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试论知识管理中的知识产权问题及其策略_管理学毕业论文
试论知识管理中的知识产权问题及其策略_管理学毕业论文 论文摘要：阐述了知识管理与知识产权的内在关系，分析了知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因，提出了知识管理与服务中的知识产权对策。 论文关键词：知识管理；知识产权；知识共享 在知识经济时代，知识作为一种重要的资源．是一切社会组织核心竞争力的重要体现，是实现知识创新的元。而知识管理是利用各种方法和手段，通过对已有知识的整序与存储，激励知识的共享，从而实现知识创新目标的组织管理过程。对于一个社会组织，特别是企业，对知识的管理应该使组织最大限度地拥有知识，最大限度地扩散和交流知识，最大限度地将隐性知识转化为显性知识，使每个成员都能掌握组织运营和创新所需要的知识，并利用现有知识，使其转化为组织的无形资产，实现组织的目标。因此，在对知识的管理过程中，建立有效的知识创新、知识转化以及知识产权保护的机制是极其重要的。 l知识管理与知识产权的内在关系 1．1以实现知识创新为共同目标 不论是知识管理还是知识产权，都以促进企业知识创新活动为主要目标，因而二者在努力方向上具有一致性。知识管理通过开发智力，促进知识共享，进一步激发组织成员的智力创造活动，从而产生更多新的知识，实现知识创新。而知识产权制度则以法律为杠杆，寻求利益的支点，一方面有效激发人们的创造热情，另一方面旨在把个人才智转化为无尽的社会财富，推动人类物质文明和精神文明的巨大进步，最终实现科学技术进步和知识创新，因此，两者的目标是一致的，知识所坩的方法和手段不同。 1．2以相互促进与协调为共同原则 知识创新意味着新知识、新发明、新技术的涌现，这些新的无形财产只有在法律上获得合法产权，形成知识产权并得到保护，知识创新机制才能健康运行。因此，知识管理和知识产权在推动知识创新活动中是交织一体、相互作用的。一方面，知识管理推动知识产权的保护，因为知识共享、知识创新必须建立在尊重知识产权的基础之上；另一方面，知识产权通过利益协调以及激励机制，促进知识共享，实现知识创新，有利于知识管理过程的顺利进行。 2知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因分析 2．1知识管理与知识产权的现实矛盾 尽管知识管理与知识产权在目标上是一致的，但由于它们在实现方法与手段上的不同，知识管理在管理过程中注重知识的利用、知识的共享，而知识产权则注重保护权利人的专有权利以实现权利主体问的利益协调。因此，在知识管理过程中会产生诸多知识产权问题，主要表现在以下几个方面： (1)知识加工集成与知识产权的矛盾。知识管理过程中，知识加工与集成是其重要环节。知识加工是对已有知识的提炼以及隐形知识的显性化，而这些已有知识本是他人的智力成果，是受知识产权保护的。知识的加工与集成要经过知识的筛选复制、知识的重组、知识的衍生等过程，而这些过程则是知识产权所有人的法定权利，受法律保护的。以著作权为例，著作权人对其创作的作品享有发表、署名、修改、复制、传播、改编、编泽等权利，如果不是在合理使用的条件下，其他组织或个人使用其作品要经著作权人许可并支付报酬。而知识管理，特别是企业的知识管理，它对作品的使用不属于合理使用范畴，因此它在知识的加工与集成过程中存在知识产权问题，至少要涉及著作权人的发表、署名、修改、编译等权利。 (2)知识产品与知识产权的矛盾。企业在知识管理过程中通过对知识的加工集成可以形成一些独特的知识产品，如数据库、知识库、智能工具、应用软件或电子出版物等，它是可以得到版权或专利权的保护的。这些产品中许多涉及本企业的商业秘密，对它实施有效的知识产权保护，无疑将成为企业日益重视的一种智力资源、无形资产，也必然构成提高企业创新能力的重要组成部分。但是，这些产品有可能是侵犯其他人的知识产权的，诸如著作权、专利权以及商业秘密等。因为，在这些产品中不可避免要利用他人的智力成果，收集其他组织的商业信息、专利信息等。因此，这些产品会受到其他权利人(包括本组织的成员)的法律诉讼，产生诸多知识产权问题。 (3)知识服务与知识产权的矛盾。知识管理，目标是知识创新，最终要通过服务来体现。知识服务有多种方式，如产品的发行销售、信息咨询、信息传递、建立知识门户等等。虽然这些服务都凝聚了组织及其成员的智慧与劳动，他们应该享有权利和报酬，但是一旦你是运用了他人的智力成果，而没有解决好知识产权关系，即使你在其中也耗费了大量的智力和劳动，也会引发知识产权问题，如传播权、复制权、发行权等。 2．2知识管理与知识产权产生矛盾的原因
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浅谈西方领导概念在中国的局限性_管理学毕业论文
浅谈西方领导概念在中国的局限性_管理学毕业论文 摘 要：随着中西方交流的日益频繁，西方多种关于领导的概念被介绍到了国内，各类机构纷纷各取所需，将这些领导概念，运用到实际，但效果差强人意，本文试图从中西方文化差异背景下分析造成这种局面的原因。 关键词：分布式领导 东西文化 东西思维 西方文明相对于中国文明，起步比较晚,两者之间存在着本质的差异。当西方文明中关于领导概念的一些论述被引入到中国后，也难免存在水土不服的现象，简单的来讲：领导学是一门系统的学科，它已有50多年的历史。[1]理论上，所有的领导人在面对问题的时候，都能充分自制，表现得果断而坚定（一种充分发展中国家的个人才能）。[4]本文试选取西方关于领导概念中的分布式领导概念，结合中西方文化差异背景，浅谈西方领导概念，在中国的适用和局限性。 中国的文化相对内敛平和，从神话来看，中国的盘古先开天劈地，创造世界，建立次序。由神制定并维系着天地的规则和次序。皇帝则是神在人间的代表维系着人间的规则和次序。如果次序乱了，上天就会降灾到人间给皇帝一个警告。皇帝治理的好，上天就会有更多的庇佑。中国的神强调的是次序，注重的是君臣父子之间的等级次序。而西方就不同了，同样从神话来看，西方更倾向于暴力革命。从希腊神话可见一斑，不论是宙斯与阿波罗之间的父子战争、奥林波斯神系推翻原来的神系的战争等，他们每一个都是人格化了的神，人有的所有优缺点，他们也都有。他们通过战争和杀戮来终结一个时代，通过人类的战争方式来证明自己的胜利。 分布式领导概念，是众多西方领导概念中的一个，其解释为随着组织的扩大和任务的加重，组织需要具有各种领导能力的人来管理。但是，没有哪个人具备全面的领导技能，而且也不可能有足够的时间实施这些技能。由此，出现了分布式领导模式，意思是指领导权力不再是个人独占，而是分布至组织的各个层次。组织成员之间要相互依赖，首先是因为他们的职责可能有重叠的部分，其次是因为他们的职责可能是互补的。协调意味着组织成员要处理好活动之间的依赖关系。当然它取决于组织的发展状态，它改变的容易度，它的文化和它的发展需求。[3] 局限性：在中国强调秩序等级，也就是说每个等级都会有一个领导者，且是绝对的权威，只被上一层次的领导所制约，且有一个总的领导来制约所有的分层领导，这里就出现一个问题，每一层的领导，只被他们的上层制约，那么上层的权力很大，可以制约下层领导，而下层领导在自己所管理的层次中，权力很大，没有谁可以制约他，而所有层次的总领导，权力很大，没有谁可以制约他，这个就与分布式领导中的领导权力不再是个人独占，而是分布至组织的各个层次的这个解释不一样了，分布式领导概念本意是将权力分割，相互制约，是一个平行的层次，大家都是真正的领导，而在中国分布式领导被理解为，你只有做事的权力，但没有决定的权力，是一个自上而下的层次。 中西方存在的差异体现在以下几个方面：人性认定差异：西方：人带原恶而来，恶行、恶欲如影随形，所以人要不停地忏悔、赎罪。人与人的差别不大，有共同的欲望和行为规律，体现在领导上以法治为主、人人平等，产生了行为科学所有人的规律。 东方：人之初，性本善。把人区分为圣、贤、愚、不肖四等，圣贤治国，领袖和君王天生异禀，承担救民于水火的责任。体现在领导上以人治为主、等级差别，产生了人才学部分人的规律，有神秘色彩。领导风格差异：西方：提倡领导者在性格、风度、特点等方面的个性魅力，如率直幽默、敢说敢笑、不拘小节等都是个体努力的目标。东方：主张圆滑事故、城府深，主张猝然临之而不惊，无故加之而不怒，把个人性格、喜怒都消融于角色需要中，面对公众都以机械的角色出现。 从比较中西方文化差异中，我们看到追求卓越，
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培养和贮备高素质卫勤保障人才的几种途径_管理学毕业论文
培养和贮备高素质卫勤保障人才的几种途径_管理学毕业论文 【关键词】 高素质卫勤保障人才；培养和贮备；途径 现代高技术局部战争和军队处理突发事件能力的要求，对军事行动、作战样式、军队编成、人员素质和指挥手段等都产生了重大的影响，对卫勤保障的需要也提出了一系列新的课题与需求。如何赔养和贮备高素质的卫勤保障人才，使卫勤保障始终紧紧跟上新军事变革的步伐，始终适应战场保障打得赢，顺应市场谋大发展，这是军队医院乃至各类有条件军事化、准军事化的医院应该引起高度重视的战略性问题。 １ 高素质卫勤保障人才的构成与素质特点 根据实战需要划分，高素质卫勤保障人才主要由卫勤指挥和后勤保障人才，卫勤救治（保障）人才，卫勤装备应用和管理人才，指技合一全能人才四类组成，其主要素质特点如下： １.１ 卫勤指挥和后勤保障人才 这类人才应非常熟悉卫勤保障的任务、准备、组织与实施；熟练掌握各类战役（战斗）和突发事件卫勤指挥的基本内容、程序、方式和手段，特别是信息化条件下的指挥与保障技术的艺术；熟悉掌握各种保障条件下的野战机动生存知识与能力，熟悉和了解国内外的卫勤指挥发展动态，同时应具有高度的政治责任感和使命感，并具有良好的军事、心理和身体素质。 １.２ 卫勤救治（保障）人才 这类人才应具有扎实的医学基础知识与技能，坚实的战伤基本技术（能）与专业技术（能），有丰富的临床医疗救治经验，熟练掌握战伤救治规则，熟悉部队卫生防疫、卫生防护知识和技术，了解战时卫勤组织指挥的内容、程序。同时，也应具有强烈的政治责任感和使命感，更应具备良好的军事、身体和心理素质。 １.３ 卫勤装备应用和管理人才 这类人才应具有扎实的卫勤装备基础理论知识，训练掌握现有卫勤装备的应用、保养、维修技术（能），具有一专多能的能力。具有一技多用、一机多用和多机联用的技能。了解卫勤装备的未来发展动态并具有一定的创新、改良、改进和改造卫勤装备的能力。同时，还应具备良好的政治思想、军事、身体和心理素质。 １.４ 指技合一全能人才 这类人才是上述三类人才的综合，是现代化或未来战争及卫勤保障极为重要的拔尖人才。每个卫勤保障单位至少应培养和贮备数名。 ２ 培养和贮备高素质卫勤保障人才的途径 ２.１ 途径一 从平时训（演）练入手；发现，培养和贮备高素质卫勤保障人才。 ２.１.１ 考察方法 目的是考察其责任感和使命感。方法是：看一平时参训（演）的态度与行动。听一对平时训（演）练的评论。问一平时训（演）练的目的意义、内容和要求。查参训考核成绩。 ２.１.２ 培养方法 一是常训、多训、超常训。二是给训练任务、压训练担子。三是作训练骨干，经常组织训练示教。 ２.１.３ 贮备方法 一是掌握思想动态，积极解决个人问题。二是及时给予表扬表彰。三是用长补短，固强补弱。 ２.２ 途径三 从平时应急（非作战）医疗救治入手，发现、培养和贮备高素质卫勤保障人才。 ２.２.１ 考察方法 看对急诊病人的处置能力，
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浅论人力资源管理思想创新_管理学毕业论文
浅论人力资源管理思想创新_管理学毕业论文 摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。 关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化 思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变官本位、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的大锅饭、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念： 1人力资本和人才资本化理念 人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的资源观，从而实现人才就是资源向人才就是资本的认识转变。 国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的59现象就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。 2人力资本比财力资本更为重要 道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。 3用好人才比选择人才更为关键 选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是舒心留人。用人比选人更为关键。 4物质激励比精神激励更为必要 现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。 5企业文化激励理念
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事业单位人力资源管理问题及其对策_管理学毕业论文范文
事业单位人力资源管理问题及其对策_管理学毕业论文范文 摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。 关键词：事业单位；人力资源；对策建议 近几年来,各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。 1 当前事业单位人力资源管理中存在问题 1.1 人力资源管理理念落后 事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。单位人、官本位观念仍然根深蒂固，单位作为个人安身立命的依托、工作人员一律享受国家职工的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和社会人的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。 1.2 缺乏有效的激励机制 目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和 社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。 1.3 绩效考核体系不健全 绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用德、能、勤、绩、廉这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。 1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距 事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。 2 事业单位人力资源管理的对策建议 2.1 转变人力资源管理理念 在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。 树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。 作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。 2.2 建立科学合理的绩效考核制度
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知识密集型企业柔性人力资源管理研究_管理学毕业论文
知识密集型企业柔性人力资源管理研究_管理学毕业论文 摘要：当前动态多变的环境给企业尤其是知识密集型企业的人力资源管理工作带来了很大的挑战，文章将柔性管理思想应用于人力资源管理领域，分析知识密集型企业人力资源管理特点、柔性人力资源管理的本质，探究知识密集型企业柔性人力资源管理的方法及策略。 关键词：知识密集型企业；柔性管理；人力资源管理 随着科学技术的进步和世界经济的发展，企业正经历着从工业经济向知识经济跨越的历史性阶段，以信息技术为代表的新兴的知识型企业比传统的企业有着更加光明的未来。知识经济时代，在知识密集型、技术密集型、劳动密集型企业人力资源管理比较中，知识密集型企业的人力资源管理将逐步成为我们关注的焦点。传统的刚性人力资源管理是以规章制度为依据，用规章制度约束规范员工的行为，依靠组织职权实施程序化管理。而当今人力资源管理仅要求员工具备岗位所需知识技能、统一工作时间等已越来越不适应知识密集型企业发展的需要。知识密集型企业必须找到能够管理和激励员工的最有效的方式方法以提高自身的核心竞争力，求得发展。 1知识密集型企业的内涵及其人力资源管理特点 1.1知识密集型企业的内涵 对知识密集型企业范围的不同界定形成两种不同类型的知识密集型企业。狭义的知识密集型企业是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。广义的知识密集型企业是指以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。广义的知识密集型企业是知识经济的微观基础。知识密集型企业根据知识在企业中的不同作用和处理方式可分为：第一，知识生产型企业。指以信息和知识为对象，对知识进行生产、加工以及与信息硬件产品制造相关的企业；第二，知识应用型企业。指应用高科技和信息技术，使企业生产和管理软化的企业，这种软化并不是仅注入一些高新技术，而是科技和知识的成分大大提高，并且在企业财富创造中起主要作用；第三，知识传播型企业。指对知识进行规范、传播、加速知识的流通和扩大知识的使用范围的企业。 1.2知识密集型企业人力资源管理特点 （1）知识资本是创造财富的最主要的资本。知识是知识密集型企业最重要的资源。 （2）知识型员工是知识密集型企业的主体。与传统劳动密集型企业有所不同的是，知识密集型企业对员工个人与整体素质的要求极高，这些员工不仅要有扎实的知识基础和灵活应变的头脑，还必须具有不断追求知识的欲望和学习能力，从这些特点以及其知识结构上来看，这些员工就是所谓的知识型员工。从某种意义上说，知识密集型企业的真正价值更多地是体现在知识型员工个体身上。 （3）企业经营管理和组织结构软化。由于知识成为最主要的资本，知识密集型企业的生产方式、组织结构、管理模式变化显著，传统严密的层级分工和高度集权的组织结构转向扁平化和弹性化，企业更加注重部门之间的协调与合作。 （4）知识型员工有着较为鲜明和突出的特点。淤个性化。知识型员工组织中员工个体的个性化特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。于较强的创造性。知识型员工从事的不是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行创造性思维，不断形成新的成果，推动技术进步、产品的创新，提高企业的效益。盂较高的自主性。知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，因而有较强的自主意识。他们更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、方式，而往往不8俯首听命。榆对知识型员工的知识价值缺少有效的评价方法和手段。从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知结果的特殊属性，以及作为知识载体的人的复杂性，长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。从而造成了人力资源管理在对于知识型员工的真正价值度量、评估方面缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。虞较高的需求层次和较强的流动欲望。知识型员工工作不单纯是为了挣钱，更注重自身价值的实现。他们很希望得到社会的认可和尊重，往往不希望终身在一个组织中工作。知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业的承诺。 2柔性管理及柔性人力资源管理 柔性一词引用到工业生产和管理中最早出自于柔性制造系统的概念。所谓柔性管理，是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。柔性人力资源管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。人力资源柔性是企业人力资源系统的一种能力，反映了人力资源所具备的有用技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最大化这些技能和柔性所必须的人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用的程度。柔性人力资源管理有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工并大大提高员工满意度和凝聚力。此外，柔性人力资源管理的运用还可以在很大程度上提升组织的效率。可以说，柔性人力资源管理会成为人力资源管理未来发展的方向。 3知识密集型企业柔性人力资源管理探析 3.1灵活的组织架构设计
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人性化在军队伤病员安全管理中的应用_管理学毕业论文
人性化在军队伤病员安全管理中的应用_管理学毕业论文 【关键词】 军队伤病员；安全；管理；人性化 我院作为川藏线上唯一一所军队医院，承担着沿线体系部队平战时医疗、预防和保健任务，在保障部队官兵的健康方面起着重要的作用。随着医院发展，军队伤病员就诊和收治量逐步提高，我院从人性化管理的角度展开思考，积极探索军队伤病员安全管理中各类问题的有效解决途径，在确保官兵在院期间身心健康的同时，也拓宽了管理思路，提升了管理水平。近年来，我院军队伤病员满意率达96% 以上，未发生任何事故案件和军警民纠纷，受到各级首长及体系部队的充分肯定和高度评价。 1 军队伤病员安全管理的困难与容易出现的问题 军队伤病员来到医院这个相对陌生的环境，加之对于自身病患的担忧和顾虑，容易在心理上产生情绪波动和异常；同时由于管理工作认识不足、管理力度不够、双向管理协作性欠缺等诸多客观存在的问题［1］，使军队伤病员安全管理历来成为医院管理的重点和难点之一：一方面医院对伤病员难以实施完善的管控，各类规章制度落实不到位，安全隐患得不到有效排除；另一方面伤病员认为医院管理过于单一呆板，没有充分体现以人为本、以患者为中心的服务原则，从而产生情绪上的质疑和行为上的抵触。此类问题长期困扰医院管理层，需要用全新的人性化管理理念和方式来加以改善和优化。 2 我院在落实人性化管理上的做法 2.1 着力优化程序，提高军队伤病员理解心理 全院上下牢记姓军为兵宗旨，构建了完善的军队伤病员门急诊流程，着力为其创建快捷、高效、优质的就医条件和秩序；设立了各类军人优先、军人专用的诊室和窗口，实行军人就医绿色通道，实现军人各类手续的专人负责制；努力简化、优化各类程序，落实三个把关，即把好出入院关，把好请销假关，把好费用减免关，从而实现了对军队伤病员优质服务和有效管控的结合。 2.2 有效改善服务，提高军队伤病员满意心理 医院积极构建和谐医患关系，在军队伤病员进行诊疗服务的过程中，充分做到细心、耐心、尽心，争取在同等条件下，力求为军队患者提供比地方患者更为优先和周到的服务。医院不定期安排经验丰富的医护人员外出代职，多次抽调医疗（分）队为体系官兵送医药送健康到基层，提高了基层医疗能力，减少了军队伤病员的往返奔波，从而在提升广大官兵满意度的同时，降低了各类安全隐患的发生率。 2.3 切实解决需求，提高军队伤病员信任心理 医院领导对军队伤病员进行经常性的探望，深入了解需求，给予照顾解决，使军队伤病员能够深切感受到集体的重视和关怀。机关对来院就诊的官兵采取首问负责制，要求第一位接待军队伤病员的干部对病人的需求和问题进行协调处理并追踪结果，使军队伤病员有疑必答，有求必应，有困难必解决；同时积极与体系部队沟通，共同协调问题，使广大官兵对医院建立了充分的信任感。 2.4 积极优化管理，提高军队伤病员服从心理 军队伤病员住院期间，各科室积极开展思想教育活动，在伤病员各项规章制度的学习中做到三个到位，即对伤病员的安全教育提前量到位，条令条例解释分析到位，违纪后果重点交代到位，营造了良好的管控力度。同时，在规章制度允许的范围内，充分给予其一定的自由时间和空间，让伤病员认识到医院对自身的充分理解和信任，从而愿意主动和自觉地服从医院管理。 2.5 合理丰富生活,提高军队伤病员亲切心理 军队伤病员住院期间文化生活相对贫乏［2］，医院自筹资金，为军队伤病员病室安装电视机，在平时业余和各类节假日期间组织多样化的各类文娱活动，如放映露天电影、各类竞赛比武等，丰富了军队伤病员的业余文化生活，营造了温暖和谐的部队大家庭环境，使军队伤病员乐于安心留院，降低了请假外出的几率，从而减少了可能发生的安全隐患。 3 小结 3.1 要重视医院管理体系中人性化作用的发挥 军队伤病员管理体系除负责伤病员的常规工作之外，更要勤于、
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浅论新劳动法背景下的职工薪酬管理_管理学毕业论文
浅论新劳动法背景下的职工薪酬管理_管理学毕业论文 论文关键词：人力资源 薪酬管理 企业管理 论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。 薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。 一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制 (一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键 岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导无固定期限劳动合同的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。 (二)劳动合同仃立阶段的选聘控制 在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。 (三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理 劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。 二、当前职工薪酬管理存在的问题 (一)薪酬理念落后 在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。 (二)薪酬体系与企业发展战略不匹配 用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。 (三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队 企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。 (四)法律规定不完善 虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
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民营中小企业人力资源规划探析_管理学毕业论文范文
民营中小企业人力资源规划探析_管理学毕业论文范文 摘 要：民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状，对其表现出的问题做一考察，并提出解决方案和对策。 关键词：民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展，民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前，民营中小企业占GDP总量的半壁江山，就业人数占社会就业总数的92.7%，投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于高出生率与高死亡率并存的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 （一）对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 （二）没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。 （三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步，现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作，人力资源规划的很多实际工作也一直在进行，但是，这些工作开展得大多不系统，不能形成一个有机的整体。比如，招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下制定，使得各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作，原因有以下几个方面：1.企业本身缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度，在中小型民营企业中，员工的流失率高是一个不争的事实，这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种矛盾的存在，使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外，企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收入与业绩衔接不合理，员工感觉不公平，对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理，执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议
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论流动党员的管理与教育_管理学毕业论文
论流动党员的管理与教育_管理学毕业论文 摘要：随着人事制度改革，人才流动日益频繁,党员流动数量越来越多。做好点多线长、高度分散和不易集中的流动党员的教育与管理，是一项长期而又艰巨的任务。杭州临安市人才中心党支部，近年来在流动党员管理与教育方面开展了积极的探索与实践。 关键词：活动党员 管理 教育 1 流动党员管理与教育的具体做法 杭州临安市人才中心自1993年实行人事代理制度以来，至今已代理12249人，其中党员309人。1999年，成立流动党员党支部后，党员组织关系挂靠人才中心党支部。做好流动党员的教育管理，充分发挥党支部战斗堡垒作用，使人事代理与党建工作有效结合，我们主要采用以下三个做法： 1.1 构筑流而不散的组织机构。人才中心党支部从健全组织着手，深入分析流动党员的工作性质、地域分布情况，建立了流动党员流而不散、流而不乱的管理组织，变有党员无组织为有党员有组织。具体做法如下：按地域建立党小组。在流动党员人数较多，职业相对稳定，且有相对稳定活动区域内建立党小组；党小组内推选小组长。党小组中工作相对稳定，组织协调、活动能力较强的党员推荐确定为党小组长，负责对流动党员的直接管理。 1.2 构建离乡不离党的管理机制。积极探索有效的管理方式，变有组织无活动为有组织有活动。具体做法如下：建立制度，规范管理。制订出台《临安市人才中心支部发展党员规定》具体规定。要求党小组组长做到管思想、管学习，管工作、管作风，管生活。强化教育，分类管理。以流动党校、网络教育为裁体，积极开展学习实践活动。集中学习与分散相学习、重点学习与一般学习相结合，鼓励个人自学，广览政策法规，广学先进人物和先进事迹，寓管理于教育中。加强联系，跟踪管理。把流动党员管理和人事关系管理结合起来，在办理人事关系代理登记的同时，登记流动党员的基本情况、进行跟踪管理。 1.3 发挥流动党员创业致富的积极性。人才中心党支部的流动党员大多在外闯荡，各自在不同的地方创业，有厂长、经理、技术骨干，信息量非常大。党支部充分发挥这一优势，通过各种形式，经常为党员提供交流学习机会，变有活动无效果为有活动有效果。 通过加强流动党员队伍建设和流动党支部建设，绝大多数流动党员在各自的岗位上自觉地发挥了先锋模范作用，为临安的经济繁荣和社会进步做出了积极的贡献。许多党员主动迎接市场经济的挑战，自强不息，艰苦创业，在市场经济的舞台上充分展示当今共产党人的风采，为社会做出了较大贡献。 2 流动党员管理与教育中存在的问题 通过近年来临安市人才中心党支部流动党员的数量发展、地域分布和思想状况的深入调研。人才中心支党部流动党员呈现以下三个态势：第一、流动党员的数量逐年增多。增加党员数量以学生党员为主，文化水平相对较高；第二、流动的范围逐步扩大。从市内、省内流动为主转向全国范围内流动；第三、流动性有所降低。部分流动党员就业和生活趋于稳定。 但是随着改革开放和社会经济的不断发展，党员流动越来越频繁，进入人才中心党支部的流动党员也与日俱增，流动党员管理面临新的问题，具体表现为： 2.1 组织运作难。我们在杭州地区设立了个8个党小组，从党小组的实际运作情况来看，由于党员数量逐年增多，个别党小组缺乏相应的运转经费和严格的党员管理制度，党小组作用发挥不够明显。 2.2 管理到位难。流动党员的身份日趋多样化、复杂化。有从事个休商贸经营的老板，有在企业担任要职的厂长、经理，有退休或即将退休党员，学生党员人数逐年递增。对流动党员的管理，党支部有时显得心有余而力不足。 2.3 活动开展难。人才中心党支部目前有正式党员141名，预备党员15名。党支部对流动党员的管理工作已难承受，组织活动开展更难，党组织无法为预备党员按期办理转正手续、党费收缴难。 2.4 作用发挥难。流动党员也有部分党员党性意识不强，不能很好地发挥先锋模范作用，在群众中威信不高，形象不佳。加上缺乏对流动党员有效的考核激励机制，对流动党员的监督显得苍白无力。 3 流动党员管理与教育实践中的主要对策
