教育部2007年人文社科规划项目《股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究》

会认真学习一下

“动态股权激励模型”激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
动态股权激励模型的三个功能：
一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。

很一般阿,怎么也能中

有之前与我提出的模型类似的模型吗？还是模型本身没有意义？仁兄能否将所谓的“一般”说明？

[此贴子已经被作者于2009-5-26 17:43:17编辑过]

本研究证明，动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：

1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；

2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；

3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。

4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。

由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

课题成果公开交流平台:
  http://www.mentors.cn/Course_show.asp?username=ygzheng&xwid=7029

[此贴子已经被作者于2009-5-31 18:49:42编辑过]

本课题的研究观点与现行股权激励模式不同，属于原创性研究,意图对现行股权激励机制进行比较彻底的改良,提升其激励约束效果。

第四，对其他严谨踏实工作、平等参与竞争的科研同行不公平，他们中的一些研究工作和成绩，因为不正当竞争而得不到承认，一些本应该得到资助的项目会因此被耽误，甚至永远失去机会，因为优先权对于科学创新至关重要，一旦别人首先做出了成果，再重复研究将毫无意义。

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动态股权激励模型在人力资源管理理论与实践上做出的贡献，应该是首先的。研究现在的企业人员的薪酬管理，不研究清楚动态股权激励模型，可以说根本不了解理论前沿。动态股权激励模型是解决 此类问题的最好解决方案和指导理论。可是相同的竞争却立不到国家社科，不知它真是怎么评出来的？如果原创者立不到，研究你成果的后来者反而立到了，这个是什么理？

http://www.chinavalue.net/Blog/BlogThread.aspx?EntryID=165956

今天看不到了!明天看!

所谓“动态股权”，真的有用吗？现在的管理学者，总是自认自己的研究有经天纬地之才，在理论上弄得又是图又是表又是什么模型的，然而用到具体根本没有多少效果。唉，可悲的管理学，可怜的当今学术呀

“动态股权激励模型”系列论文.rar(6.33 MB) 免费下载

何谓“创新”？我理解的“创新”就是：创新与不创新不是仅凭个人主观认识的，它不应当是一种个人的主观想法或观点，而是要根据与当前研究与实践现状的比较，从而得出是否是创新的结论；另外很重要的一点是，判断是否有创新的价值同时也要看该提出理论的体系构建是否严密，倘若实施是否有可行性和效益性，等等。