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深圳再次举起了教育改革的大旗，这次是深圳大学（简称“深大”）。
2009年底，深圳大学向深圳市和广东省教育厅提交了一份《深圳大学深化改革加快发展总体方案》。选取高校人事体制作为改革的突破口。根据方案，今年9月份起，深圳大学要破除教授的干部身份，全校推行职员制、聘任制，不签约不聘任，从而打破“铁饭碗”。
作为这所特区高校的校长，章必功称自己是“改革派”，他有一句名言，“深圳经济发展坐的是特区的快车，深大坐的却是教育体制的马车”。
如何找回深大曾经的改革精神，时代使命赋予了章必功。
1.“不碰它，改革等于隔靴搔痒”
跟南方科技大学高举理想精神的大旗比起来，深大此番改革要“现实”许多。
记者看到的《深圳大学深化改革加快发展总体方案》，其基本内容包括了六个方面：1、实行“全员聘任，签约履聘”的人事分配制度；2、建立和完善高端人才引进、培养与管理机制；3、积极推进教育教学改革，探索创新创业型人才培养模式；4、推进科研管理改革和学科建设，做强做大优势学科；5、推行“学术主导”的内部管理体制；6、创建“立法办学”的办学保障体系，构建立足“自主办学”的高校法人治理结构。
“这6个子方案，跟总体方案加在一起，形成一个‘1＋6’总体改革格局。”参与改革方案制定的深圳大学副校长李凤亮说。
其中，人事体制改革成为深圳大学选择的一个突破口。
之所以选择人事制度改革为突破口，在章必功看来，高校人事制度“不碰它，改革等于隔靴搔痒”。根据方案内容看，此番深圳大学人事制度改革的基本内容是实行职员制、聘任制。其中重要创新包括：分类管理，全员聘任；定编定岗，评聘合一；签约履聘,依约考核；长聘、中聘、短聘和特聘相结合；人事代理；非升即走；考核不合格必须接受岗位调整，即接受低聘或调离等。
有参与方案制定的专家表示，上述方案优点在于：一是建立教职工进退机制，真正实现人员能进能出、能上能下；二是打破传统身份观念，实现从国家干部或工人向职员的身份转换；三是学校自主设岗，自主聘任，以岗定薪；四是保持10％-20％的流动岗位（编制），面向国内外招聘人才。
“关于人事改革，广东省教育厅已经给了一个批复同意，深圳市政府也是基本同意，现在只是改革方案中的一些具体细节在进行磋商，比如说社保问题啊，这些都问题不大。”章必功表示。
其实，熟悉深圳大学改革进程的人士都知道，章必功校长自2005年上任伊始，就提出要推行高校体制改革。对于当下中国高校的现状，章曾经用“八宗罪”来概括：“官本位浓厚、人事制度老化、师生关系疏远、教学声望下跌、泡沫学术抬头、计划经济严重、人文精神模糊、改革步伐缓慢”。
这些问题，在深圳大学身上，也或多或少有所体现。为了扭转这样的局面，章在上任之初，就委派深圳大学管理学院做一个有关高校体制改革的课题。
深圳大学管理学院副院长刘军教授主持了这项课题研究。据他介绍，当时课题研究的一个出发点就是，如何在教师层面、教辅层面、管理层面齐头并进，把一个激励的机制设计出来，把高校的改革轨道设计出来。
不过，此后由于种种原因，这项课题中的诸多成果并没有成为真正的改革举措。而从去年开始，深圳大学的体制改革进入到一个“快车道”。用章必功的话说，是“形势比人强”。
当年，《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》获得通过，提出要发展广州、深圳两地作为珠三角的中心。而相对于广州的高等教育发展而言，深圳的高教发展滞后局面是显而易见的。
不久后通过的《深圳市综合配套改革总体方案》更明确提出：“加大对深圳大学的支持力度，进一步扩大办学自主权，推进治理模式改革，创新内部管理体制和运行机制，努力把深圳大学办成高水平、有特色的一流大学，为高等教育跨越式发展探索新途径、新方式。”
深圳市委市政府更将“加快深圳大学改革发展”列为当年二十个重大调研课题之一。
去年6月，时任深圳市委书记的刘玉浦到深圳大学调研，更明确表示深圳大学的发展与深圳经济特区发展并不相匹配，必须大胆改革。“深圳大学现有的一些办学体制和机制与国务院批准的《深圳市综合配套改革总体方案》要求有很大差距。深圳大学的一些人事分配制度等方面，甚至还不如许多其他学校。”刘玉浦称。
2.破除阻力:以妥协换改革
一场改革，必然会涉及到“动谁的奶酪”的问题。
如何平衡不同利益群体的诉求，往往成为衡量改革者智慧的试金石，也往往成为决定着一场改革能否成功的关键因素。
2003年的那场轰轰烈烈的北京大学人事制度改革，当可视作前车之鉴——该年，北京大学校方公布了由知名学者张维迎领衔制定的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。这份九易其稿的方案，一经公布，便引发了多方争议。
因方案中明确提出“非升即走”的改革政策，被北大校内众多青年教师认为严重有损其自身利益，从而招致了这部分群体的强烈反弹。
“当时估计可能会有一批年轻教师要罢教，而北大罢教确实了不起的，是通天的事情，就很难做，所以党委就主动把这个东西往后退。”北京大学教育学院陈学飞教授事后回忆称。
而北京大学党委书记闵维方在接受媒体采访时亦表示，确实没有预料到，这个事情会产生如此激烈的反响，“不仅是校内、校外，甚至国际上的反响也很强烈”。
最终，这份被北大校方寄予厚望的改革方案，并没有得到彻底执行，且最终逐渐淡出世人视野。
其后，包括中山大学、暨南大学在内的国内一批高校，也都推行了人事体制方面的改革，它们在设计改革方案时多借鉴了北大的前车之鉴，方案设计基本上都是走温和路线。
比如暨南大学，其人事制度改革方案的一个核心就是推行“工分制”，制定一个核算标准，内容包括论文发表数量、教学工作量等，分类计分，然后按照一定的系数进行折算得出一个总分，最终在报酬上体现出来。
对此两种改革路径，深圳大学校长章必功曾有过一个贴切的比喻：当年北大搞的人事改革方案是“辣椒水”，一上来动的太厉害，刺激性太强；后来广州几所高校也在做，但是举措就弱了很多，效果并不明显，是“温吞水”。
“我们深大这次改革，既不要‘辣椒水’，也不要‘温吞水’，我们是‘普通开水’就行了。”章必功表示。
他所做的，就是在寻找一个将水烧开的临界点。而如何平衡“新人”与“老人”之间的关系，则是找到沸点的关键之所在。
所谓“新人”，是指本次改革方案实施后进来的人；而“老人”，则是指改革方案实施前就已经进入深圳大学的人。在深圳大学制定人事改革方案时，校方所强调的一个原则是“新人新办法，老人老办法”，新老人之间实行区别对待。
这样的原则，体现在目前方案中的诸多细节之处。
方案中明确规定，在今年9月份新学期后进入深圳大学的教师，除了那些已经取得高级职称的特聘学科带头人之外，其他的所有新人都把自己的关系挂在深圳市人才交流中心，这一点与此前的老人直接进入深圳大学编制就有很大不同。
而在“非升即退”的考评环节中，也是类似的规定：首个合约期结束时，新人若未能通过学校的考评，则学校有权解除合同；老人则给予降级的处罚，并不因一次考评不合格就要你走人。
“这样的方案设计，基本上是一个增量的改革，除了提高现有教师的待遇之外，没有起到激励的效果。当然，包括我在内的这些老人都是这个方案的受益者，但是我还是觉得这样的做法不负责任，会害了那些抱着理想来到深大的年轻教师的。” 对于这样的改革方案设计，有不愿意透露姓名的一位深圳大学某学院负责人对本报记者表示了自己的担忧。
对于这样的批评，深圳大学的改革主导者们则有着自己清晰的认识。
据一位参与到方案起草的学校负责人表示，此番深大推进改革，阻力最大的正是一部分50岁左右的教师群体，也就是方案中所提到的“老人”。
“这些人其实什么都不缺的，包括教授职称、学术地位在内的什么都有了，你让他们再去上那么多课、写那么多文章，都不愿意的，都抱怨说干不动了。”上述人士称。
另一方面，深圳大学此番改革，若想能够顺利推进，则必须获得“老人”们的支持。
举个很简单的例子，根据现行《高教法》的规定，高校的人事改革必须要通过教代会投票通过才能予以实行。
2009年12月30日，深圳大学第六届教职工暨第八届工会会员代表大会第二次特别会议上，大会审议并全体通过了《深圳大学人事改革方案》16个配套文件。最后以超过80％的赞同票高票通过。
“你要是那样一下子都改过来，你投票都过不了关。”章必功笑着说，“要以妥协换改革，以妥协换进展”。
在章必功看来，按照现有的改革方案，学校的教师至少做到了一条，就是他跟学校之间变成了一种签约的关系了，这样就可以互相约束。
“总体来讲，按照‘新人新办法，老人老政策’的原则，‘新人’、‘老人’都有压力。”深圳大学党委书记江潭瑜表示。
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