银行高管薪酬激增图谱：从20万到2285万

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2007年银行年报描绘了高管薪酬激增的图谱。

据已发布年报的银行情况统计，截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪，最高税前薪酬达到2285万元，与东亚银行主席李国宝2007年收入(不包括认股权)相差不大。而去年中国银行(601988行情,股吧)业高管最高薪酬还只是900多万。

数字的背后一方面反映了去年银行业普遍60％以上净利润增长的盛景，另一方面亦反映银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。越来越多银行设计股票激励机制，作为传统薪酬之外的长期激励，例如招行、交行、中行。

不过，更深次的矛盾亦开始暴露，薪酬是朝市场化越涨越高，但无法回避利率没有放开的情况下银行业利润的垄断性质，以及高管在选拔上非市场化带来的“双重身份”。

由此造成一个“奇特”的现象是，银行与银行之间的高管收入差距逐步扩大。国有银行或者地方政府影响较大的股份制银行的高管收入明显较低，普遍在100－300万元之间。并且，高管与普通员工平均薪酬水平的差距也有所加大。

国有商业银行人士称，财政部已经于去年下半年着手制定国有金融企业股权激励管理办法，监管部门的意图将是兼顾效率和公平，防止激励有余约束不足。

高低收入两重天

表面上各家银行高管均激增，但记者根据已公布年报的11家银行年报分析，银行高管薪酬收入差距还是较大。

较高的分两类，一类是“外脑”，例如深发展董事长纽曼以2285万元成为银行中最贵的打工皇帝，薪酬约是深发展2007年净利润26.5亿元的0.9％，并且是一人独大，深发展的行长肖遂宁只有421万元，其他副行长大约300多万元。

中国银行在2007年4月通过全球招聘引进的信贷风险总监詹伟坚也是身价颇高，詹伟坚曾担任德银及渣打集团高层。从年报来看，詹以900多万元收入成为中行收入最高的高管，大大超过了中行董事长肖钢(税前合计仅为167.5万元)。

另一类则是市场化程度较高的股份制银行高管，如招行、民生。

招行26位本年度在公司领取报酬的高管税前薪酬支出共计5319万元，其中100万－300万之间有8人，300万－500万2人、500万－1000万4人，另有12名高管年薪在100万以下。

民生银行是今年可能造就富豪高管最多的上市银行，根据年报披露，该行高管税前薪酬在1000万－2000万之间的有2人、500万－1000万7人、100万－500万3人、100万以下20人。

但另一方面，部分银行的高管收入则是相形见绌，以三大国有商业银行为例。

工行董事长姜建清报酬总额税前179.5万元，行长杨凯生171.1万元，副行长张福荣153.3万元，副行长牛锡明151.7万元，监事长160.4万元。

交行董事长蒋超良195.18万元，行长李军187.83万元，副行长彭纯159.18万元，董秘张冀湘137.68万元。副行长兼首席财务官于亚利144.38万元，副行长王滨171.62万元。

中行董事长肖钢税前合计167.5万元，行长李礼辉171.6万元，副行长李旱航165.7万元。

而其他股份制银行也是相对“保守”。

兴业银行董事、监事及高管领取薪酬的15人，共支付1593.33万元。其中20万以下的7人，20-100万元的2人，100-200万的1人，最高薪酬级别的是200万-300万，共5人。

浦发银行董事长吉晓辉由于未发全薪，税前报酬总额65万元，副董事长、行长傅建华税前报酬220万元。

华夏银行董事长税前报酬仅为29.65万元(是从6月开始起薪)，而监事会主席成燕红报酬为234.71万元，超过了行长吴建(税前234.64万元)。

暂停股权激励

市场化的薪酬体系包括除了工资、奖金福利之外，还有长期激励。银行的长期激励正在盛行。

较早实行股票激励的是交行，根据2005年董事会决议交行实施长期激励计划，初次授予股票增值权方案，初次授予对象为2005年全职服务并领薪的董事长、行长、监事长、副行长、首席财务官、首席信息官、董事会秘书等，第二次授予对象为2006年11月3日在集团全职领薪的集团高管人员。

两次授予的行权价都相当低，不过有一定持有时间限制。初次授予的行权价为H股发行价2.5港元，初次授予额度为755.8万股，等候期为2年，有效期为10年。起始时间为2005年6月。第二次行权价为6.13港元，授予额度为272.4万股。而4月2日交行H股股价为9.86港元。

交行就股票增值权于2007年所确认的支出总额为1900万元(2006年为人民币1700万元)。这与交行2007年高管的传统薪酬水平相比，是比较大的激励支出。

招行的股权激励制度与交行大致相当，但与交行相比，对行权价则是经历了一番 “讨价还价”，亦反映市场认为股权激励不能过度“加工资”。

去年10月临时股东大会通过了方案，但其行权价则由原定的8.55港元大幅提高到39.3港元，超过了目前股价。首期授予共129万份，其中，马蔚华获增值权30万份，占23.26%，另外四位副行长各15万份，分别都占总量的11.63%，行长助理、技术总监、稽核总监、董事会秘书也获得增值权。

这个激励设定了两年行权限制期，并且行权限制期满后四年，每年的生效可行使权额度为当期授予总额的25%。

中行也在2005年11月通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划，但年报显示，截至目前，该行管理层股票增值权和员工持股计划尚未具体实施。中行子公司中银香港控股的股东批准了认股权计划及股份储蓄计划两项股票期权计划，但到2007年末，中银香港控股尚未根据上述两项计划授予任何股票期权。

股权激励能激励高管，但如果过低的行权价，将使得股权激励给银行高管带来大量财富，但过高也等于形同虚设。

“现在财政部正在制定国有金融企业股权激励管理办法，因此股权激励都要暂停。交行的1900万元支出并未实际支付到高管，以后怎么办还要看办法出台。”知情情人士透露。

薪酬与净利润

“其实薪酬的数字不是本质问题，问题是银行是否能够建立一套完善的绩效考核体质和绩效文化，如果建立了，薪酬市场化也无可厚非。”韬睿咨询高级咨询顾问柴敏刚说。

与高管相对应的员工费用来看，浦发、兴业、招行的平均员工费用(员工费用除以期末员工人数简单计算)较高，浦发人均费用44多万元，民生银行人均费用35.3万元，兴业银行人均费用31.6万元。其次为招行人均员工费用27.9万元，华夏银行人均27.1万元，深发展人均费用24.8万元。最后，则是工行人均费用11.1万元，交行13.5万元，中行人均费用15.3万元。

一些银行高管最高收入与员工最低收入已经超出了40多倍。但柴认为，如果建立了完善的绩效考核体制，就不应该拘泥于两者的差距。

而各个银行的业绩到底如何呢？简单从2007年净利润增长来看，招行净利润同比增速最快为124.36％，其次为兴业银行126％，深发展103％，再次是民生增长69％，工行64.9％，浦发63.85％，交行65.18％，华夏44.21%，中行增长31.92%。

由此看出高管和员工薪酬高低与净利润增长速度大致相一致。

但实际上，业绩也并不能只看增速这个招标。例如纽曼创造了最高收入，深发展2007年的净利润创下该行20年历史上的最高点，但是其从净利润绝对值来看，深发展26.50亿元是非常低的(仅超过华夏银行的21.01亿元)，并且其历年基数较低，所以增速较快。

“工行、交行等资产规模远远大于其他银行，并不能单看增速。”一国有商业银行人士说。

另一位分析人士指出，银行在目前属于垄断行业，2007年因为整体经济发展较快，信贷增速飞快带来普遍的利差飞涨，很大程度上属于“生于好时代”的效果。但是如果一旦经济下滑就会考验银行真正的管理能力。

上述国有银行人士说，另一种导致国有银行或者地方政府控制的股份制银行高管薪酬较低的原因，是有关部门对薪酬的限制。银行高管的选拔制度并非市场化，这也使得监管层难以对激励制度完全市场化。

理论上银行董事、监事和高管的薪酬方案只要由股东大会和董事会通过，但实际上并非如此。“2006年金融办就对上海的一些银行高管收入进行分档，不能高于某个数字，但2007年是否还有这个限制就不知道了。”一位知情人士分析。

多位银行中高层人士表示，限制薪水的做法不利于他们发挥积极性，亦不符合市场化改革方向。但是他们亦承认，高管的双重身份是一个难以调和的矛盾。

财政金融司司长孙晓霞3月曾表示，目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核，没有与业绩挂钩的量化考核，金融企业高管在享受市场工资待遇的同时，也享受国家相应行政级别的补贴、住房标准、车辆配备标准等，实际是“红顶商人”。她同时认为，金融企业高管选拔的市场化程度有待加强，要将金融企业业绩和高管任免相结合，防止激励有余、约束不足。

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