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引言
二十一世纪最有价值的莫过于人才，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。通用电气前总裁韦尔奇说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人的身上，因此，我的全部工作便是选择适应的人。”对于民营企业来说，人才难得，而具有高忠诚度的人才更是难求。随着人才总量的不断增加和民营企业用人观念的解放，民营企业和高学历员工之间开始进行恋爱式合作。避免不了的分手，伤害对方的同时，也给各自带来了诸多困惑与不解。一些民营企业发出了高学历员工毫无忠诚度可言的慨叹，对高学历员工望而却步；而一些高学历员工去民营企业走一遭后却变得迷茫起来，无法确定民营企业到底有无其用武之地。
1.民营企业与高学历员工之间的忠诚博弈
忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样的，忠诚是相互的。但事实上，员工从跨入企业的第一天起，就不断进行着“忠诚”与“背叛”的博弈选择。市场经济条件下，人才对自己是否工作拥有完全的自主权，这就赋予了其离职的充分自由度。而掌握关键技术的高学历员工的离职，有可能导致民营企业核心技术的流失。与此同时，民营企业作为企业的盈利天性，让其在和高学历人才合作时不经意间就表现出不忠诚的一面。
博弈犹如下棋，每一方都要根据对方的具体策略步骤来决定自己的下一个策略步骤。根据博弈理论，民营企业与高学历员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。具体分析如下：
1.1 高学历员工、民营企业任意一方不忠诚情况分析
博弈理论认为，在一次性的交易中，如果在没有外界的约束力量（即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束）下，采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略，但这是以损害社会效益为前提的。根据这一原理可简要进行下述定性分析。
如果民营企业采用忠诚策略，高学历员工采用不忠诚策略，高学历员工将获得自身利益的最大化；同理，如果高学历员工采用忠诚策略，民营企业采用不忠诚策略，民营企业将获得自身利益的最大化。这个博弈的结果是获得自身利益最大化一方给另一方欺骗感，双方的合作从一开始就因某一方的损人利己动机而埋下祸根。说得更通俗点，这犹如古代相亲，全奉父母之命、媒妁之言，许多女子嫁给了一个生理有缺陷的男人，生活全无幸福可言。
1.2 高学历员工不忠诚、民营企业不忠诚情况分析
由于担心别人对自己不忠诚，而让自己蒙受巨大的利益损失，高学历员工和民营企业双方都有可能对对方采取“不忠诚”策略，这在博弈论中叫纳什均衡，但相对于其他策略组合，它是一种非效率的均衡组合，双方的收益比任意一方不忠诚情况要略好些。在这个博弈过程中，双方的心理都因各自的损人利己动机而达到平衡，但整个社会效益却严重降低，得到的是一种损人损己的效果，有点两败俱伤的味道。最后的结果犹如现代青年相亲，双方尽全力展示自己的优点、掩饰自己的缺点，把最完美的一面留给对方。但是一旦结合，就发现对方有这样那样的不如意的地方，甚至觉得根本就不是自己所喜欢的，执子之手、白头偕老的家庭远景目标化为泡影。
1.3 高学历员工忠诚、民营企业忠诚情况分析
高学历员工下嫁民营企业，民营企业迎娶高学历员工，这本来就是一件比较隆重的事情。双方都应该珍惜这样一次合作的机会，以各自的信誉作担保，从而获得双方利益的最大化。也就是说双方都采用合作策略。
民营企业对员工忠诚，能有效维护企业的声誉。同理，对于高学历员工而言，对民营企业忠诚，可以获得升职、加薪等实际利益上的好处，同时因自己的忠诚使得企业更加良性发展从而间接得利。所以，高学历员工和民营企业从利人利己的角度出发，最后获得了个人利益和企业利益的最大化，达到了双赢目的。这个博弈过程所达成的是一种社会效益最大化的纳什均衡，是一种有利于市场经济发展的高明策略组合。
2.民营企业提升高学历员工忠诚度的策略建议
2.1建立严格的招聘甄选机制
民营企业在招聘高学历员工时就应将忠诚度作为一个重要指标来考量。
首先应该提前做好对所需员工的职业生涯规划，制定出双方都满意的发展路线。高学历员工更看重民营企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予他正确的职业发展指引，能否满足他个人职业发展规划要求。如果高学历员工觉得留在民营企业的每一天都是可期盼的，那他们自然乐意留在企业发展。
其次在选择高学历员工的过程中要花大力气把握其真实动机，要通过各种方法了解其对企业的文化认知，深入分析其职业经历、个人信誉，从不同侧面了解其真实想法，为其日后忠诚度的提升做好铺垫。
2.2 建设针对高学历员工的内部公平机制
在民营企业落地后，高学历员工的薪酬往往成为其他员工关注的焦点。从一开始，他们身上就聚集了较多的眼球，承受的压力也是可想而知的。他们的到来必然打破一种原有的平衡，产生外来和尚好念经的感觉，正可谓一石激起千层浪。这就需要民营企业在引入高学历人才之前作好相关的舆论导向，先行制定出专门针对高学历员工的薪酬激励机制，不同层面的人才适用不同的待遇，消除不良影响。
2.3 建立适应高学历员工生存的生态环境
民营企业内部需要够建立一个适应高学历员工生存的和谐的企业生态环境，包括企业的硬环境和软环境。硬环境指的是生活保障、办公支持等方面，软环境则包括吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作氛围、适当的内部竞争等。高学历员工的大部分时间同样是在职业群体中度过的，他们同样希望与他人建立起和谐的关系并得到群体的快速接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、赞赏、关心、鼓励自己的领导，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对高学历员工无形的吸引。他们在这种生态环境里自然能够生根发芽，获得良性发展。
2.4 注重高学历员工队伍的梯队建设
民营企业要借助高学历人才获得新的发展，就必须进行高学历人才队伍的梯队建设。有些民营企业在引进高学历人才过程中因为一、两次不成功，就马上放弃了进一步引进的计划，非常可惜。立足于长远的做法是每年连续滚动引进，形成企业内部高学历人才开发梯队，确保企业的可持续发展。
2.5 对高学历员工进行分类管理
林子大了，什么鸟都有，此话用来形容企业的人才状况可能有失公允，但却在管理上能够给予我们一些启示。民营企业中的高学历员工，来自五湖四海，年龄各不相同，经历形形色色，层次也有高下之分。海纳百川，这些人一齐汇集到了民营企业这条大河里面，自然要有相应的管理措施。这就需要民营企业对其进行适当的分类，针对不同类型的高学历员工作出“一人一策”或“一类一策”的安排，确保他们的长处发挥。
2.6 实现共同成长、共同获利的和谐局面
民营企业引入高学历员工，不应只是出于临时的利益驱动，而高学历员工进入民营企业也不应只是奔其高薪而去。高学历员工要尽量成长为民营企业的合作伙伴，民营企业应与高学历员工之间形成良性的利益分享机制，二者应该站在一个共同成长、共同进步的角度，为了共同的事业而和谐相处，实现多赢。
作者：鲁清波 蔡飞翔 来源：《管理观察》2010年第23期
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