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讨论管理既是生产关系又是生产力 [推广有奖]

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zwh7059 发表于 2005-12-23 21:18:00 |AI写论文

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关键词:生产关系 生产力 生产力

沙发
zwh7059 发表于 2005-12-23 21:20:00
我们不得不重申斯蒂芬·罗宾斯的警告:当心陷入“流行管理”的圈套,正如一个木匠不能用锤子解决所有问题一样,管理是一项复杂的工作,毫无捷径可言,没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色,或者立竿见影地扭转公司的颓势。然而,所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中,再辐射到商业环境中去的人   真正的大师是那些能将深奥、复杂的学术研究、理性分析以简明易懂的方式示人并使之获益的人们。达尔文、牛顿、爱因斯坦、霍金、纳什当属此列。把斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P.Robbins)称为组织行为学领域的大师,实不为过。   初识斯蒂芬·罗宾斯是在攻读MBA学位时,我们这群来自四面八方、几度信仰危机的商学院学生对他绝对是“爱恨有加”的。我们称他“The father of O.B.”(O.B.:组织行为学Organizalional Behavior 的缩写)或“The father”, “爱他”:当你捧着一寸厚的“大砖头”——无论是《组织行为学》还是《管理学》,你总是抵挡不了那些睿智光芒的撼动,经理人或管理者何尝不在孜孜以求管人的真谛?那些个体行为背后的动机是什么?个人价值观与工作满意度有何关联?它们如何影响生产力?最终怎样有效地适用激励手段提高组织生产率?以及管理者自身怎样塑造有效工作技能……林林总总,“The father”都可以深入浅出地指引。你听到“Oh it’s cool  it’s very cool”的惊呼应不足为奇。“恨他”:只因为O.B.如同一场盛宴——让人垂涎欲滴,饕餮之余“消化不良”。记得我们的O.B.考试是选择7小时——没有休息,谁叫它是MBA的基石呢?当然进行到一半时有麦当劳“快速充电”,这时,有人嚼着薯条、狂饮可乐,大叫“My father Please, Please give me a break”   这就是斯蒂芬·罗宾斯。30多年来,他致力于管理人的教学、咨询和写作,是一位博学多产的管理教科书作者,著有《管理学》、《组织行为学》和《组织理论》等,在美国和全世界的近200所大学、商学院广泛采用,近年来,他的研究集中在组织中的冲突、权威和组织设计,以及有效的人际关系开发等问题,受到管理界、商业界的普遍关注,尤其是管理员工方面的论述在世界各地的企业中得到实践与应用。   来自那些教授、商业顾问以及各式各样的管理“宗师”关于如何有效管理员工的建议层出不穷,持续不断地猛烈轰击着企业管理者,这些“教导”不少是经过深思熟虑和富有价值的,但也不乏粗糙、肤浅和与实际环境失之千里的论断。斯蒂芬·罗宾斯的新作《管人的真理》(The Truth of Managing People)是建立在浩瀚的人类行为研究与洞察之上的,它是一本简明扼要、剔除了专业术语的小册子,是一本能让管理者了解如何将对人类行为研究的成果有效运用到日常管理中去的小册子。   这本精悍的小册子涵盖了管理者或经理人无时无刻不在遭遇的问题,招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作统计、绩效评估和应对变化,但它绝非教科书或论文,而是由63个单独成章的问题串连而成,读者可以随意取其所需,而且,也并不需要坐下来阅读——你可以在任何时段、任何地点来翻阅,遇到有关的管理问题时,被“难缠”的员工搞得心神不宁时,满怀积极进取的万丈豪情之际……你均会有不同程度的启迪与获益。   作者的许多观点有悖于我们的认识。在招聘员工时,我们都会用人格特性作为重要行为判断依据,如工作努力、坚持不懈、自信诚实可靠等被视为优秀员工的指标。然而,罗宾斯对此提出了质疑:首先是组织的环境对员工的行为施加很大的影响;其次,员工个体特质具有高度可适应性,其特质能够随着组织环境的变化而变化——越来越多的证据表示,人格特性可以被其所在的组织改变。因此,用特性来预测员工未来的行为是不合适的,那么应当依据什么标准?答案是经理人过去的行为。因而在面试候选人时,应更侧重关注其过去的相关工作、经历和业绩表现上。这一见地恰恰支撑了许多优秀企业的人力资源策略:Make People 塑造人员,即招募较大比例资历疏浅的毕业生,经过严格、系统的企业培训,使其成为符合该企业价值观和工作规范的人员,IBM和GE都是这方面的典范。   工作满意度无疑是管理者倾力关注的问题,因为它与组织生产力成正相关:Satisfied EmployeeSatified Custenmer满意的员工造就满意的客户。故而管理者们不遗余力地致力于提高员工满意度,培养快乐的员工,而罗宾斯却一针见血地指出:一个人快乐与否80%取决于基因,而且“个体满意度随时可以变化并呈现出惊人的稳定态势”。因此,西南航空(Southwest Airlines)在招聘时,注意将那些生性不快乐、不外向的人筛选出去。   探讨技术员工激励机制时,多数管理者忽略了一个事实:那就是工作本身对员工的激励作用。每个人在生活中都有过这样的体验,当你深陷于某事,而其他一切似乎无关紧要,这件事把你完全占据以致失去了时间的概念。它最有可能发生在你钟情的活动中,游泳、打球、听音乐、读小说,这种完全投入的状态被称为“心流”(flow在该书中,译者译为“流畅”),罗宾斯倡导管理者应该将心流看成一种激励专业员工的有效方式。研究表明,人处于心流状态时并不十分愉悦——它是一个需要全神贯注的阶段。但当这一个阶段结束时,他会对这种状态充满欣慰之情,并获得放大的满足感——这同时告诉我们,为什么出色的生产力造就满意快乐的员工。那么心流状态的条件是什么?是挑战性、要求较高的技能水平与创造力;任务是目标导向品,并且能获得反馈。令人惊讶的是,这种状态恰恰多发生在工作中,而不是在娱乐休闲中。   多数管理者都遇到过“领导不力”的困境,事实是,当员工不信任你时,你就无法领导他们。管理的有效性在现在比过去的任何时候都更依赖于获得追随者信任的能力。因为在当今这个不确定和动荡的时代,人们依赖个人关系来指导行动,这些关系的质量在很大程度上取决于信任水平。此外,当代管理方法,如授权、工作团队等等,也要求信任。管理者如何在员工中建立信任呢?尽管这并不容易,罗宾斯建议的方法不无裨益:   人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分,罗宾斯又一次警告我们:经验对领导有效性并无帮助!因为首先经验值不完全等于工作时间:10年的经历只是一次经历的10次重复的情形太常见了!其次,影响经验的转移性的环境是动态的。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时,不要过于重视经验,而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中,人们试图找出一种适合任何情境的领导方式,然而其结果令人沮丧:它并不存在。领导者必须不断变化以适应情境,即使是有指导型(Directive)和支持型(Supportive)的主流方式,有效的领导也只能在其间作选择或交替。令管理者们深感疑惑的另一现象是所谓工作团队。团队的领导者坚定不移地认为,团队是最为有效的工作形式,原因是它可以产生正的协同效应,1+1>2。但罗宾斯的研究结果恰恰相反:团队产生的协同效应常常是负的。因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力,这就是所谓的社会惰化效应(Social Loafing),经典的“拔河现象”为之提供了佐证:3个人拔河的力量相当于1个人的2.5倍,而8个人的力量还不到1个人的4倍,解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法,保证其个体贡献得以识别与回馈。否则,团队效率会急剧下降。   最后,我们不得不重申大师的警告:当心陷入“流行管理”的圈套,正如一个木匠不能用锤子解决所有问题一样,管理是一项复杂的工作,毫无捷径可言,没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色,或者立竿见影地扭转公司的颓势。然而,所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中,再辐射到商业环境中去的人。
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藤椅
cluo 发表于 2005-12-24 10:26:00

呵呵,难啊。从我们这些外行来看,看到的只是权威体制和激励的关系。

一滴水就呛死了的芦苇

板凳
万岁大中华 发表于 2005-12-24 22:14:00

我在《科学技术发展论》中论及过管理和生产力、生产关系的意义。

  生产关系也是一种管理,即社会管理,宏观管理、历史管理,只不过没有上升到自觉的形态上,而是自发的形态上,随着社会系统的加强,人们对于生产关系的探索,将来会走向自觉的趋向。

  管理的本身也是科学,同样也是劳动过程,也是生产力。管理的高低代表了生产发展的一定的阶段。它的本身促进了直接生产力的发挥,同时自己也是生产力。

同仁当共勉,同创中国经济学!   

报纸
cluo 发表于 2005-12-25 09:33:00
管理改变了生产关系吗?改变生产力估计大家都可以达到共识,就是改变生产力的途径问题。
一滴水就呛死了的芦苇

地板
万岁大中华 发表于 2005-12-25 12:11:00

  生产关系本来就是一种管理。不管你认识到没有,反正它客观存在,并不断发展。只不过有自发的生产关系和自觉的生产关系之分。

同仁当共勉,同创中国经济学!   

7
zwh7059 发表于 2006-1-12 21:14:00

人们在物质资料生产过程中,必定要和两个方面发生联系:一是人和自然界之间要发生联系,二是人和人之间要发生联系。前一方面的联系构成了生产力方面的主要内容,后一方面的联系则构成了生产关系方面的内容。马克思主义政治经济学的研究对象便是社会生产关系。

1生产力与生产关系

(1)生产力

①含义。生产力是人类征服和改造自然界并获取适合自己需要的物质资料的能力。它反映了生产过程中人与自然的关系。

②构成。生产力由人的因素和物的因素构成。人的因素指劳动者;物的因素指生产资料,其中主要是生产工具。

③科学技术是第一生产力。说科学技术是第一生产力,不是说科技构成了并列于人的因素和物的因素之后的又一个要素,而是指生产力中人的因素和物的因素一旦与科学技术相结合,可以提高劳动者的素质,可以提高劳动资料的效率,可以提高劳动对象的质量、扩大劳动对象的种类,可以提高生产过程的组织管理水平。所有这些都会极大地推动生产力的发展,因此可以说科学技术是第一生产力。

(2)生产关系

生产关系又称经济关系,指人们在物质资料生产过程中所结成的相互关系。它包括人们在一定的生产资料所有制基础上所形成的、在社会生产总过程中所发生的生产、分配、交换、消费关系。其中,生产资料所有制是生产关系的基础性内容,它决定着生产关系中的其它内容。在生产的社会条件中,生产关系是最基本、最重要的条件。

(3)生产力与生产关系的相互关系

生产力与生产关系之间存在着既相互统一、又相互矛盾的对立统一关系,二者共同构成一个社会的生产方式。生产关系与生产力的相互关系具体表现在:

①生产力决定生产关系,生产关系的具体形式必须适应生产力发展的要求。表现在有什么样的生产力就要求有什么样的生产关系;生产力的发展变化必定引起生产关系的发展和变革。

②生产关系对生产力有反作用,生产关系是生产力发展的社会条件。表现在当生产关系适合生产力的状况时,它会促进生产力的发展;当它不适合生产力的状况时,它会阻碍生产力的发展。

上述生产力与生产关系之间的这种对立统一关系可概括为生产关系一定要适合生产力发展要求的规律。生产力的作用及其与生产关系的矛盾运动,决定了人类一切活动都要基于和顺应生产关系一定要适合生产力发展要求这一历史发展的客观规律,都要尽最大努力推动和促进生产力更加迅速地发展,都要提高革命或改革的手段解脱旧的生产关系对生产力发展的羁绊。适应生产力基本状况的生产关系,是生产力发展的社会条件,会极大地促进生产力的发展。也正因为此,生产关系的具体形式必须适应生产力发展的要求。无论什么样的生产关系和上层建筑,都要随着生产力的发展而发展。

寄寓客家寂寞寒窗空守寡迷途远避退还莲迳返逍遥蒋建波

8
淡泊 发表于 2006-1-12 21:54:00

“生产力决定生产关系”吗?经济基础决定上层建筑吗?这是老马典型的把现象当规律的机械史观。

比如,朝鲜吧,1945年一分为二,同样的生产力吧,其生产关系确是人鬼两界,天地分割!

再如,你们单位里的员工经济基础相同吧,结果选处长的时候,有后台使黑钱的那一个上去了。经济基础决定上层建筑了吗?

9
zwh7059 发表于 2006-1-12 22:03:00
管理就是生产力,是比知识、劳力、资本更为重要的生产力要素。目前我国国有企业最缺的是管理创新管理在生产力各要素中,起到整合的作用。管理与其他生产力要素的关系是乘数效益而非简单的叠加关系,没有管理,知识、劳力、资本就变不成财富。管理出效益,如邯钢的成本否决管理;管理出质量,如海尔的零缺陷管理;管理出效率,如一汽的精益生产管理。现代企业的竞争实质上是管理水平的较量,知识、劳力、资本等资源的可获性是平等、开放的,而通过管理实现资源的优化配置并赢得效应,却在企业间存在很大的差异我国国有企业面临的挑战与其说是资金、技术问题,毋宁说是管理问题。许多国企缺乏现代经营理念、人力资源概念、合理的公司治理结构、健全的财务制度。许多企业重技术创新、轻管理创新,重硬件配置,轻企业软环境建设,结果企业资源没有得到合理配置,效益没有实现最大化。比如,国内一些科技明星企业烟云即逝,大多不是技术、或资金、或市场出了问题,而是经营管理不善.;国企要搞好管理,首先要从建立现代企业制度、调整企业治理结构、重视人力资源等方面进行制度创新。其中,建立现代企业制度是核心。只有构筑完善、合理的企业管理体制和制度环境,科技等创新才会有动力和源泉,科技成果才能有效地与市场结合、转化为现实生产力。

[此贴子已经被作者于2006-1-12 22:06:14编辑过]

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10
zwh7059 发表于 2006-1-17 18:44:00
生产关系本来就是一种管理,这种说法是站不住脚的。
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