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雷达卡
Google一直被定期评选为美国的最佳雇主公司——他们的工作人员可以在工作日得到免费午餐、慷慨的带薪假期、为保证良好睡眠质量的“午睡吊舱”，甚至被鼓励在工作时间做自己的事。
而且，尽管他们的旧座右铭是“不作恶”，谷歌高层没有按这种方式来管理，仅仅因为员工们都是可爱的人。就像他们所做的一切那样，他们的决定完全基于数据——在这种情况下，有数据显示，良好的员工关怀可以增加员工满意度。
如今雇主们使用数据分析已经有一段时间了，他们用它来了解是什么使他们的员工积极工作——使用诸如员工参与等指标来了解是什么驱动了工作场所的生产力和创新。
大数据革命加速了这一实践，并将它带入新方向——在有关员工的数据上，现在的公司所拥有的数量比以往任何时候都多，而且也有更多的工具和技术用以分析这些数据。
但是我们能（或者应该）像监测我们的机器设备那样监督为我们工作的人吗？他们的行为能够以同样的方式被预测甚至操纵吗？这样的尝试是否道德呢？
毕竟人们的行为远远无法预测，人们对时间或突发情况的反应更细致入微，并且动机复杂。如果一台机器的生产率持续低于它的预期水平，这是一个错误但是安全的赌注。如果一个人的生产力萎缩，那么可能有一百个理由——疾病、应对家庭的压力、或者开始感到对工作失去动力。
虽然这些问题仍然悬而未决，但这一事实肯定没有阻止许多推进和尝试它的努力！
日立的业务显微镜服务使公司员工与他们的无线射频识别（RFID）标签相配合。这一标签可以在工作场合追踪他们的行踪，甚至监测声波来判断他们说话时有多紧张或放松。
在一个实验中，一位零售商在发现店里的某些特定区域如果有个员工在的话会对产品的销售产生很大影响之后，他们能够增加15%的销售业绩，而在店里的其他区域，工作人员的存在收效甚微。
这一设备不限于使用到工作人员需要经常走动来完成工作的公司。在一个坐着办公的环境里，这些设备记录了员工花费在工位上的时间，以及他们花费了多长时间与其他员工交谈、他们与谁交谈、在谈话中他们彼此之间的距离，以及在参加会议时他们对什么比较积极。
这可能听起来有些奥威尔式，但是他能在多大程度上被员工所接受可能将完全取决于它的使用方式。如果它是用来作为专注于个人的行为纪律的工具，它肯定会招致反感。但是，当它被用来作为获得公司整体经营状况的一种方式，以及它是如何交互以完成一项工作时，它可能会产生少得多的投诉——而且产生更为有益的见解。
留住员工（或减少“流失”）往往是企业的关键优先事项。顶尖人才总是供不应求，而且保证他们不会被竞争对手挖走也始终是一项挑战。为此，福布斯在2013年进行了一项研究，研究发现留住一名员工所需的工资率和他们的生产水平之间有很强的相关性。
中层执行人员可望保持忠诚，即使他们的收入用于他们的薪资的下降低至他们工作的平均工资的91％。相比之下，对于总是跳槽的员工，如果他们的工资低于平均水平的120％，他们就开始到处寻找其他机会。
很多企业已经利用这些新见解以及算法来预测他们是否有可能正处于失去一位核心员工的危险之中——这使得他们可以介入并及时干预。
事实上，在对年龄的大数据分析中，衡量员工的工作效率，以及识别可能影响它的因素，是一个相对简单的过程，尤其是在现在雇主能够从他们的员工那里收集数据，并且有先进的可用于分析的工具的情况下。
对一家公司来说，能够准确地识别为什么一个特定的客户销售代表胜过他或她的同事们的好处是显而易见的。但是，如果陷入一种草率或歧视的方式，他们可能也会在工作人员的信任以及对侵犯他们的私人生活的感觉方面导致严重的问题。
随着许多公司现在经常扫描电子邮件内容和监督他们的工作人员在社交媒体上的活动，有些人显然很可能会感到担忧。
员工们是否会对这种分析他们的日常活动的行为感到愤怒呢？有一些肯定会。但正如我之前所说的，这将完全取决于它是如何实现的。总之，对员工数据进行收集和分析来说，有远比强制执行员工最适洗手间时间更为有用并且刺激性更小的方式。
这是一件我们很可能随时间推移慢慢习惯的事情——就像在消费领域，我们越来越习惯于向私人公司提交我们的个人信息，用以换取更便捷的服务。而且，如果最终的结果是由他们的雇主决定给员工提供双倍的带薪假期、免费的食物，并鼓励他们在工作时间睡觉——他们会得到更多的投诉几乎是不可能的！
原文作者：Bernard Marr，本文由CDA数据分析研究院Cecilia翻译，更多内容敬请关注
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