再谈用工荒

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中国日报网消息：据《华尔街日报》中文网报道，对于一个劳动力依然极度过剩的国家，珠江三角洲等中国经济增长引擎地区在春节后出现严重用工荒的报道让人很有些难以理解。
多家国内媒体报道称，广州及邻近的东莞等城市的农民工缺口大约在100万人，这些地方在过去三十年中一直号称中国出口热潮的中心所在。无数生产线闲置、建筑工地停工，焦急不已的用工方已将工资提高了30%以上，却仍然无法吸引足够的求职者。
那么，那些理论上没有工作的农民都去哪儿了？
结构性失业──即劳动者技能与用工方要求不匹配──并不能完全解释这种现象。要回答这个问题，就得考虑多种因素，它们代表了不断变化的中国劳动力状况以及整体上的现代社会。
首先，结构性问题确实存在，而且它是双重的：一方面，很多尚未填补的职位空缺缘于中国出口行业在价值链中攀升的过程中技术工人的缺乏；另一方面，一些工厂抱怨很多新生代农民工不再有兴趣从事建筑等艰苦的基础性工作。
农民工对于这类低薪重体力工作缺乏兴趣一部分又是源自第二个因素──他们在家乡的收入有所增长。值得称许的是，中国ZF多年来一直将发展农业、解决农村人口温饱问题（2007年农村人口达7.275亿）作为首要工作重点。取消农业税、加大市场干预等源源不断的惠农政策令农村收入增加，在一些地方，务农已经比清洁摩天大楼窗户赚得更多了。
中国进行了一项不引人注目的改革，允许大型国有企业从农民手中租赁土地，以实现农业现代化、提高生产率，这项改革已经开始取得成果，也催生了一批新兴的闲散农民，他们单靠出租土地的收入就足以维持生活了。
第三，长三角和珠三角等富裕沿海地区当前用工荒的部分原因在于，重庆、武汉、南昌等二线内陆城市的建筑热和快速经济增长。许多农民工更愿意去这些地方，因为那儿的薪水有时差不多向上海看齐，而且离家更近。
最后，还有一个决定性的重要现象是，跟中国城市地区一样，农村地区的年轻一代似乎也有着不同的世界观。在这一代人的父母──50岁上下的一代农民工──逐渐回到家乡，淡出人们的视线时，在相对较好的条件下长大的年轻一代养活自己或支撑（规模更小的）家庭的压力要小得多。
一位年轻人对一家地方报纸说，我不想再像父亲一样在城里吃苦。凭借父母几十年在城里打拼攒下的钱，他们家在农村修了宽敞的房子，买了不少家电，生活很不错。
综合上述种种因素，从长远看，当前的问题可以说是中国未来几十年将要面对的、很可能规模更大的劳动力短缺问题之一斑，因为中国的独生子女政策加速了其依然庞大的人口的老龄化，这才真正是中国的大难题之一。

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关键词：用工荒 新生代农民工 华尔街日报 农业现代化 中国日报网 华尔街日报 珠江三角洲 中国经济 中国日报 农民工

春节前后出现的企业“用工荒”愈演愈烈，尤其是以制造业为主的东南沿海企业首当其冲，为什么会出现“用工荒”呢？我认为有下列的原因。

　　一、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展，农村人均收入逐年提升，人们的生活水平有了明显的提升，因此人们不再为了谋生而打工。为什么今年春节前的火车票、飞机票比往年紧张许多？人们生活水平提高后，回家是必须的追求，大家可以注意到，春节前10天很多店铺已经歇业，春节后10天内大部分尚未恢复营业，原因就在于人们生活水平提高后不再使自己活得那么辛苦，而开始追究休假，追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。

　　二、物价上涨，生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多，而薪酬水平比内地企业实际高不了多少，这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降，这是企业招不到人的根本原因。

　　三、企业的工作条件，福利待遇的提升滞后。大部分企业一个月休息一天到两天，甚至没有休息，每天工作十小时以上，员工没有社会保险。更别谈其他的福利待遇，而生活水平提升后，农民工对工作生活有了新的追求。

　　“用工荒”或将长期持续存在，那么企业应该如何面对“用工荒”呢？

　　一、转变企业的经营模式是解决问题的核心。大部分劳动密集型企业无技术优势，产品无价值优势，靠低价获取市场和利润，其后面是以牺牲劳动力价值，榨取工人的剩余价值而生存。在用工环境改变后，企业要生存必须在经营模式转变上下功夫。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。改变低价、同质化竞争。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫，从传统的作坊向现代企业运营与管理转变。

　　二、尊重员工，注重人才培养。新生代员工，更注重自我，因此企业必须真正的尊重员工，视人力为资源。建立起真正尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当做劳动力。

　　建立员工职业技能培养体系、建立员工奖励提升体系，建立企业的薪酬福利体系。总之让员工有归属感，成就感，企业要用心留人，这样才能有效的减少员工分流失，增加企业的人才吸引力。

　　三、技术进步与产业升级。东南沿海的劳动密集型产业的发展已经到了衰退的阶段，劳动密集型的产业必须向中西部转移，富士康已经抢先迈出了这一步。中小企业的整合势在必行，“用工荒”必将逼迫劳动密集型的产业的升级与转型，提升装备水平，改变手工作业，小作坊的退出，将造就企业间的兼并重组和大型制造业的出现。

　　因此企业面对用工危机，必须从自身着手，正确面对现实，改变企业自身的用工环境，重视员工，建立尊重员工的企业文化和良好的留人环境，通过技术进步，提升装备与自动化水平，缓解用人荒，转变经营模式，提升企业竞争力。

写给企业老板的话                    来源《财智》


受“用工荒”困扰的是企业，迫切需要解决“用工荒”的也是企业。那我们就从企业角度探讨一下“用工荒”发生的原因及其解决之道。

一、“用工荒”的背后就是“管理荒”

是什么样的企业出现“用工荒”？“用工荒”的原因何在？人口大国真的劳动力短缺吗？好企业招工，应聘者排成长龙，难道不也是发生在我们的国度？透过现象看本质，我们发现“用工荒”的背后，其实就是“管理荒”！

管理混乱的企业，员工没有归属感，没有安全感，没有成就感，没有成长通道，有的甚至连涨薪的机会都没有！试想一下，在一个看不到前途、看不到未来的企业，员工如何劝说自己在企业长期工作？更何况如今的中国，劳动密集型企业可谓遍地开花，员工的选择大大增加，再加上，无数管理混乱的企业给员工流动创造了极大的方便——因为更换工作，对这类企业的员工无所谓损失，相反，仔细寻找，还可能获得报酬更好的工作机会。我们发现正是这类管理无序的企业在“助推”“用工荒”的发生！

我十几年前的一个锁厂同事，姓陈，自己创业三次才得以成功。现在当然是陈老板了。前年也受到“用工荒”的困扰。陈老板问计于我，如何让员工不被同行挖走？我告诉他在薪酬制度上下功夫，改变锁厂几十年一贯制的单一计件制，要把工龄、出勤、产品质量因素设计到收入分配中去，让在你的企业做得时间越久、质量越好、出活越多的员工，待遇越高。说白了就是让他把招工成本全部转移到老员工身上。我也告诉了他福特汽车高薪招工的经典案例。他照做了。二年下来，他不再为招工发愁。他给员工的工资是增加了，同时，他的产品质量更稳定，他的其他费用却下来了。也就是说，企业和员工双方受益。

二、管理规范的企业“用工不慌”

如果你的企业制度健全、管理到位，长期合作的员工能够得到稳定的收入增长、离开的员工会有诸多损失，试想，这样的企业还会有员工主动离开吗？当然，我们也知道“用工荒”的产生，是中国经济发展过程中的必经阶段，有社会的原因，也有ZF的责任，可是经营企业毕竟是市场行为。为什么同一地区，别人的企业没有出现 “用工荒”？为什么同类企业，同行的工厂一片热火朝天的景象？如果你的企业要想在市场竞争中生存下去，你就必须谋求自我改变！

我们发现，那些没有“用工荒”困扰的企业都是管理规范的企业。员工不想也不愿意轻易放弃自己在其中的工作机会，因为规范的企业给予员工成长的空间，给予员工物质财富的增长，也让员工有精神上的归属。因为他们被视为企业的一员。“用工荒”的企业，你有让员工长期合作的制度安排吗？如果你把员工视作“短工”，有订单就招人，无订单就裁员，你能找到长期合作的员工吗？

我还有一个姓胡的朋友。我认识胡先生时，他就是老板，是我供职企业的合作伙伴。他是我见过的自从有手机以来，从未更换过电话号码的人。十几年不换电话号码，其为人的诚信由此可见一斑。他是ZF职员下海经商的。他对员工的关心可以从一件小事看出。他用心培养的一个主管，自立门户，和他做起了同行，也就是成了竞争对手。当这个背叛自己的下属因其他原因进了牢房之后，他不计前嫌给予生活上的照顾和力所能及的帮助。下属出狱后，没有去处，他照样接纳他。当下属再次独立创业时，他继续支持下属。他的宽厚仁心，感动了不少人。他的企业管理规范，因此不少人跟他干了十几年。当私营企业还在回避劳动合同时，他就主动和员工签署了劳动合同。他的观点是，当别人没有人身安全保障时，谁会给你安心干活？当老板的就得承担对员工的责任。他的企业员工稳定，从来不受“用工荒”困扰。

三、企业规范化管理，是解决“用工荒”的良方

“用工荒”与“企业规范化管理”两个话题在一般人看来可能是风马牛不相及，因为大多数人可能认为，一个连员工都找不到的企业，谈什么企业规范化管理？如果一般人这样认为，可能于事无碍；如果企业老板也这样认为，那我可以断定“用工荒”会长期困扰你的企业。只顾眼前，不重长远，就是不重管理；无视管理，没有规范，即使今天湊够了开工人数，明天可能还会缺人。如果不是这样，为什么“用工荒”从2003年开始会连年上演呢？

我们知道扬汤止沸，不如釜底抽薪。要彻底解决企业“用工荒”，就必须铲除“用工荒”发生的根源。而企业规范化管理，正是解决“用工荒”的良方。

规范化管理的企业一定建立了用工制度。规范化的企业用人，得事先经过用人申请，再编制招聘计划，然后公开招聘，好中选优，经过岗前培训，合格者上岗，不合格请回。新员工到岗，还有专人负责在岗培训。因为合格的员工才能生产合格的产品或者提供合格的服务。有才能者，企业还提供调岗试用机会，以做到人尽其才。

规范化管理的企业一定建立了激励机制。规范管理的企业一定会看到员工的进步、鼓励优秀员工成长，有与绩效挂钩的考核机制。工资增加、职位提升，都有评价标准和选拔程序。员工可以从自己的兴趣出发参与职位晋升，也可以走专业路线，在岗位成才。企业奖励与惩罚的标准都是事先确定并公开公示过的，不会出现“老板高兴时，大错不究；老板生气时，小错重罚”的情形。企业有定期的考核奖励，凡是工作突出或有创新者都能受到企业奖励。

规范化管理的企业一定建立了留人机制。一个着眼于长期发展的企业，一定有一支稳定的员工队伍，并且在关键岗位上有自己的人才梯队。培养人才、留住人才成为企业最重要的战略。对每一个主管领导都落实了培养下属的责任指标。企业在自己力所能及的范围内考虑到了员工的居住、吃饭，考虑到了员工的夫妻团聚、考虑到了员工的子女入学，甚至考虑到了年老员工的退休生活。老话说“栽好梧桐树，引来金凤凰”。一个让员工无后顾之忧的企业，哪里会发生“用工荒”呢？

规范化管理的企业一定把企业的发展和员工的发展联系在一起。最理想的企业是把员工个人的成长同企业的发展结合起来。如果员工的愿景能在企业实现，那无疑是件幸福的事情。现在不少企业在引导员工进行职业生涯规划设计，如果企业能够满足员工的职业发展规划，那又有谁愿意离开企业呢？让员工长期合作的方法，最成功的做法，当属全员持股计划。当然众多的中小企业没有上市计划，也不会考虑员工持股。不过，当你的企业不断发展的时候，你有没有考虑过让你的员工随同企业一起发展呢？

如果老板能够让员工真正分享企业发展的成果，“用工荒”一定会离你企业远去！

好企业用工不慌，是因为他们有一套好的管理体系。规范你的企业管理，让所有的员工感到在你的企业有安全感、有归属感，栽好梧桐树，就不怕引不来金凤凰。

“用工荒”与大学生就业难的思考

作者：张国祥

在我们这个国度，许多地方都让你感到“人满为患”：在国庆、中秋双节期间，商场、景点更是游人如织，湖南出事中巴本来载客三十人硬是挤进了七十人、广州火车站刚刚度过了出行高峰马上又要迎来返程高峰……这一切无不让人感到中国——人真多！

在这样一个人口大国里，你很难想象，发端于珠三角、长三角的“用工荒”，居然愈演愈烈，一个月前，劳务输出大省——四川成都爆出“用工荒”的新闻，几天前，我的家乡——江汉平原的纺织企业也遇到了“用工荒”，他们居然打出了面向全国紧急招聘一万五千名员工的广告……这真有点让人怀疑：中国是不是一夜之间就进入了老龄社会？

如果我们没有忘记一个多月前还在热议的话题——大学生就业难，就不难发现“用工荒”不是真正的无工可用，通过数字对比，我们更加发现，全国用工缺口总计不过二十几万人，而我们未就业的大学生却有几百万之多！我更加注意到一点，全国所有的媒体在报道“用工荒”的时候，无不打上引号——可以说“用工荒”在我们这个国度相当长的一段时间内还是一个伪命题，倒是就业难还将持续存在。

为什么“用工荒”与“大学生就业难”在我们这个国度里如此矛盾地存在？反思造成这一矛盾现象的根本原因还得从我们的教育体制说起。从一九七七年恢复高考制度开始，我们国家的高等教育就奉行一条精英路线——为国家培养精英人才，上个世纪末，虽然打出了教育改革的旗号，但是改革的结果却是教育产业化、学术娱乐化，大学更多的是产出文凭，却鲜少产出人才，大学教育与市场需求严重脱节——除了少数定向培养的学生之外，更多的大学生毕业后根本找不到对口的工作。也就是说大学教育已经大众化的今天，人们心中的“精英”观念却没有丝毫改变。这不能不说是整个高等教育的悲哀。

其次从家长的角度，培养一个大学生，几乎都是“竭其庐之入，殚其地之出”，花费了十几年的心血和一生的积蓄，无不盼望自己的子女毕业后“出人头地”，找一份体面的工作，以致他们宁可让孩子在家继续啃老，也不肯同意或鼓励孩子先到艰苦的生产一线锻炼。这应该算是时下无数家长的悲哀。

从大学生本人角度，我们发现，他们也有自己的无奈：找不到体面的工作，上对不起父母，下对不起自己；有时候就算自己肯低就，人家也不一定要你——你是大学生哦，吃得了苦吗？就算大学生真的找到了一份普通工，当人们一旦发觉其大学生身份时，无不投来诧异的目光——好像大学生做普工，就是没出息。这与其说是大学生的悲哀，还不如说是整个社会的悲哀。自古以来，“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”的观念在人们大脑中根深蒂固。大学生怎么能做普工？这恐怕还是孔孟“余毒”吧。

昨天在广州万物十字定律学习交流会上，碰巧遇到了中山天健集团的总经理贾先生。贾总说他的企业目前正闹“用工荒”，而他家乡的朋友们让他帮忙为子女找工作的人也不在少数，可是就是没有人肯让自己的子女到他就职的企业做员工。他还介绍说，凡是到他们企业的大学生经过半年时间的学习锻炼往往都会得到提拔。可是这半年时间的基层锻炼，就让不少大学生或大学生家长宁肯花一年甚至更长时间在家等待所谓“体面的工作”却不肯屈就。贾总说，这些不能准确定位的大学生，即使将来找到了工作，也很难成就一番事业。其实只要他们改变就业观念，就业就不是难事。

大学生转变就业观念，“用工荒”即可迎刃而解，但大学生就业难还会存在。

如何破解大学生就业难？应该说这并不仅仅是大学生这一特殊群体的事，应该是全社会的事，转变就业观念，社会、企业、家长、学生本人都要转变。社会要宽容、企业要接纳、家长要支持、学生本人要勇敢，从普通员工做起，找到生存的空间，就一定有发展的空间。