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一、企业年金绩效评价的意义及其选择
企业在市场竞争中的可持续发展取决于企业的战略定位及其成功实施。对企业年金实施绩效评价，能充分发挥绩效评价体系的战略导向作用，引导企业年金的业务发展与其战略方向相统一。鉴于绩效评价制度能够对企业年金计划起到评价与管理的双重作用，它实际上成为连接企业年金战略制定与战略实施的桥梁。
传统上，绩效评价制度是以财务业绩指标为基础来构建的。在变化的环境中，单纯的财务业绩指标难以全面评价企业年金的经营业绩。构建一个财务业绩指标与非财务业绩指标相结合的综合绩效评价制度来正确评价企业年金的经营业绩，是现代市场经济条件下的必然选择。
二、平衡计分卡：连接企业年金战略制定与战略实施的桥梁
平衡计分卡（The Balanced Scorecard，BSC）绩效评价系统紧紧围绕企业的战略目标，将企业的长期战略与短期行动联系起来，把企业的战略、任务和决策转化为企业各层次具体、全面、可操作的目标和指标。平衡计分卡通过对财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的业绩评价来协调目标、战略和企业经营活动的关系，实现短期目标和长期目标、局部利益和整体利益、经营结果与执行动因之间的均衡，完成了将企业的经营任务和策略向有形目标的转换。
在平衡计分卡的四个方面中，财务方面以出资者利益为核心，把企业战略量化为一套被广泛认可的测评指标；客户方面将企业的战略与各部门及个人的目标联系起来；内部流程方面实现企业业务计划与财务计划的一体化；学习与成长方面是反馈与学习，使企业具有未来发展潜力。这四部分内容虽然各有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着实现企业战略所体现的因果关系，共同构筑了一个完整的评价体系，展示了业绩和业绩动因之间的关系（如图1所示）。
三、平衡计分卡在企业年金绩效评价中的应用
（一）财务方面——维护相关利益集团的利益
现代企业的财务目标是实现企业价值最大化，即企业各相关利益集团的利益最大化。提高财务绩效是企业年金生存与发展的基础，而对企业价值目标的计量离不开相关财务指标，因此平衡计分卡将财务目标作为所有目标评价和衡量的焦点。在企业年金的绩效评价中，应根据企业经营战略设定企业年金的财务目标，并将财务目标分解为财务指标，采取各项措施提高收益、降低成本。企业年金平衡计分卡在财务方面的指标可从两个方面来设计。
1.体现企业年金收入增长战略的指标。这一方面的指标主要集中在开发新的收入来源与利润来源上，包括开发新的客户市场与增加现有客户价值。开发新的客户市场是企业年金计划长期发展的重要保障，主要通过咨询和宣传，扩大现有企业和职工参加企业年金计划的比重。增加现有客户价值指深化与现有客户的关系，提高现有客户利润率，具体评价指标有企业年金参与人数增长率、企业年金缴费率等。
2.体现企业年金基金生产力战略的指标。生产力战略强调为支持现有客户而提高营运的效率，主要从改善组织运营成本和提高效率两个角度进行考核。生产力战略包括改善成本结构和提高资产利用率两个方面，其评价指标可以是传统的财务评价指标，也可以是经济增加值。
在传统财务评价指标设计方面，设计的指标包括：（1）企业年金投资收益。企业年金投资收益包括对外投资所得的股利和收到的债券利息，以及投资到期收回或到期前转让债权所得款项高于账面价值的差额等。企业年金的本质要求基金必须保值增值，而投资收益则是企业年金保值增值的直接体现，使年金受益人了解企业年金对于未来退休生活的保障程度。（2）企业年金投资报酬率。投资报酬率是指年均利润占投资总额的百分比，该指标表明企业年金投资的实际效率，即单位企业年金在规定的时间内所取得的收益。投资报酬率越高，说明企业年金的投资效率越好，获利能力越强。（3）企业年金的管理费用。企业年金的管理费用包括企业年金计划的咨询费用、企业年金计划的设计费用、企业年金投资运营过程中受托人、托管人、投资管理人以及账户管理人的管理费用等，这些费用是企业年金运营的主要支出，费用的多少直接影响着企业和职工参与企业年金计划的意愿。（4）通货膨胀成本。由于企业年金的筹集和发放不是同时进行的，企业年金在筹集当期并未发放给职工。受通货膨胀影响，在职工退休领取企业年金时，货币的购买力会明显下降。因此，必须考虑通货膨胀对企业年金的贬值影响，以体现企业年金对受益人养老的实际保障作用。
在以经济增加值（EVA）为核心的财务绩效指标设计方面，EVA的引入，将能激励管理者充分考虑资本成本，提高企业的经营管理水平。
企业的经营观念应以客户为导向，提高经济效益。企业的战略由其选择的市场部分和客户群体来界定，平衡计分卡要求企业决策层将客户服务的声明转化为具体可行的测评指标，真正反映与客户相关的各种因素。平衡计分卡运用这些指标就能从客户方面对企业收入的主要来源及盈利能力进行系统评价，从而使企业的经营战略转变为以客户和市场为依据的具体目标。
在进行客户方面的衡量时，企业年金绩效评价体系主要从两方面进行：一方面，对客户方面的核心衡量指标进行评价，追踪在目标市场上创造客户满意度和忠诚度的能力；另一方面，对客户所产生结果的绩效驱动因素进行评价，并针对企业年金计划自身的客户群体和市场提出建议。
1.客户角度的绩效评价指标。企业年金绩效评价客户方面的核心指标包括两个方面：基于客户至上战略的评价指标和基于优异运营战略上的评价指标。
（1）客户至上战略需要组织特别注重和客户建立深入的关系，这方面的评价指标主要有客户保持率、客户满意度和从客户处所获得的利润率等。
客户保持率。客户保持率指原来参与企业年金计划的职工继续参与企业年金计划所占的比重，这一指标反映的是参与者对企业年金计划的忠诚程度。客户保持率对企业年金的发展具有重要意义。企业年金计划的发展壮大，不仅需要不断开拓新的企业和职工参与其中，更应该保住原有的参与者，客户对于企业年金的认识越深刻，参与的意愿才越强。
客户满意度。客户满意度是指客户对企业年金计划的满意程度，包括对企业年金计划的信任度、企业年金的运营质量、企业年金计划所带来的价值大小等方面的满意度，是反映企业年金计划与客户（参与者）之间关系的最重要指标。衡量客户满意度可以对企业年金绩效提供反馈。研究表明，只有在客户购买产品时完全满意或极为满意的情况下，企业才能指望客户反复购买自己的产品。此外，客户满意还源自于他们获得的产品或服务的品质与预期的比较，因此客户满意度还与预先获得的信息有关。
从客户处所获得的利润率。从客户处所获得的利润率是指在扣除支持某一客户所需的独特开支后，评估该客户的净利润。在进行盈利分析时，应把有限的资源投入到最有利可图的客户上去，确定哪些是企业年金运营应该保持的客户，这对有效保持客户、增强企业的盈利能力有重要意义。
（2）优异运营战略需要企业年金运营机构在竞争性的管理费用服务价格、年金发放时间和准时发放等方面表现优异，使企业年金参与者放心。这方面的评估指标主要包括企业年金普及率与客户获得率。
企业年金普及率。企业年金普及率是指目前企业年金的参与者占职工总数的比例。普及率是企业年金发展的关键，普及率越高说明参与企业年金计划的人数越多，企业年金的总量越大，对职工的养老保障也就越好。
客户获得率。客户获得率是指企业年金计划新增客户数占原有客户数的比率，反映企业年金潜在市场及客户的扩展情况，体现出企业年金的发展潜力，也从侧面反映了企业年金在公众中的声誉。客户获得率既可通过新客户的数量来衡量，也可以通过向这些新客户销售的产品总额来衡量。
2.在客户绩效驱动因素分析方面，客户忠诚对经营绩效产生的巨大贡献正在成为人们关注的焦点。客户忠诚是指客户不受能引至转换行为的外部环境变化和营销活动影响，在未来持续购买所偏爱的产品或服务的内在倾向和义务。客户忠诚是企业年金客户保持战略追求的一个基本目标。客户价值是客户忠诚的决定性因素，向客户提供卓越的价值是获得客户满意的途径，持续的客户满意产生客户信任，最终形成客户忠诚。
为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，管理者需要关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的内部流程，并为此设立衡量指标。在这一方面，平衡计分卡重视的不是单纯的现有流程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点，以满足客户和股东要求为终点的全新的内部流程。
就企业年金绩效评价而言，内部流程是提高企业年金绩效的最有力驱动因素。战略通过内部流程得到实施，客户需求通过内部流程得到满足，内部流程决定了企业年金的运营效率和运营成本。衡量企业年金内部流程绩效的评价指标有：
1.流程的有效性。流程的有效性是指在适当的时间、适当的地点，以适当的价格，产生正确的输出结果。有效性可以根据它满足内部客户与外部客户需求、期望和要求的程度来判定。
2.流程效率。流程效率是指占用资源最小化和杜绝浪费，以实现有效性的程度。流程效率可从流程的要素（输入、活动、资源）及信息支持系统来考虑。生产力是考核效率的一个常见指标，通常以输出量除以某一标准输入单位的结果来衡量。
4.企业年金运营周期。周期是指完成某个流程所需要的全部时间，企业年金运营周期包括企业年金筹集阶段、企业年金投资阶段和企业年金发放阶段。周期越短，流程的工作量就越少，同等收益所需要的时间就越短，从而节约了资金，增加了盈利机会。
5.适应性。适应性是指流程处理未来多变的客户期望的灵活性，这对组织建立竞争优势特别重要。适应性通常以对客户要求的满足程度来衡量。
（四）学习与成长方面——潜在的长远利益
学习和成长方面反映的是一个组织为保持长期的发展所必需的基础性投资的状况，包括对员工的能力和态度、信息系统能力、激励机制等方面的衡量。对学习与成长的绩效评价是战略性绩效评价系统的重要组成部分，它沿着如何提高应变和持续改进能力的思路，从提高财务业绩、客户方面业绩、内部流程业绩出发，找出真正促使组织实现价值最大化、利益相关者利益最大化的因素。因此，在进行企业年金绩效评估的时候，有必要在指标体系加入对学习与成长能力进行评价的指标，以达到全面衡量企业年金的长期发展能力。
从学习与成长方面对企业年金绩效进行评价的指标可设计如下：
1.战略性的能力。战略性的能力是指负责企业年金计划运营的员工为支撑战略所必须具备的战略性技能和知识，既包括影响员工能力提高的因素，也包括提高员工能力的途径，它反映了员工被激励后发挥能力的状况。影响员工能力提高的因素主要有员工满意度、员工保持率及员工培训率。员工满意是提高生产率、产品质量和客户服务的前提条件，可从员工工作业绩得到肯定、对企业文化的认同等方面考核。员工保持率以保持员工长期被雇用为目标，员工的辞职反映了组织智力资本投资的损失，尤其是那些优秀雇员。员工保持率一般通过重要的人事变动的百分比来计量。各种培训是为员工提供增强其工作能力的途径，最终目的在于提高组织的竞争能力。它可以通过组织用于员工培训的支出、员工知识水平的提高程度、参与培训员工所占比例等来衡量。
2.战略性的技术。战略性的技术是指为支持企业年金战略实施所必须具备的信息系统、数据库、工具和网络等，包括组织和员工能否快捷地取得有关市场、客户、内部经营过程及决策后的反馈等重要信息的能力。具体指标包括员工了解信息的途径是否多样化、重要信息适时度与准确度等。
3.工作氛围。工作氛围是指为激励、授权和协同企业年金运营所需要的文化转变，包括激发员工积极性、授权与协作和组织运作创新能力。激发员工积极性、授权与协作着眼于如何激励员工提高其积极性，同时通过授权与协作程度的提高评价团队的运作情况。具体指标包括员工意见采纳率、员工意见或建议的质量、采纳建议后的成效等。组织运作创新能力指标关注的是组织对新产品、新技术等无形资产的拥有情况，进而了解组织对市场需求的敏感度。企业年金投资产品研发投入及成效和企业年金基金投资新产品、新技术所占比例，两个指标主要考核企业年金运作机构利用创新资源、先进技术和科技成果开发新产品的能力，是实现创新能力与目标匹配、提高企业年金运作效率的关键。
（一）企业年金战略的意义
平衡计分卡的运用与实施本身并不是企业年金业务的最终目的，它是连接企业年金业务发展战略制定与战略实施的桥梁，其目的是要服务于业务发展的总战略，促使战略的实现。因此，要实施平衡计分卡，必须明确以下问题：一是业务战略是否明确；二是企业年金管理层是否已识别出可以评价战略成功与否的关键绩效指标。绩效评价指标要围绕企业年金战略设计，与企业年金战略之间存在明确的因果关系，这样才能发挥绩效评价的战略导向功能。
（二）指标的创建和量化方面
财务指标的创立与量化较为容易，其他三个方面的指标则需要企业年金计划的管理层根据企业年金的战略及运营的主要业务、外部环境加以斟酌。有些指标不易收集，这就需要企业年金计划在探索中不断总结；有些重要指标很难量化，如员工受激励程度方面的指标，需要收集大量信息，并且要经过充分的加工后才有实用价值，这对企业年金信息传递和反馈系统提出了很高的要求。平衡计分卡要确定结果与驱动因素间的关系，在大多数情况下，结果与驱动因素间的关系并不明显或并不容易量化，这也是企业年金实施平衡计分卡的难点。企业年金应尽可能地明确业绩结果与驱动因素间的关系。
（三）企业年金信息披露的质量问题
绩效评价具有战略导向的意义，但绩效评价质量取决于评价基础数据的质量。若信息的质量难以保证，则平衡计分卡的实施效果就会受到影响。在设计业绩评价体系时，应充分考虑企业年金信息质量的特点，科学设计指标，对受信息质量影响的要素予以修正或剔除，以真实反映公司绩效，并采取配套措施来促进公司信息质量的提高。
参考文献：
[1]邓大松，刘昌平。中国企业年金制度研究[M].北京：人民出版社，2005.
[2]文芳。平衡计分卡在保险公司绩效管理中的应用[J].财会月刊，2006（4）。
[3]姚岳，蒋砚章，杨万贵等。平衡计分卡在我国国有企业绩效评价中的应用[J].国有资产管理，2003（12）。
作者：贡峻 陈磊 来源：《金融发展研究》2010年第4期
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