基于心本管理的职业归因风格分析

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摘  要：心本管理是对员工心理特征和感受的关注。职业归因风格作为员工所特有的认知特点，是心本管理的一个重要方面。它对于员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响。本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究。最后分析了该领域发展的不足，提出了今后的研究趋向。    关键词：心本管理，归因，职业归因风格
    心本管理与归因
    人本管理理念已经深入人心，越来越多的管理者意识到要管人，必须先管住他的心。随着知识经济的到来和竞争的日益激烈，单纯的物质激励已经不能满足人们的需要，管理者们逐渐开始关注员工的心理和精神的需求。于是，心本管理跨越了物本管理、人本管理将逐渐成为中国式管理的新阶段，引起了越来越多的学者关注。
    心本管理就是通过感觉、知觉、思维、动机、情感等多种心灵的挖掘、整合和正确导向所产生的综合之力（郑国娟，2008）。心本管理强调由外在的感动转为管理者和员工内在的心灵自觉。对于人“心”的关注成为人力资源管理的新方向。掌握员工对于事物原因的主观感知是心本管理的一个重要环节。人们往往是根据自己对信息的感知来做主观判断的，这种判断有可能与事实相符，也有可能与事实不符。从某种意义上来讲，感觉是什么比本来是什么更重要。所以，管理者应该更多地关注和了解员工的认知和感受，而不是想当然的根据所谓的“客观情况”作出决策和判断。同样的“客观情况”，在不同人的眼中会有不同的原因。例如：一位员工犯了错，领导者可能会认为是其工作态度不认真，同事可能认为是员工自身的能力有限，而员工自己也可能会认为是领导没有交代清楚。不同的原因归结就会引起不同的行为和态度。可见，对原因的感知是员工“心”的体现，也是组织管理中必须给予重视的一个问题。
    “归因”的概念源自心理学的研究，是指根据行为或事件的结果，通过知觉、思维、判断等内部信息加工过程而确认造成该结果之原因的认知活动。如果说员工对于工作事件“是什么”的感知，是其行为的基础的话，那么对于“为什么”的感知则就是行为的内在动因。将失败归因于不努力的员工，会更加努力工作；将失败归因于命运的员工会怨天尤人；而将失败归因于组织的员工则可能会离职。因此，对于归因的关注将有助于管理者对员工心理的把握，从而对于留住员工、激励员工和帮助员工成长都有很大的帮助。
    职业归因风格内涵及其测量
    （一）职业归因风格内涵
    归因是对某个具体事件的解释，而归因风格则是人们在不同情景、不同时间，相似的归因倾向性。Abramson将归因风格定义为：在不同时间和场合中，对于不同的事件，个体所特有的寻找原因的倾向。归因风格类似于人的个性特征，实际上是每个人所特有的高序列、多维度的归因偏差。作为一种跨情景、跨时间个人特点，归因风格对于组织成员的工作态度和行为都会产生影响。
    对归因风格最直接、也最为人们熟知的分类方式，是将其分为积极归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格的人会倾向于将成功归因于内部、稳定的因素，而将失败归因于外部、不稳定的因素，消极风格的人则相反。比如：对于一次工作任务的失败，积极归因风格的人会认为自己不努力或不小心，下次注意了一定会成功。对于以后的工作会抱有积极地工作态度，也更加忠于组织，从而就可能做出更高的绩效。而消极风格的人则可能认为是自己能力不行，不仅这项任务会失败，以后的任务也很可能会失败。对于以后的工作，感到更加悲观，表现出信心不足、逃避、沮丧等特点。由此可见，对于同一事件，人们会有不同的归因，进而会影响人们的行为。归因风格作为特有的认知特点，不管对于员工本人还是组织发展都有莫大的影响。
    （二）职业归因风格的测量
    归因风格的测量大多是通过归因风格的问卷来完成的。目前组织管理领域的职业归因问卷有三个。它们分别是：1992年英国学者Furnham的“职业归因问卷”（简称OASQ-a），Kent和Martinko1995年的“组织归因风格问卷”（简称OASQ-b）以及Ashforth2006年开发的“工作归因风格问卷”。职业归因问卷的形式基本上是一致的，均是由多个具有代表性的工作场景组成，包括积极的场景和消极的场景。
    现有的三个问卷，尤其是前两个已经得到了广泛的应用，但是仍然存在一些不足。首先，问卷的结构和维度的选择不稳定，仍然没有找到相互独立而又稳定的维度。其次，工作情景的选择上还存在争议。一方面，像OASQ-b只存在消极事件情景而没有积极事件，但积极事件对于预测人们的行为和影响具有独立而重要的作用。另一方面，某些情景的代表性不够。再次，问卷的内部一致性系数不够高，OASQ-a各维度内部一致性系数在0.44-0.84之间，后经修订，但结果仍不令人满意。
    职业归因风格对管理的影响
    心本管理是对员工的心理感受和心理特征的关注。而归因风格是员工对工作事件的解释和理解，是对待工作的态度和心理倾向。因此，归因风格是心本管理过程中需要重视而且不可或缺的一部分。对于同一事件和行为，不同职业归因风格会产生不同的态度，进而产生不同的工作行为。这不管对于企业战略目标的完成还是工作绩效的提高，都有重要影响。那么，职业归因风格是怎样影响工作态度、工作绩效的呢？下面将结合已有研究进行分析：
    （一）归因风格对工作态度的影响
    1.工作倦怠。工作倦怠是一种情绪耗竭、去人性化以及个人成就感低落的现象。长期的工作倦怠会降低员工的工作积极性工作效率，提高离职率。Moore在2000年最早将归因研究与工作倦怠结合起来，并建立了模型。她认为倦怠的其他成分都是耗竭的结果。而结果决定于个体对于耗竭的归因。他认为：对消极事件内部归因会使个体产生低自尊；把耗竭归因于稳定因素，去人性化行为会发生；对于不好的事件进行稳定性归因可能会有更高的离职倾向；当员工把耗竭的原因归结为外部、他人控制的因素时，员工会试图去改变所处环境；当员工对耗竭归因为自己可以控制的内部因素时，便会努力改变自己。
    2004年，Jonathon等对Moore的模型进行了验证。结果支持了去人性化、离职倾向的假设。另外，他们还发现员工倾向于把自己的倦怠归因于外部、不可控因素，将同事的倦怠归因于内部、可控的因素。而这样归因会进一步提高其倦怠水平。
    2.工作满意度。Furnham探讨了归因风格与工作满意度的关系。结果显示：积极职业归因风格与满意度成正相关。2003年Silvester等也报告了相似的结论。Gardner等在2004年提出了相反的假设：归因风格与工作满意度呈负相关，但并没有得到直接验证。不过，Harvey等在2008年证实：对于工作中的消极结果偏向外控、稳定归因的员工会有较低的工作满意度。2009年Harvey又证明自我服务与工作满意度负相关。这在一定程度上支持了Gardner的假设。
    为什么对同一个问题的不同的研究会得出不同的结论？2007年Jennifer等的研究可以为我们提供一些思路。他们将工作满意度分为内部和外部满意度，分别探讨归因风格与之关系。内、外满意度可能与归因风格有不同的关系。至今为止，归因风格与工作满意度的关系并没有形成一致的结论。笔者推测积极归因的人具有更高的内部工作满意度，消极风格的人则相反。而在总体满意度上也许并没有差异，满意度更多的与结果有关，而与对结果的归因关联较小。总之，工作满意度与归因的关系需要进一步的研究来证实。
    （二）归因风格与工作绩效
    不同的归因风格会影响员工的工作动机。工作动机强的员工会更加努力工作，从而更可能创造出更高的绩效。2005年Xenikou的研究发现：积极归因风格与工作动机正相关。消极归因风格的人会把失败看成是长期的、全面的、自己的原因，认为不管怎样努力都无法改变失败的命运。因此，这样的人对于工作会越来越丧失积极性，消极怠工甚至逃避工作。
    很多研究都证明，工作动机与工作绩效是紧密相联的。因此，我们可以推断积极归因风格的人因为有高的工作动机，也会有高的工作绩效。实证研究也证明了这一点。Seligman和Schulman在1986年对工作绩效与归因风格进行了探讨。他们采用寿险代理人样本所做的两项研究中，结果显示：具有积极归因风格的代理人有更高的工作绩效。这个结论得到了后来研究的证实。尽管我们不能说积极归因风格的人一定会有高绩效，积极的归因也不能直接带来高绩效。但归因风格可以通过工作态度、工作动机等来影响工作绩效。
    （三）归因风格与离职
    面对消极事件，将失败原因归结于组织的员工可能会对组织有更多的不满。比如，薪酬长时间没有提升，消极归因风格的员工会倾向于认为是机制问题或者组织领导不看重等组织方面的原因，从而因为不满离开组织。Parsons等最早将归因研究引入工作领域。他们通过能力、努力、难度和运气四个因素，来考察归因与离职的关系，结果显示：把先前的高绩效归因于运气，会导致较早的离职。之后，Seligman and Schulman采用寿险代理人作为样本的研究结果也显示：具有积极归因风格的代理人有更高的工作绩效。2008年Harvey等探讨了敌意归因风格与离职倾向之间的关系。他们发现敌意归因与离职倾向有显著正相关。积极归因风格与离职倾向的负相关关系基本得到学界的一致认可。
    组织承诺是与离职倾向高度相关的心理量。它是指员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。Furnham研究发现：积极职业归因风格与组织承诺成正相关。Moore的研究也证实：当员工认为他们工作中的倦怠是由他们控制之外的外部因素造成的，就会产生较低的组织承诺。可见，不管是与离职有密切联系的组织承诺，还是离职倾向本身都与员工的归因风格有密切的联系。归因风格作为心本管理的重要方面，是预测员工是否离开组织的一个有效变量。
    启示与展望
    组织管理视角下的职业归因风格研究最早见于19世纪90年代初，近十年来逐渐扩展开来，引起越来越多的学者关注。职业归因风格是因人而异的认知特点，对于它的把握能够帮助管理者更好地了解员工，更好地把握员工的“心”。它既是员工的心理特点的重要组成部分，也是了解员工心灵深处的途径。职业归因的研究大多源于国外，我国的研究还很少，甚至还没有适合中国背景的职业归因风格问卷。大量的研究表明：归因存在中西差异，个体的归因模式受其文化价值取向影响。中国的员工不管从传统观念还是现实环境都与西方都有很大的不同。因此，编制符合中国人特点的职业归因风格问卷势在必行。推进我国职业领域的归因研究和实践，不仅是对于西方研究的发展和补充，更有助于我国企业管理的实践。
    由于归因风格对于企业的巨大影响，那么不适于企业发展的归因风格是否可以改变呢？答案是肯定的。Proudfoot等在2009年第一次报告了职业归因训练的结果。166名金融销售人员在接受了认知行为训练后，职业归因风格、工作满意度、自尊、主管幸福感、生产效率都有显著的提高，员工的离职率也有明显的降低。此研究证明了认知行为训练可以通过改变人的归因风格，从而改变与工作相关的态度和行为。积极的归因干预不仅具有理论价值，而且具有巨大的实践意义。企业可以将认知行为训练作为员工培训的内容，改变员工消极的归因风格，使其符合企业特点和工作需要。这样也使管理者变消极惩罚员工为积极改造员工，使其适合组织发展。这正体现了心本管理的优越性，达到事半功倍的效果。
    参考文献：
    1.郑国娟。心本管理背景下的心理资本的嵌入。经济管理，2008（30）
    2.Alloy L.B.Hartlage.S.& Abramson，L.Y.Testing the diathesis-stress theories of depression： Issues of research design， conceptualization and assessment. In L. Alloy， Cognitive processes in depression. New York：The Guilford Press，1988

作者：周夏青 潘静洲 周晓雪 来源：《商业时代》2010年第32期

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