前，可先着手制定某些急需的单行法，成熟一个制定一个，如可在《电信条例》基础上，尽快制定电信法。二是在正起草的有关法律中，注意研究与增加涉及信息网络方面的内容，如正在起草的证据法，应重视“电子证据的有关内容”。三是在修订现有法律时，也应注意增加涉及信息网络的内容。如在修订《刑法》时，应考虑针对计算机网络犯罪的特点，增加法人(单位)犯罪、罚金刑等内容;修订《合同法》、《著作权法》、《商标法》、《专利法》、《消费者权益保护法》时，应增加对网络作品著作权的保护条款，增加对恶意抢注他人商标为域名的处罚条款等等，使现有法律外延包括电子商务活动。
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浅谈我国政府采购中现存的问题及对策_经济学毕业论文
浅谈我国政府采购中现存的问题及对策_经济学毕业论文 关键词:政府采购 问题 对策 招标 论文摘要:首先，政府采购无论是采购工程还是采购货物或者服务，凡是进行招标投标的，都必须适用《招标投标法》规定的程序和规则;其次，政府采购中的工程建设项目的招标投标，不仅适用《招标投标法》规定的程序和规则，还应适用《招标投标法》及其配套规则确定的行政监督管理制度，以避免各部门、各地方对招标投标活动的多头管理和重复执法;最后，适当修改《招标投标法》，明确政府采购的王体，界定招标的限额。 一、我国政府采购存在的问题 第一，政府采购的规模比较小，范围比较窄，对技术创新的支持力度不够。1999年政府采购的规模仅占全国财政支出的1%;2000年虽然政府采购规模比上年有了较大幅度的增长，但其规模也只占当年GDP的0.37%和全国财政支出的2%左右;2001年政府采购规模占GDP的0.7%，占全国财政支出的3.5%。远低于国际上占GDP10%以上或占财政支出30%左右的标准。政府采购的范围仅涉及有限的几个品目，其中大多数是一般消费品，缺乏专门针对科技产品进行采购的领域，政府采购对科技的未能起到积极的拉动作用。当前我国采用政府技术采购有重大的现实意义，由于受传统的科研与生产分离体制的束缚，我国技术创新和市场需求严重脱节，科技成果转化率较低，浪费了大量的科研经费。在技术创新买方市场形成以后，技术需求将在一定程度上对技术创新起决定性的作用，因此，我们应大力发展和完善我国的政府采购制度，以促进我国科学规范的政府技术采购制度的建立。 第二，在国家出台了《政府采购法》后，《招标投标法》的适用范围在实践中出现了较大的争议。从理论方面来分析，《招标投标法》与《政府采购法》之间既有联系，又有区别。其联系之处在于两者都是对采购行为进行规范，且政府采购的主导方式就是招标投标方式，因此两者出现适用方面的交叉有其必然性。其区别之处在于招标主体与政府采购主体的范围不同，采购方式不完全相同，采购资金的来源不同等等。招标投标与政府采购两法并存的局面，在实践中产生许多问题，带来一些不良影响，这种状况仅在我国出现，在澳大利亚和欧盟等资本主义国家和地区，一般只有政府采购方面的法律，而没有独立的招标投标法律。 第三，管理制约机制不健全，政府采购管理部门和采购活动执行机构的职责有待进一步明确。主要表现在:(1)政府采购机构的设置不规范。目前我国政府采购的机构设立不统一，职能划分不清晰，中央与地方、地方与地方之间没有形成规范的管理体系，各自为政，影响了政府采购规范而有效地运作;(2)财政部门对政府采购活动的监管方法、环节和手段也不规范。有些地方财政部门对采购机关与供应商的具体商业活动干涉过多，有些地方的政府采购部门或执行机构既负责管理又承担实施采购的双重职能，没有建立起相应的制约监督机制。 第四，政府采购知识普及程度不高，专业化人才匾乏。政府采购涉及科学、科学等多学科知识且包括招标、决标、履约管理、仲裁等许多环节，同时还要求对市场行情、商品和劳务的特性有全面、细致的了解，因此，这是一种技术性、法律性都很强的事务，要求工作人员具有较高的综合素质，管理人员要熟悉财政业务，掌握招标投标、合同管理、商品性能等多方面的知识和技能。目前在政府采购管理机构工作的人员，大部分是原来财政部门的工作人员，他们在岗位变换之前，几乎都没有接受相应的专业培训，工作中难免出现采购程序不规范等问题。高素质、专业化的采购队伍是我国建立政府采购制度的人力资源，其缺位可能构成制约我国政府采购制度建立和发展的瓶颈。 第五，信急发布不畅，贸易手段落后。当前我国政府采购尚没有建立起一套功能齐备、力度强大的信息渠道，在实际操作中，采购信息要么由媒体传播，要么由采购发起人直接发送给有资格的国内外供应商。采购信息的发布渠道少，时效性差，贸易手段落后，导致一方面政府采购机构为市场资源而发愁，另一方面许多供应商又为不能及时获得采购信息而烦恼。 第六，政府采购缺乏必要的配套措施。在我国，真正意义上的部门预算还没有形成，实施政府采购的项目资金无法从整个预算拨款中分离开来，难以编制统一的政府采购预算，致使政府采购工作处于一种无计划状态，阻碍了政府采购工作的发展。再者，由于国库集中收付制度没有建立，政府采购性资金无法实施统一归口管理，使政府采购的财政监督难以到位，给规避政府采购的部门和单位以可乘之机，严重影响了政府采购制度的严肃性。
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浅谈知识型员工薪酬体系的现状及对改善薪酬体系的建议_经济学毕业论文范文
浅谈知识型员工薪酬体系的现状及对改善薪酬体系的建议_经济学毕业论文范文 关键词:知识型员工;薪酬管理;激励机制 论文摘要:通过对知识型员工的特点及薪酬管理现状的分析，来探讨如何建立知识型员工的薪酬管理体系;提出了对知识型员工的长短期激励相结合，淡化福利平均主义等建议。 1知识型员工及其特征 “知识型员工”(Knowledgeworker)这一概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(Peter.F.Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(LandmarksofTomorrow)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国“知识型员工”是随着知识浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念。简单地说，知识型员工就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 知识型员工不同于普通员工的木质特征是拥有知识资本这一生产资料，因此相对于普通员工来说，具备以下几个特征: 1.1独立性和自主性。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。知识型员工不再是组织这个大机器中的一颗颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。 1.2劳动具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感;应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 1.3工作过程难以直接监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉。其劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其工作没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 1.4劳动成果难以衡量。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来了困难。 1.5较强的成就动机。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。与一般员工相比，知识型员工更注意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣一种体现自我价值的方式。 1.6蔑视权威。专业技术的和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构，职业并不是决定权力有无的唯一因素。正是由于知识型员工在某一方面的特长和知识本身的不完整性使得他并不崇尚任何权威 1.7流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系提出r新的挑战，资本雇佣劳动这个定律开始受到质疑。知识型员工不希望终身在一个组织中工作。他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低了。 2企业在知识型员工的薪酬激励方面存在的问题 2.1薪酬结构不尽合理，基本薪酬比重大 目前，在我国高科技行业，企业内的工资差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的激励上敢于投人很大的成本。同时，高科技行业人均基本现金收人所占总薪酬比例较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业这体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的吸引作用，有一定的合理性，但这种固定收人在总收人中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收人的状况必然会对知识型员工的生_作积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。相关单位通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析，揭示出我国知识型员工的薪酬结构与其他员工一样，趋于简单。如医药行业中的很多企业的薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，更没有钊一对知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。 2.2薪酬激励标准非市场化 长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在知识里员工的薪酬方面，只是让他们参与公司的收益分配，不能参与公司的利润分配。也就是说，即使某位知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。事实上，知识型员工薪酬激夙制度的实质不在于知识型员工收人水平高低，而在于他们参与企业剩余分配的程度。西方在讨论企业知识型员工收入分配问题时，普遍认为，企业知识型员工分享企业剩余，享有剩余索取权是构成企业知识型员工薪酬制度最强有力的支柱。日前，人力资本参与利润分配己经成为广普性机制，以股票期权为代表的长期激励机制在西方国家得以广泛应用，美国《财富》500强企业89%以上都实行了股票期权。而在我国，由于实施环境等多方面的制约，股票期权这种“金手铐”激励机制的应用还不尽成熟。年薪制的基本收人利益激励机制和股票期权风险控制机制相结合的试点还没有取得大的突破。怎样设计出一种有效的薪酬制度，发挥市场在知识型员工薪酬分配中的基础性作用，真正使知识型员工薪酬水平与其人力资本价值、所承担的责任和所承受的风险以及对企业的贡献相适应，无疑是一个需要深人研究的问题。
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试析经济发展中的消费者安全权保护_经济学毕业论文
试析经济发展中的消费者安全权保护_经济学毕业论文 关键词：消费者 安全权 保障 论文摘要：随着买卖形式的，消费者的安全权产生了新的侵害形式.本文指出如何实现消费者安全权的有效保护，如何保障新交易形式中的消费者安全权已成为完善消费者安全权保护体系的重要方面。 一、消费者安全权概述 消费者购买使用商品或接受服务时所享有的人身和财产安全不受侵害的权利即是安全权。安全是人类生存的首要条件之一。没有安全权，其他权利就无从谈及。《消费者权益保护法》规定的消费者的第一项权利即是安全权，足见其重要性。笔者认为通过对侵害主体的界定，可将消费者安全权的内容作如下划分: 由所购买的商品或者服务造成的侵害。对消费者而言，购买、使用商品和接受服务，是为了个人或家庭的日常生活的正常进行，在为商品的所有、服务的提供付出代价后，对方当事人有义务提供合格的商品和服务。消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合安全权的要求。 由营业场所设施或第三人造成的侵害，消费者应当享有广义的安全权。因经营场所的设施，例如电梯设备坏损，天花板跌落对消费者所造成的侵害，同样应当认定为经营者对消费者安全权的侵害。《中华人民共和国消费者权益保护法》第十八条规定“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求。”即在经营者“提供的商品或者服务”这一范围内，都应保障消费者的安全权。 二、消费者消费安全存在的问题 (一)传统消费领域的安全问题 1食品安全问题 为了牟取非法利润，不法分子在食品中添加有毒有害物质:普通白酒中加敌敌畏冒充“茅台”;用福尔马林泡凤爪;出售变质、发霉的各种食物等，这些商品损害人们的健康，甚至致人死亡。 2.药品安全问题 药物原本是用来治驳于不顾，以非药物冒充药物，不能对病情产生缓解及解除作用，延误疾病的;有些还掺杂有害成份，致使病情加剧。 3.化妆品安全问题 对美的追求成为时尚，化妆品致人损害的案件越来越多，有些润肤膏不仅不能美容反而致人容貌毁损，还有些化妆品甚至含有致癌、致畸、致突变的有害物质。 4.服务的场所和方式的安全问题 旅馆房屋年久失修、楼梯老化腐朽;饭店、旅馆电源外露，极易触电;饭店管理不善，顾客财物失窃等等。服务方式不安全:理发师使用工具不当或者不消毒致顾客受伤或者传染疾病等。 (二)商务中的安全问题 1.电子商务中的消费者人身安全问题 电子商务中消费者的人身安全问题集中体现在隐私权上。大量的私人信息和数据在电子商务交易过程中被信息服务系统收集、储存、传输，消费者的隐私权受到威胁。经营者为追求利润使用以致买卖消费者个人信息;银行的过错行为或黑客侵犯导致的个人信用卡信息被盗、丢失;垃圾邮件的骚扰等。通过手机短信对安全权的侵害，表现为用户的私人信息被任意采集和利用。用户手机号码等个人信息一旦进入互联网，就可能被传播、转载、披露、利用。 2.电子商务中的消费者财产安全问题 电子商务采用的网络交易是一种非即时清结交易，区别于日常的即时清结消费交易。受到服务水平和电子化程度限制，网上支付的安全性还难以得到保障。网络的开放性增加了消费者财产遭受侵害的风险，消费者进行网上买卖时承担着许多风险:网上支付信息被泄露给第三者;帐号密码被盗窃或非法破解以致电子货币被盗等。
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论析重庆市信息化与电子商务发展水平的实证_经济学毕业论文范文
论析重庆市信息化与电子商务发展水平的实证_经济学毕业论文范文 关键词：关联分析；信息化水平指数；商务水平指数；回归模型 论文摘要：文章从区域信息化与电子商务的关系入手，以实证研究的方法，分别建立两个指标模型来定量地出重庆市信息化水平指数与电子商务水平指数，然后再构建重庆市信息化与电子商务协同关联的OLS模型．运用线形回归模型来描述重庆市信息化与电子商务之间的关联度和演化性。 1贡庆市信息化水平测算模型与电子商务水平测算模型 1.1重庆市信息化水平测算模型 关于区域信息化水平的测定，目前国内外学者作了大量的研究，归结起来有两大类:(1)通过信息产业的贡献来测定信息化水平:对于信息化水平测度的研究，最早是美国学者马克卢普(Macluph)和波拉特(Porat)。他们采用的方法是将信息产业分离出来，通过计算信息产业产值在国民总产值中的比例、信息部门就业人数占总就业人数比例来衡量国家的信息化水平;(2)RITE模型及其该进模型:日本电讯与经济研究所研究人员小松崎清介于1965年提出的信息化指数模型测评方法，又称信息指数法。通过选取信息化的四要素(信息量、信息装备率、通信主体水平、信息系数)水平来体现社会信息化水平，四个要素具体又细分为11个变量，将这些指标与某一基准年相比得到的就是信息化指数。用此法能纵向比较一个国家或地区不同时期的信息化程度以及横向比较不同国家或地区之间的信息化程度，信息化指数主要选用了4个一级指标和11个二级指标。 本文拟根据RITE模型及国内外学者的研究，结合重庆市的经济、文化特点，提出重庆市信息化水平测算模型，并在此基础上进行实证研究。在这个构造的模型中包含四个要素(信息量、信息装备率、通信主体水平、信息系数)，而每一个要素又包含若干个指标。具体的构造模型如下:(1)信息使用质量:主要选取电子商务交易额、电子信息产品制造业销售收人以及邮电业务收人三个指标;(2)信息基础设施:主要选取固定电话用户数、移动电话用户数，互联网用户数，以及通信网传输能力，在通信网传输能力中，从两个方面:移动交换机容量和本地交换机容量，五个指标;(3)通信主体水平:主要选取第三产业就业人数占全部就业人数百分比指标;(4)信息系数:主要选取支出占一般预算支出比例指标。 具体做法:按上述模型计算2002年到2006年重庆市信息化水平指数。 计算方法: (1)指标计算:由于二级指标的绝对值与区域的规模水平存在着较大的关联性，因此在具体的计算上采用指标值与指标平均值的比值，具体计算公式: 10项二级指标均为正向指标-一即各级指标越大，所体现出来的区域信息化水平就越高;反之就越低。 (2)设置权重:这里采用Delphi法设置指标权重，具体的方法如下:首先，对四个方面的指标分别进行相关性分析，剔除相关性极高的指标，确保选取的指标具有代表性;然后，利用Delphi法分别确定四个方面中指标的权重;最后，就可以得到了重庆市在四个方面的具体指标值。具体的计算公式为: 其中，II代表重庆市信息化水平指数得分，n为重庆市信息化水平构成个要素个数，m表示重庆市信息化水平的第i个构成要素的指标个数，Yij为第i个构成要素的第j项指标标准化后的值，Wij为第i个构成要素的第j项指标在其中的权重。 运用以上指标、方法与计算公式，通过在重庆市统计局、重庆市信息产业局、重庆市通信管理局等的调研，以及在统计年鉴和信息年鉴上面所收集到的各个指标的相关数据，从而可以计算出了重庆市2002~2006年的信息化水平指数，如表2: 1.2重庆市电子商务水平测算模型 考虑到模型的适用性以及数据的可采集性，本文对电子商务水平测算模型采用的是的“CII电子商务指标体系研究与指数测算”模型，并根据重庆的特殊情况做了相应的调整。剔除了电子商务效益、景气类、电子商务用户满意度、电子商务安全类和政策环境类五大类指标。其主要原因是各大类指标及其子指标在本体系中的重要性很低，所占权重比较小，并且很难度量，尤其从宏观层面上，所需数据几乎无法获得，并且，此类数据在很大程度上受人为因素制约。 具体做法:按上述模型计算2002-2006年重庆市电子商务水平指数。 计算方法: 本文采用综合评分分析法对电子商务总指数进行测算。其中，对各个指标的权重确定采用德尔菲技术法，有专家进行评定，最后汇总加权平均得出来的。其具体计算公式可表示为: 其中，ECI代表电子商务水平指数的得分，n为电子商务指标构成的要素个数，m表示电子商务指数第i个构成要素的指标个数，Pij为第i个构成要素的第j项指标标准化后的值，Wij为第i个构成要素的第j个指标在其中的权重。 运用以上指标、方法与计算公式，通过在重庆市统计局、重庆市通信管理局等的调研，以及在重庆市电子协会网站和信息产业局网站等上面所收集到的各个指标的相关数据，从而可以计算出了重庆市2002~2006年的电子商务水平指数，如表4: 2重庆市信息化和电子商务关联的OLS模型 通过上面的相关分析，从重庆市信息化发展水平对重庆市电子商务发展的促进作用的角度来进行实证分析，以重庆市电子商务水平指数((ECI)作为因变量，以重庆市信息化水平指数(II)作为自变量，构建回归模型:
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关于地方科研机构实行绩效薪酬的思考_经济学毕业论文
关于地方科研机构实行绩效薪酬的思考_经济学毕业论文 关键词：薪酬管理；地方科研机构；绩效薪酬 论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。 0前言 地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方和社会中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。 1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状 1.1薪酬概念 薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。 1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状 1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。 1.3科研院所薪酬制度的特点及评价 当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。 (1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。 (2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。 (3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。 (4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。 (5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。 综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。 2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析 2.1绩效薪酬的概念 现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
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长庆油田薪酬管理的创新分析_经济学毕业论文范文
长庆油田薪酬管理的创新分析_经济学毕业论文范文 [关键词]长庆油田；薪酬管理；创新 [论文摘要]统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。 薪酬管理是企业在进行正常经营活动中调节人力资源和对人员和人才进行合理配置的基本方法和重要手段。同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力。并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。就长庆油田这个总资产超过35。亿的大型国有企业就是这样。随着市场的逐步深化和用人制度改革的不断加强长庆油田公司经过近些年人才制度的不断深入实践和完善建立了一整套行之有效适合长庆油田人才发展和科技专家队伍建设的薪酬管理制度。这套制度的制定为长庆油田的可持续发展和科技人才战略的实施提供了源源不断的动力支持。同时也为长庆油田的全面生产建设奠定了一个坚实的基础。 统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。这个相对较为成功的管理模式不仅对其他领域的分配制度改革是一个相对较为成功的借鉴同时也是对原有薪酬制度改革的工作思路是一个很好的拓展，也是对原有员工制度改革的理念是一个很大的更新。 一、长庆油田薪酬管理模式当中的公平原则。 在薪酬管理中“公平性”是一个相对较为重要的原则。这个原则既决定了薪酬管理模式的科学性和可操作性又决定了薪酬管理模式架构的完整性和政策指导思想的连续性。我们阐述的公平性包含有三个相对较为重要的组成部分:外部公平、内部公平、和雇员之间的公平。我们说在长庆油田的薪酬管理方案中很好的兼顾了“公平性”这三个相对较为重要的要素同时又相对较为合理的协调了企业、团队、个人之间的利益关系。通过相对较为科学的薪酬管理杠杆，使企业的生产经营行为逐步走向标准化和规范化、使团队的凝聚力和创新力得到了有效地加强、使个人也在分配制度的实施中享受到了改革所带来的成果。例如在薪酬制度建立中长庆油田惜鉴其他行业的薪酬管理经验首次在薪酬管理中加入了“短期激励”这个理念，对从事短期的生产、设计等工作的技术人员和高层设计人员对与他们在生产、经营活动中所付出的劳动和时间给予了相对较为适当的报酬。这种做法不仅有效的激发了员工的主人翁责任感同时也对公司制定的薪酬制度作了很好的补充和完善。这个制度的实施很好的诊释了薪酬管理中“公平”这个极为重要的制订原则。扩大了薪酬管理的覆盖面同时也深化了薪酬制度改革的层次。 同时我们还应该看到长庆油田的薪酬管理制度的公平性不仅只体现在“短期激励”这个新的理念上同时还体现在其他一些新的薪酬制度上。这不能不说是长庆油田薪酬制度建立的一个很大的创新点。
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论析薪酬管理框架中的选择_经济学毕业论文
论析薪酬管理框架中的选择_经济学毕业论文 [关键词]薪酬管理框架；分权；公开；参与；弹性 [论文摘要]本文阐述了薪酬管理框架中的选择的四个方面?即集权与分权、公开与秘密、参与与非参与、弹性与固定。并说明了在选择过程中要遵循薪酬管理的原则。 薪酬管理框架是指制定薪酬激励方案的相关组织建设和管理原则。首先，它确定了制定薪酬决策的背景，也就是制定薪酬决策的机制。其次，薪酬管理框架要与企业战略相一致，企业的薪酬战略将指引企业资源的配置方向，鼓励企业所提倡的行为。再次，薪酬管理框架的选择要和薪酬管理的原则一致，即要在公平性、接受性、激励性、多元化原则的基础上对薪酬管理框架作出选择。最后，薪酬管理框架也会影响员工对企业整体薪酬的满意程度，薪酬管理框架的选择要和企业的管理惯例、共同知识和企业文化相一致，这样才能提高员工对企业整体薪酬的满意程度。 一般来说，在薪酬管理框架中主要有四种选择:集权与分权、秘密与公开、参与与非参与、弹性与固定。 一、集权与分权 薪酬管理框架中的一个重要问题是企业总部与企业各部分、工厂、子公司及企业内部各个单位在薪酬政策及相关问题上的管理权限划分。有的企业采用集权管理，企业总部统管企业各个单位的薪酬政策及具体措施。有的企业采用分权管理，企业总部只是制定原则，各个单位在制定薪酬政策及相关管理方面具有较大的自主权。在下列情况下，集权管理是较好的选择。 (一)薪酬管理的性原则。有些企业在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，当集中制定薪酬政策及实施相关薪酬管理能够节约企业成本或者实现薪酬管理的规模经济时，企业往往采用集权制的薪酬管理框架。 (二)企业整体薪酬管理的公平性原则。_根据企业经营的内外部环境，企业认为保证企业内部.的薪酬公平性非常.重要时，企业也往往采用集权制。在分权管理体制下，各个单位会根据自己的情况进行薪酬设计来激励员工的工作能会造成各单位内部薪酬公平但各个单位间的具体情况不同，可能会造成各单位内部薪酬公平性较强，而企业总体的薪酬公平性较差。 (三)领导人的偏好。在企业经营的特殊时期，企业管理层对企业的权力分配比较敏感，希望建立自己的强权，薪酬激励的权限也将集中于企业总部管理层。另外，如果企业采用事业部制的组织结构，分权管理是较好的选择。企业的各个事业部在使命、产品、员工.、生命周期、市场等方面有很大的不同，企业总部管理层无法对各个事业部的具体薪酬管理情况了解充分，企业总部难以作出良好的薪酬决策。分权管理将薪酬激励决策权下放给各个事业部，有助于各个事业部管理层结合自身情况进行决策。 二、公开与秘密 关于薪酬的支付方式到底是否应该公开又透明，这个问题一直存在比较大的争议。 不同的企业往往有着截然不同的做法:一些企业要求所有员工不得打听同事的薪酬，否则就会被处罚甚至解雇;另外一些企业员工的薪酬数据非常公开，甚至将一些员工的薪酬数据公布在报纸上。薪酬公开者认为，让薪酬成为秘密，员工可能会高估其同事与上级的薪水，可能会加大对薪酬的不满程度。而且，秘密薪酬可能会破坏企业员工之间的信任。 从目前的资料看，支持薪酬公开的呼声越来越高，毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就公开了，即使制定严格的保密制度也很难防止出现这种现象。所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
