人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效

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摘  要：基于2007的评价样本，对公司人力资源管理及其所涉及的三个主因素层进行实证研究发现：良好的人力资源管理评价机制不仅有助于提高公司绩效，而且有助于增强公司财务安全性。公司人力资源管理评价中所涉及的员工招聘与培训、职业管理和激励与约束机制，在很大程度上决定了公司是否有一套完善有效的人力资源管理评价机制，而这将对公司绩效产生直接而深远的影响。    关键词：人力资源管理，人力资源管理评价，公司绩效
    人力资源是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。实务中公司也确实在人力资源管理上花费了不少功夫，公司在长期经营过程中，已形成较多公司和部门层面的规章制度。然而，即使人力资源管理的各种制度和措施设计科学而完备的情况下，依然存在着员工消极流失、公司绩效下降等现象。公司人力资源管理失效并不是由于人力资源管理系统存在很大缺陷或漏洞，而是由于在严格的人力资源管理制度下，忽略了执行人力资源评价以及矫正制度的偏差等更重要的问题。所以，问题的症结就在于：再完美的人力资源管理设计，倘若碰到执行上的缺陷，无法得到有效的贯彻执行，也只能流于形式；而对于执行是否恰当有力的判断，即对人力资源管理评价工作就显得尤为重要。
    1  人力资源管理实践文献回顾
    国外学者对人力资源管理实践环节进行了详细的研究：Huselid认为招募力度、每年平均受训时间和晋升标准三个管理实践变量应该适当加强；Delaney等确定了10项最佳人力资源管理实践变量，分别是选拔制度、绩效评价、薪酬与激励、工作设计、申诉系统、信息共享、态度评价和管理与参与；Wright等认为，最典型的人力资源管理实践变量分别是：相对发达的内部劳动力市场配置（涉及晋升、培训和个体的职业发展）、灵活的工作组织系统、基于绩效的薪酬实践、高水平工作团队和员工参与、广泛的内部沟通。
    在以上相关文献研究的基础上，本文对人力资源管理实践主要从员工招聘与培训、职业管理和激励与约束三个维度进行评价。
    2  人力资源管理评价指标体系的构建及其说明
    员工是公司极为重要的利益相关者，尤其在人力资本所主导的知识经济日益深化的情况下，在公司管理中为员工提供有效的参与公司日常运营管理和决策的机会，有利于实现公司运营的透明化，提高公司决策的科学化，有利于激励公司员工，提高员工满意度和忠诚度。公司通过对员工的培训和职业管理不仅使每个人的未来在一定程度上有了保障，增强了员工在职业方面的安全感，而且通过培训，提高了员工的自身素质，加强他们自我激励的能力，从而在工作中富于进取精神，积极努力，表现出高昂的工作热情。因此，人力资源管理评价不仅要评价公司招聘培训员工并且对员工的绩效进行评估以加强职业管理，还要评价公司制定的薪酬福利制度和激励约束机制。
    2.1 员工招聘与培训
    首先，要确立员工培训要求，所有的培训都是针对具体的个人能力需要或为促进公司文化、引导公司发展而进行的，当所从事的专业发生变化时就一定要及时得到相关的专业培训；因此，员工培训应直接与提高培训者的岗位业绩紧密结合。其次，注重培训质量，公司在每次员工培训后要收集分析培训效果和对培训内容的反馈信息，并及时对培训作出相应调整；最后，要加强对后备人才的培养，对业绩优秀者提供充分的发展机遇，有资格的员工应被安排到具有挑战性的岗位。为此，本文分设如下指标评价公司员工招聘与培训：
    （1）员工受教育程度：反映公司员工的整体素质。
    （2）员工招聘与培训状况：衡量招聘和培训计划的制定和执行。
    （3）培训对业绩的影响：衡量培训对员工业绩提高的有效性。
    2.2 职业管理
    良好的职业管理不仅为员工提供有效的参与公司日常运营管理和决策的机会，有利于激励公司员工，降低员工的离职率，提高员工满意度和忠诚度；而且使每个人的未来在一定程度上有了保障，增强了员工在职业方面的安全感。在此，本文主要通过如下两个指标评价公司的职业管理状况：
    （1）员工流动性：公司员工流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
    （2）员工满意度和忠诚度：员工满意和忠诚是提高劳动生产率和产品服务质量的必要前提，是公司外部客户满意的基础。
    2.3 激励与约束
    公司设立激励与约束机制有利于员工加强自我激励，从而在工作中富于进取精神，积极努力，表现出高昂的工作热情。在此，本文分设如下指标评价公司的激励与约束机制：
    （1）薪酬体系设置：衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。
    （2）福利保障状况：主要是社保、住房公积金、节假日公休等的执行情况。
    （3）业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。
    3  研究方法
    3.1 问卷设计
    根据本文的人力资源管理评价指标体系，设计了人力资源管理与公司绩效关系研究问卷，主要包括被调查对象的背景资料、人力资源管理主因素层评价量表及其子因素层评价量表和公司绩效量表。各量表均是参考了国内外学者使用过的成熟量表编制而成。各量表均为5级量表。问卷初稿完成后进行了预调查，并根据预调查的结果对问卷的部分内容进行了修改，最终得到正式问卷。

    3.2 问卷的信度效度检验
    （1）问卷的信度检验。本文采用内部一致性分析方法对问卷进行信度检验。根据Cronbach's α系数值来判断研究问卷的内部一致性。在一般情况下，Cronbach's α系数大于等于0.65就可以接受。问卷的人力资源管理主因素层评价量表及其子因素层评价量表和公司绩效量表的Cronbach's α系数均在0.7以上，表明整个问卷的内部一致性较好，问卷调查获得的数据可信度较高。
    （2）问卷的效度检验。问卷的效度分析包括内容效度（content validity）和建构效度（construct validity）。对问卷的效度检验，集中在内容效度方面。内容效度的达成有3个步骤：①说明变量定义的内容。②从此定义所包含的区域或部分中抽样。③发展项目来连接定义的这些部分。它可以通过检查项目产生的过程对其进行判断。在本文问卷的建构中，经历了以下过程：首先通过文献研究对相关的概念进行探讨和界定；在具体建构过程中，尽可能参考之前的研究和理论分析。同时通过咨询相关领域的专家，对企业界人士进行问卷的预调查，在评估了问卷设计及题项措词之后，根据预试者的反馈对问卷进行修订。因此，本文研究具有一定的内容效度。
    建构效度是指问卷所能衡量到理论上期望的特征的程度，它包括收敛效度（convergent validity）和区别效度（discriminated validity）两种：前者是保证对于来自相同概念的问卷项目测量结果之间高度相关；后者是保证对于测量两个不同概念，不管是否采用相同问卷的项目，其测量结果之间相关程度低。在通常情况下，如果所进行的研究工作属于实证研究而不是测量工具的建构效度研究，按照Venkatraman和Grant的建议，是不需要作建构效度检验的。
    3.3 样本选取和数据来源
    本研究的数据收集采用了问卷调查的方式。调查问卷采用电子文档和印刷品两种形式发放。涉及的区域包括天津、重庆、广西、浙江、江苏、河北、山东、四川、山西、海南、贵州等。为了提高问卷的有效性，主要针对公司人力资源部门主管进行调查。在2008年4月至2008年7月期间，共发送问卷120余份，回收65份，回收率54.2%。其中，有效问卷为52份。在问卷中，通过相关题项对研究中涉及的变量进行了度量。为了保证研究结果的可靠性和有效性，在问卷设计中本文参考了大量相关领域的文献，在对它们分析的基础上，设计了相关题项对评价模型的有关变量进行测度。
    利用专家评分、层次分析法确定人力资源管理评价体系中主因素与子因素的权重。本文根据公司高层、相关领域的教授等专家对3个主因素指标与对应的子因素指标的相对重要性打分，通过评判矩阵与一致性检验，得到各指标的权重。最后将3个主因素评价构面的得分值进行加权，得出每个公司的人力资源管理评价分数。
    按照上述过程编制的人力资源管理评价分数（HRME）采用百分制形式，最高值为100，最低值为0。在HRME的基础上，将其结果分成五个具体的评价等级：Ⅰ级水平：≥90；Ⅱ级水平：80-90；Ⅲ级水平：70-80；Ⅳ级水平：60-70；Ⅴ级水平：＜60。
    4  力资源管理评价总体状况描述
    本研究使用SPSSl5.0社会科学统计软件包对问卷调查获得的数据进行统计分析，主要统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析和回归分析。
    以2007年的公司为样本，剔除数据缺失的公司，得到52家有效样本。如表2所示，人力资源管理评价分数基本呈现正态分布趋势，样本公司人力资源管理评价分数最高值为100，最低值为21.78，平均值为72.29，标准差为18.47，样本公司间的人力资源管理水平差异较大。但总体来说，样本公司人力资源管理状况良好，属HRME Ⅲ级水平。

    从样本公司人力资源管理评价得分来看，52家公司人力资源管理评价分数达到Ⅰ级的只有6家，占样本总体的11.55%；达到Ⅱ级的有16家公司，占样本总体的30.76%；达到Ⅲ级的有10家公司，占样本公司的19.23%；有7家公司达到Ⅳ级，占样本总体的13.46%；而Ⅴ级以下的公司占样本总体的25%。从人力资源管理评价的三个主因素层指标来看，样本公司员工招聘与培训平均值为72.45，属Ⅲ级，样本标准差为19.95；职业管理平均值最低，仅为67.83，已属Ⅳ级；激励与约束平均值最高，为74.14，属Ⅲ级，样本标准差高达25.05，样本公司激励与约束状况差异最大。
5  人力资源管理评价与公司绩效的实证分析
    5.1 人力资源管理及其实践与公司绩效的相关性研究
    20世纪80年代起，国内外学者逐渐认识到人力资源管理对公司绩效的作用，开始重视人力资源的运用。Huselid提出了被称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法：他认为存在能普遍带来高绩效的工作系统，这种“理想模式”有助于公司绩效最大化；Brian等对人力资源管理与公司绩效的研究表明人力资源管理对公司绩效有显著的正面影响；Huselid等通过对293家美国公司的实证研究发现，人力资源管理对公司绩效、公司价值有显著的正面影响；Wright等对45个商业机构的数据研究发现人力资源管理实践对公司过去、当前和未来的绩效均有显著的正面影响；Hang-Yue Ngo等对中国公司的战略人力资源管理研究证实人力资源管理与实践对公司财务绩效和运营绩效均有直接的正面影响；Ashok S通过对69家印度公司的实证研究发现人力资源管理中的招聘培训、职位分配、绩效考核和激励机制之间的协同效应对公司绩效并没有显著影响，但人力资源管理中的招聘培训和激励对公司绩效有显著的正面影响。
    5.2 待检验假设的建立
    已有文献以及和相关性分析证实，人力资源管理确实对公司绩效有正向促进作用。但是目前关于人力资源管理的具体实践环节与公司绩效关系的规范实证研究文献较少，本文在人力资源管理评价的基础上，全面考虑了人力资源管理实践的各个环节及其综合作用对公司绩效的影响。基于前文提到的相关研究文献，为了更好地捕捉人力资源管理及其实践对公司绩效的影响，本文提出如下假设：
    H1：同等条件下，人力资源管理评价分数与公司绩效正相关；
    H2：同等条件下，员工招聘与培训与公司绩效正相关；
    H3：同等条件下，职业管理与公司绩效正相关；
    H4：同等条件下，激励与约束与公司绩效正相关。
    5.3 变量定义与计算公式
    （1）公司绩效的计量。关于公司绩效的衡量，国外大多使用托宾Q值。然而使用托宾Q的前提是上市公司的市场价值可以被看作是公司未来现金流量的无偏估计，而我国证券市场长期处于股权分置状态，国家股和法人股不能在二级市场流通，市场的有效程度不高，况且样本公司中含有较多非上市公司，因此采用托宾Q作为绩效评价指标并不现实。人力资源管理与评价的目的在于通过良好的人力资源管理机制的建立，规避公司的人力资源风险，促使公司绩效最大化。因此，衡量人力资源管理的效果，不应仅仅局限于它所能带来的公司绩效的改善，还应系统地考虑其在防范公司人力资源管理风险、提高公司财务安全性等方面的贡献。
    已有研究证明，公司可以通过采用高绩效或高参与的人力资源管理获得更高的财务绩效。这里选用总资产收益率（ROA）和主营业务利润率（CPM）来衡量公司绩效。本文选取所有者权益净利润率（OENPR）作为另一个绩效变量，它等于公司净利润额与平均所有者权益总额之比。此外，为了考察人力资源管理与公司未来财务安全性的关系，本文选取了公司财务预警值Z指标。
    （2）控制变量。本研究控制了以下变量对公司绩效的影响：公司规模、财务杠杆、第一大股东性质以及公司所处行业的影响。
    由于大公司比小公司更有可能制度化规范化地实施人力资源管理实践，进而影响公司绩效，因此需要控制公司规模的影响。根据Kimberly的研究，以员工人数的自然对数值代表公司规模（LNTA）。根据Vafeas等的研究，公司财务杠杆（FLEV）对其经营业绩有显著的正面影响。财务杠杆等于公司总负债与总资产之比。
    第一大股东性质哑变量（LSHCi）。根据Claessens等的研究，大股东往往有提高公司经营业绩的动力。本文以民营企业为基准组，设置了LSHCi作为代表三个第一大股东性质的哑变量来控制股东性质不同所带来的影响，他们依次为：国有独资公司、国有控股公司、外资企业。具体的取值方法为：就LSHCi来讲，如果公司属于国有独资公司，则取值为1，反之为0。
    行业哑变量（INDj）。由于绩效指标会在很大程度上受到整个行业宏观经济因素的影响，这种影响是公司自身所无法控制的。按中国证监会的行业划分标准将样本公司分为七个行业。本文以制造业公司为基准组，设置了INDj作为代表六个行业的哑变量来控制行业水平不同带来的影响，它们依次为：信息技术业、房地产业、建筑业、公用事业、住宿餐饮业、农林牧渔业。具体的取值方法为：就INDj来讲，如果公司属于信息技术业，则取值为1，反之为0。
    基于以上分析，本文以最为常用的总资产收益率、主营业务利润率、所有者权益净利润率和财务预警值等公司绩效指标作为被解释变量。以人力资源管理评价分数、员工招聘与培训、职业管理和激励与约束作为实验变量。同时，分别以公司规模、财务杠杆、第一大股东性质和所处行业作为控制变量建立回归模型对上述4个假设进行验证。
    5.4 回归模型的建立
    为了进一步检验人力资源管理及其实践各变量与公司绩效之间的关系，本文构建了以下两个回归模型：考虑到进入模型中的诸变量之间的相关性、统计显著性以及变量条件分布的异方差性，在本文中，用以下对数线性回归模型来检验假设H1：
   
    为了探讨人力资源管理主因素层对公司绩效的影响，同样采用了对数线性回归模型来检验假设H2-假设H4：
   
    式中：PER分别代表ROA、CPM、OENPR和Z；HRME代表人力资源管理评价分数；HRMEi分别代表人力资源管理评价中的员工招聘与培训、职业管理和激励与约束。
    5.5 回归模型的分析结果

    从表3的回归结果可以看出，人力资源管理评价分数与总资产收益率、主营业务利润率和所有者权益净利润率有显著的正相关关系，显著性水平分别为5%和10%，与财务预警值呈一定的正相关性。具体而言，就所选定的52家公司在2007年的情况而言，在其他变量保持不变的条件下，人力资源管理评价分数每提高一个百分点，总资产收益率、主营业务利润率和所有者权益净利润率将分别提高1.36%、1.42%和1.04%。这说明人力资源管理评价分数高的公司，公司绩效就高。这与本文的假设（H1）预期一致。

    从表4人力资源管理主因素层的指标回归结果来看，员工招聘培训和职业管理对公司绩效没有显著的影响，回归分析结果不支持2和假设3。激励与约束机制与总资产收益率、主营业务利润率和所有者权益净利润率高度显著正相关，显著性水平为1%，假设4得到验证。具体而言，就所选定的52家公司在2007年的情况而言，在其他变量保持不变的条件下，激励与约束得分每增加一个百分点，对总资产收益率、主营业务利润率和所有者权益净利润率将分别提高1.55%、1.61%和1.65%。此外，激励与约束机制与财务预警值正相关，显著性水平为10%。这表明公司激励与约束机制的建设对公司绩效和公司未来财务安全性有着非常重要的影响，在人力资源管理实践中起关键作用的是激励与约束机制的建设。
    另外，从两个回归模型中都可以看出，以LN（ROA）和LN（OENPR）为因变量时，LNTA的回归系数均显著为负。即公司规模越小，越容易获得超额收益。公司规模越大，管理者可能没有精力去管理如此大的摊子从而没有动力建立良好的人力资源管理机制来促进公司的持续发展，造成人力资源管理机制缺失和管理能力水平低下。以LN（OENPR）为因变量时，LN（FLEV）的回归系数显著为正，本文结果确认并拓展了Vafeas的研究。即公司财务杠杆对其经营业绩有显著的正面影响。同时，财务杠杆越低，财务预警值z越高，即公司财务安全性越高。6研究结论与讨论6.1研究结论
    人力资源管理评价的应用研究结果表明：
    人力资源管理水平的提高对公司绩效和公司财务安全性的促进有显著影响。这意味着人力资源管理评价和公司绩效的研究是非常有必要的，它至少阐明公司在提高人力资源管理水平时应该着重关注人力资源管理实践的那些方面。
    样本公司人力资源管理总体状况较好，从员工培训、职业管理和激励与约束机制三个方面的比较来看，公司对职业管理显得尤为不足，其评价得分仅处于HRMEIV级水平。这样，加强公司的职业管理就成为当前提高公司人力资源管理水平的关键。一方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪；另一方面，要提高员工的满意度和忠诚度，使每个人的未来在一定程度上有保障，增强员工在职业方面的安全感。
    研究发现，激励与约束机制对公司绩效有显著性影响。对此，公司要实现或加大动态激励和长期激励，并保证公司绩效考核制度的公平与公正。科学设计员工的薪酬结构，要体现出薪酬水平与公司绩效的动态性关系，使公司绩效提高的同时也给员工带来丰厚的报酬。此外，公司可以考虑适度增加员工持股数，以激励他们的长期经营行为。
    对大多数公司而言，人力资源管理评价机制都还处在建立、健全或者逐步完善的阶段，还并不足以对公司绩效产生特别显著的影响。何况人力资源管理评价机制的建立、健全是一个比较长期的过程，人力资源管理对公司绩效的提升作用也可能需要较长的时间，公司亟待建立人力资源管理评价机制，以利于公司绩效的提升。
    6.2 研究局限
    本研究的局限在于：受现实情况所限，数据为截面数据，缺乏时间序列数据的支持，研究结果的稳定性有待进一步检验。调查数据的处理虽然征询了专家的意见，但不可避免地带有一定的主观倾向，可能对实证结果造成测量误差。此外，本研究并没有考虑我国文化对人力资源管理与公司绩效间的关系起着条件性作用。尽管存在这样的问题，这样的研究结果对人力资源管理评价机制的建设仍具有现实的指导意义。

作者：西南交通大学经济管理学院 梁松 史本山 来源：《软科学》2009年第11期

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